La Grande Bretagne disposait depuis 1995 d'une loi spécifique dont le but était de lutter contre les discriminations à l'égard des personnes handicapées, elle a été révisée en 2005 par le « Disability Discrimination Act » . Comparer d'abord les définitions britannique et française ( loi 2005-102 relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées) du handicap, puis les politiques mises en oeuvres dans ces deux pays de l'Union Européenne, permet de mesurer l'impact de la politique d'inclusion à l'égard des personnes handicapées préconisée dans le cadre de l’Union. Force est de constater que la France, malgré un arsenal législatif rénové, peine à s'aligner sur le modèle anglais en la matière.

http://www.opsi.gov.uk/acts/acts2005/20050013.htm

Disability Discrimination Act of 2005

La discrimination fondée sur le handicap compte - au même titre que les discriminations fondées sur le sexe, la religion, la race, l'âge ou l'orientation sexuelle- parmi les discriminations prohibées par de nombreux instruments internationaux tels que l'article 14 de la Convention Européenne de Sauvegarde de Droits de l'Homme ou l'article 26 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques qui exigent l'égalité de traitement et la protection contre les discriminations. En outre il existe une convention spécifique à la matière, adoptée à l'unanimité par l'Assemblée Générale des Nations Unies le 13 décembre 2006, et relative aux droits des personnes handicapées qui a pour objet de « Promouvoir, protéger et assurer la pleine et égale jouissance de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales par les personnes handicapées » . Ainsi que l'énonce la Déclaration de Madrid (2003, proclamée lors du Congrès Européen des personnes handicapées) : les personnes handicapées doivent bénéficier, au même titre que tous les citoyens européens, de l’article premier de la Déclaration universelle des droits de l’Homme qui stipule que « tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits » . En amont de « l'année européenne des handicapés » (AEPH), l'année 2003, la communication en question rappelle que l'Union Européenne n’atteindra ce but que si elle affiche comme une priorité le droit à la diversité et la pleine jouissance de tous les droits humains pour les personnes handicapées : droits civiques, droits politiques, droits sociaux, droits économiques et culturels, tels qu’énoncés dans les diverses conventions internationales, dans le Traité de l’Union européenne et dans les différentes constitutions nationales. La discrimination rencontrée par les personnes handicapées se nourrit des préjugés à leur encontre, mais elle provient aussi d'une ignorance de la condition des personnes handicapées et d'une exigence dans la société actuelle d'efficacité et de productivité qui met à l'écart ceux que l'on considère comme « affaiblis ». La lutte contre ce type de discrimination est complexe car elle ne doit pas reposer sur la charité mais bien sur le concept d'intégration de la personne handicapée. De surcroît, le handicap est un critère de discrimination difficile à évaluer parce que non seulement il regroupe des catégories de situations très large, du plus léger au plus lourd handicap, mais aussi parce que, tout comme l'âge, il repose dans certains cas sur des considérations rationnelles et objectives qui visent des objectifs économiques et sociaux valables ou ont pour dessein de protéger les personnes handicapées.

Considérant cela, à la lumière des instruments juridiques internationaux, européens, de la jurisprudence en la matière il est intéressant d'effectuer une étude comparative des politiques britanniques et françaises en matière de lutte contre la discrimination à l'encontre des personnes handicapées, tout spécialement celles consécutives à l'année 2003 consacrée, au niveau européen, aux personnes handicapées. On s'intéressera donc d'une part au Disability Discrimination Act du 7 avril 2005 britannique et d'autre part à la loi sur « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », votée le 11 février 2005. Cependant parce que le domaine de lutte contre la discrimination à l'égard des personnes handicapées est très large, il comprend entre autres le droit à compensation et la scolarité, nous nous attacherons seulement à deux aspects de cette lutte: l'emploi et l'accessibilité (à des lieux physiques, à l'information).L'emploi parce que c’est l’une des voies majeures de lutte contre l’exclusion sociale des personnes handicapées et pour la promotion de leur autonomie et dignité, impliquant non seulement une mobilisation active des partenaires sociaux, mais aussi celle des pouvoirs publics qui doivent sans relâche renforcer les mesures existantes. L'accessibilité parce qu'elle nécessite la mise en oeuvre d’une approche inclusive vis-à-vis des personnes handicapées impliquant des changements à tous égards dans les pratiques actuelles. L'incitation communautaire: vers l'insertion des citoyens handicapés L’Union Européenne a adopté une directive (2000/78/CE) qui impose aux Etats de favoriser l’égalité de traitement et l’accès à l’emploi à tous. La directive interdit toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. Concernant le handicap, cette directive reconnaît que le fait de ne pas procéder à des « aménagements raisonnables » sur le lieu de travail peut constituer une discrimination. En pratique, ces "aménagements raisonnables" incluent des mesures visant à adapter le lieu de travail à chaque travailleur handicapé, par exemple, en adaptant les locaux et les équipements, ainsi que les rythmes de travail, pour faciliter l’accès des personnes handicapées à l’emploi. Les États membres ont eu jusqu’au mois de décembre 2003 pour transposer les dispositions de la directive dans leur législation nationale. Compte tenu des difficultés soulevées, la Commission a ouvert la possibilité de prolonger de trois ans la période de transposition de la directive en ce qui concerne les dispositions relatives aux personnes handicapées et à l’âge. La France a pour sa part décidé d’adapter la Loi de 1975 aux nouvelles exigences de la directive européenne. S'agissant de la Grande- Bretagne, force est de constater que la lutte contre les discriminations à l'encontre des personnes handicapées a débuté bien avant l'an 2000 et que le « disability discrimination act » de 2005 est un pas de plus dans l'engagement à la cause des handicapés qui trouve son origine dans le « disability discrimination act » de 1995. La Grande-Bretagne, à l'inverse de nombreux pays européens n'a pas attendu l'édiction d'une directive pour encourager l'inclusion des personnes handicapées, tant dans le monde du travail que dans la vie quotidienne. La Communauté Européenne est aussi à l'origine de textes concernant l'accessibilité à un lieu physique ou à l'information et met l'accent sur les obstacles environnementaux qui empêchent une pleine participation des personnes handicapées à la société. Dans une communication du 30 octobre 2003 la Commission Européenne a définit l'absolue nécessité d'un plan d'action pluriannuel dont l'objectif est, d'ici à 2010, d'intégrer les questions du handicap dans les politiques communautaires anti-discriminatoire et à mettre en oeuvre des actions concrètes dans des domaines clés en vue d'améliorer l'intégration des personnes handicapées. Dans une communication de la commission de mai 2000 intitulé « Vers une Europe sans entrave pour les handicapés il a été précisé: « Il est devenu essentiel d'assurer l'élimination des obstacles techniques et juridiques à la participation effective des personnes handicapées à une économie et à une société fondées sur la connaissance, afin de leur fournir les outils nécessaires pour tirer profit du potentiel offert par la société de l'information. ». A titre d'exemple d'une telle politique on peut citer : une directive obligeant les Etats membres à adapter les bus aux personnes à mobilité réduite (directive 2001/85/CE du Parlement européen et du conseil); le Règlement (CE) n° 1107/2006 du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 concernant les droits des personnes handicapées et des personnes à mobilité réduite lorsqu’elles font des voyages aériens, la directive 2001/29/CE du 22 mai 2001 sur l'harmonisation de certains aspects du droit d'auteur et des droits voisins dans la société de l'information qui met l'accent sur l'accès à la culture pour les personnes handicapées en limitant par exemple les droits d'auteur au bénéfice des personnes handicapées.

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Le handicap: définition Parce qu'aucun texte international ne donne la définition du handicap, il appartient à chaque pays d'élaborer sa propre définition. A cette occasion le disability discrimination act de 2005 a marqué une avancée dans la politique anti-discriminatoire britannique parce qu'il précise la définition du handicap en y incluant de manière limitative les personnes atteintes du cancer, du SIDA et de sclérose en plaque. Une telle précision entraîne l'automaticité dans la qualification de personne handicapée et un alignement dans le traitement à leur égard. D'un point de vue juridique, le statut d'handicapé est établit dès lors qu'une personne souffre d'une telle maladie, peu importe le stade de la maladie. Elargie, la définition, telle que précisée dans l'article 1 de l'acte en question, englobe toutes les personnes qui souffrent d'un mal physique ou mental qui ont des effets à longs termes et substantiels sur la capacité d'une personne à exercer des activités de la vie quotidiennes. De surcroît, depuis 2005, il n'existe plus de critère selon lequel le mal en question doit faire l'objet d'un rapport clinique: les certificats médicaux mentionnant stress et anxiété doivent être pris au sérieux pas les employeurs afin de s'assurer que l'employé ne souffre pas d'une dépression nerveuse. Si certains maux tels que la pyromanie, la kleptomanie, l'alcoolisme ou la consommation de drogue sont exclus de cette définition, une personne souffrant de dépression entre dans le cadre de la protection assurée par le « disabity discrimination Act ». En outre, alors que la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés Européenne retient que la maladie ne correspond pas un handicap ( Affaire C-13/05 Chacon Navas v. Eurest Colectividades SA, Journal Officiel 19/3/2004/C0/69/16), la jurisprudence anglaise n'est pas affectée pas cette décision et considère la maladie comme un handicap. la Cour de justice des communautés européennes affirme que le cadre établi par la directive pour lutter contre les discriminations le concept de « handicap » doit être compris comme une limitation résultant en particulier de diminutions des capacités physiques, mentales ou psychologiques, et empêchant la personne concernée de mener une vie professionnelle. Cependant, en utilisant le concept de « handicap » dans la directive, le législateur a délibérément choisi un terme diffèrent de celui de « maladie ». La Cour affirme donc que les deux concepts ne peuvent pas être simplement considérés comme étant synonymes. Rien dans la directive ne suggère que les employés qui développent une maladie, quel qu’en soit le type, seront protégés par la prohibition des discriminations basées sur le handicap.C ’est pourquoi, d'après la Cour, une personne licenciée par son employeur sur le seul fondement de sa maladie ne rentre pas dans le cadre général établi par la directive relative à la lutte contre les discriminations basées sur le handicap. L'interprétation anglaise de la directive en question diffère car elle assimile la maladie à un handicap.

La loi française pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005 définit la notion de handicap ainsi: « Constitue un handicap au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, sensorielles ou psychique, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». Tout comme le droit anglais la loi française fait référence à une altération « substantielle » et à une condition de durée de l'état en question. Elle ne fait pas explicitement référence ni au cancer, ni au SIDA ni à la sclérose en plaque mais littéralement semble bien les englober dans sa définition, et cela a fait l'objet de discussions. D'un côté, certains réprouvent l'assimilation du cancer à un handicap en raison de la perception sociale de la maladie et du malade. D'un autre, la discussion porte sur la difficulté qu'ont les personnes atteintes du sida à se voir reconnaître le statut de personne handicapée. Ainsi l'association Act Up dénonce: « Dans les faits, les textes d’application de cette loi excluent les malades atteints de pathologies lourdes d’une reconnaissance réelle de leur handicap et de l’accès au complément de ressource. Act Up Paris dénonce ces textes et exige une révision de la loi sur le handicap. ». Le texte de loi français gagnerait sans doute à définir moins largement la notion de handicap et à y faire entrer effectivement certaines maladies telles que le SIDA, il semble néanmoins irréalisable de constituer une liste exhaustive des types de handicaps qui sont très nombreux allant de la dyslexie au cancer, en passant par une vision altérée et l'autisme. Champ d'application: handicaps et formes de discrimination La loi britannique s’attaque aux discriminations auxquelles font face les personnes atteintes d’un handicap dans des situations telles que les relations commerciales, les relations de travail, l’éducation et l’achat de biens immobiliers. La loi française du 11 février 2005 traite elle du droit à la compensation financière, de la scolarité, de l'emploi et de l'accessibilité à un lieu physique ou à l'information. Contrairement à la directive 2000/78 ces lois ne concernent pas uniquement l'emploi des personnes handicapées mais le statut de ces dernières dans leurs relations sociales en général. Ce sont toutes deux des lois très générales et c'est ce caractère généraliste que l'on peut leur reprocher. Le Disability Discrimination Act de 2005 fait référence à trois types de discriminations: La discrimination directe, le harcèlement et la victimisation. Une personne est discriminée directement lorsqu'une autre, sur le fondement de l'incapacité de la première, la traite de manière moins favorable qu'elle ne traiterait une personne ne souffrant pas de ce handicap, alors que ses capacités sont les mêmes que celles de la personne discriminée. La comparaison pourrait être faite, par exemple, avec une personne dont le bras est cassé et qui de ce biais souffre de la même incapacité que la personne handicapée. Il y a discrimination directe lorsqu'une personne est traitée moins favorablement qu'une autre dans une situation comparable en raison de son handicap Un exemple de discrimination directe serait une offre d'emploi qui préciserait que « les personnes handicapées ne doivent pas postuler ». Le législateur britannique ne propose aucun moyen de défense s'agissant de la discrimination directe fondée sur le handicap, il adopte de ce biais une attitude très stricte s'agissant des comportements discriminatoires directs: ils ne sont en aucun cas justifiables. Néanmoins, contrairement à ce qui est le cas en Grande Bretagne en matière de discriminations fondées sur le sexe ou la race, s'agissant du handicap aucune référence n'est faite à la discrimination indirecte. Ainsi le texte de loi en question ne prohibe pas les dispositions, critères ou pratiques apparemment neutres mais susceptibles d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres. Pourtant la discrimination indirecte, qui prend donc une forme plus subtile que la directe, n'est pas étrangère aux personnes handicapées. On peut appréhender cela comme une lacune de la loi, un non-respect du droit communautaire et/ou un souhait de la part du législateur de ne pas encadrer trop strictement l'attitude des employeurs à l'égard de leurs employés handicapés. A l'inverse, la directive européenne 2000/78 prohibe tant la discrimination directe que la discrimination indirecte s'agissant de la discrimination fondée sur l'âge aussi bien que de toutes les autres formes de discriminations. De la même manière, et cela est rappelé en matière d’emploi à l'article 122-45 du code du travail, la France condamne tant la discrimination directe qu'indirecte à l'égard des personnes handicapées. Les employeurs: un devoir à l'égard des salariés handicapés: Dès le Disability Discrimination Act de 1995, il existait en Grande Bretagne un devoir de la part des employeurs envers leurs employés handicapés d'effectuer les ajustements raisonnables à leur intégration. De ce point de vue là, la grande Bretagne était bien en avance sur la France qui n'a envisagé ce devoir qu'ultérieurement. Le concept d'ajustement raisonnable, « reasonnable adjustments », et le plus important consacré par l'acte en question et le chemin principal vers l'intégration du personnel handicapé. L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin que le salarié bénéficient des mêmes conditions de travail que ses collègues et ne soit pas désavatangé par rapport à ces derniers. La Chambre des Lords a interprété très largement ce concept de telle manière à ce qu'en pratique il existe une obligation de discriminer positivement en faveur de la personne handicapée. En effet dans de nombreuses situations un avantage social est alloué à la catégorie de personnes handicapées qui ne sont pas jugées à parité. Ainsi, dans l'arrêt Archiblald v. File Council 2004 UKHL 32 , la Chambre des Lords a considéré que s'agissant d'un balayeur des rues qui avait perdu la capacité de marcher mais pouvait encore effectuer des tâches sédentaires, il était raisonnable de la part de l'employeur d'offrir à son employé un nouveau métier, de grade supérieur, sans lui imposer d'entretien préalable, et sans le mettre en concurrence avec d'autres candidats. En France, la loi handicap de 2005 affirme le principe de non-discrimination et donne la priorité au travail en milieu ordinaire, en misant sur l’incitation des employeurs: les entreprises doivent prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Tout ou partie des dépenses supportées à ce titre par l’employeur peut être compensé par des aides, cette disposition a d'ailleurs été incorporée dans le code du travail à l'art. L 323-9-1. Il s'agit d'une politique incitative pour les employés. Au regard de ce texte il apparaît que la France pratique d'avantage une pratique d'incitation (quand bien même il existe des sanctions à l'égard des employeurs ne respectant pas cette loi), alors que la Grande Bretagne mènerait elle une politique plus coercitive. La France mène par ailleurs à l'égard des handicapés un politique d'incitation à l'embauche. On peut sans doute expliquer cela par le fait que la politique britannique en faveur des personnes handicapées est moins récente et plus intégrée dans les moeurs et l'action des juges, tandis qu'en France le premier stade de cette politique nécessite des moyens d'incitation à l'emploi des personnes souffrant d'un handicap. Il est aussi intéressant de s'attacher à la distinction du terme anglais « raisonnable », et du terme français « appropriés ». Alors que les Britanniques semblent, dans le texte uniquement, limiter l'investissement à ce qui est raisonnable (la jurisprudence contredit cette idée), la France semble appeler à des ajustements plus importants parce que nécessaires, adaptés aux personnes handicapées. C'est cependant seulement l'observation de la pratique des juges français qui permettra d'évaluer la différence de signification entre les deux termes raisonnables et nécessaires puisque ici, comme c'est souvent le cas, c'est l'interprétation plus ou moins restrictive du terme qui détermine sa portée.

L'accessibilité: un autre devoir à l'égard des personnes handicapées: Tant la loi britannique que la loi française mettent l'accent sur l'élaboration de politiques facilitant l'accessibilité aux lieux publics des personnes handicapées. De nombreuses mesures ont été prises, et cela depuis longtemps, en Grande Bretagne afin de faciliter la circulation des personnes handicapées : cela a conduit à l'aménagement des métros et des bus mais aussi des taxis. On constatera qu'en Grande Bretagne tous les taxis sont équipés afin de pouvoir accueillir des personnes handicapées, de même toutes les stations de métro sont accessibles aux personnes en fauteuil roulant ce qui n'est pas encore le cas en France. La loi du 11 février 2005 devrait, si elle est correctement appliquée permettre à la France de rattraper son retard dans les années qui suivent: la loi fixe en effet des obligations de résultats et de délais à respecter, en limitant les possibilités de dérogation. A ces fins, des sanctions sont fixées en cas de non-respect de ces règles. La loi « handicap » rend en outre obligatoire l’accessibilité des locaux d’habitation neufs, privés ou publics et dans certains cas, des locaux d’habitation existants lorsqu’ils sont l’objet de travaux. La loi étend aussi l’obligation d’accessibilité à toute la chaîne du déplacement : la personne handicapée doit pouvoir accéder à tous les bâtiments recevant du public et évoluer de manière continue, sans rupture (aménagement de voiries, accès aux gares, transports en commun…).

Considérant les efforts engagés de part et d'autre de la Manche afin de lutter contre les discriminations envers les personnes handicapées force est d'espérer qu'un mouvement d'inclusion sociale est entrain de prendre racine. Néanmoins on est en droit de croire qu'étant donnée la société productiviste dans laquelle nous évoluons, le sort des personnes handicapées, notamment dans les relations de travail, dépend toujours de l'empathie des citoyens européens et d'une révision des pratiques courantes.

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- Rubenstein Michael, Discrimination: a guide to the relevant case law, nineteenth edition, 2006, Lexis Nexis Butterworth.

- Steinmeyer, législation contre la discrimination à l'égard des personnes handicapées, 2003, La documentation française

web: - loi du 11 février 2005: explications http://www.handi-cv.com/pages/ressources.php?page=loi_nouvelle_11022005 - Les discriminations dans l’emploi des personnes en situation de handicap: http://www.halde.fr/discriminations-10/documentation-13/fiches-pratiques... - Disability discrimination Act 2005- explanatory notes http://www.opsi.gov.uk/ACTS/en2005/2005en13.htm

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