Résumé

« Être en possession de drogue à son poste de travail » n’est pas une cause de licenciement selon la décision rendue par le Tribunal Supérieur de Justice de Catalogne, du 14 octobre 2010, n°3512/2010.

Non accompagné de l’usage desdites drogues qui serait alors susceptible d’influer sur le comportement du consommateur salarié, la découverte de stupéfiants sur les lieux de travail ne mérite pas la sanction maximale d’après les juges espagnols. A partir de cette décision, nous verrons les similitudes et divergences des deux législations à l’égard de la drogue dans le milieu du travail et de son lien étroit avec le licenciement.

 

Introduction

Pour rappeler brièvement les faits, un club nocturne avait sanctionné  un de ses salariés moyennant son renvoi après que celui-ci a été arrêté dans ce même club par la « Guardia Civil » pour la commission d’un supposé délit contre la santé publique. A la suite de cette arrestation, il a était mis en évidence durant la fouille que le salarié était en possession de drogue tel que de la cocaïne ainsi qu’une somme d’argent importante.

Ici, la décision rendue par le tribunal supérieur met clairement en exergue une limitation des pouvoirs de direction de l’employeur et de sa faculté à licencier.

 

On se demandera alors :

• Les juges français d’un côté et espagnols de l’autre appliquent t-il les mêmes solutions juridiques quant à la consommation de drogue a proprement parlé au sein du poste de travail ?


• En référence à la décision évoquée précédemment « Être en possession de drogue à son poste de travail » constitue t-il à l’inverse du droit espagnol une cause de licenciement en France ?


• Quelque soit le système mis en cause, l’entreprise est-elle obligée de tolérer ce type d’attitude de la part de ces employés ?

 

 

Nous verrons dans un premier temps que dans les deux législations de manière générale, la consommation de drogue au travail peut constituer une faute suffisamment importante (grave pour le système espagnol et remplissant les critères de la jurisprudence, et réelle et sérieuse pour le système français) découlant sur un licenciement disciplinaire à la seule différence cependant que la situation diffère en France lorsque le salarié mis en cause se trouve être un toxicomane donc un malade récurrent.

A d’autres égards la législation française est clairement plus intransigeante contrairement au système espagnol qui a plus tendance à sous-estimer les comportements des travailleurs au détriment de la figure de l’employeur.

 

                                   

I) la consommation de drogue d’un salarié : réprimandée de manière générale

 

A travers cette partie, nous allons voir que de manière générale, même si les deux législations à propos du licenciement fonctionnent sur deux modes distincts par rapport à l’exigence de la cause dudit licenciement, la consommation de drogue sur son poste de travail peut faire l’objet d’une cause, passible de la sanction maximale, ce que les juges approuveront ou non en cas de contentieux. Il faudra cependant procéder au découpage correspondant à deux situations bien précises puisque le cas français présente une particularité et une solution différente du système espagnole lorsque le salarié est un malade avec une pathologie de toxicomane.

 

 

1. Consommation de drogue sur le poste de travail par un salarié non toxicomane : une faute pouvant entraîner un licenciement selon deux systèmes de causes différents.

 

 

Quelque soit le système, le licenciement est la manifestation la plus flagrante et la plus forte du pouvoir disciplinaire dont dispose l’employeur. La consommation de stupéfiant est formellement interdite et réprimée dans les deux législations mais sous des conditions différentes :

 

Nous savons que le salarié a pour première obligation de se conformer aux instructions de l’employeur donc au règlement intérieur. En France, si les règles de celui-ci sont claires, le juge appréciera le niveau de gravité des faits reprochés en fonction de ces prédéterminées pour juger de la proportionnalité ou pas de la sanction. Il doit y avoir dans toute sanction une proportionnalité : arrêt 18 décembre 2002 (n° de pourvoi : 00-46190).  La faute invoquée par l’employeur doit être considérée par les juges comme étant sérieuse pour valider le licenciement ce qui ne veut pas forcément dire que la faute soit grave. La faute sérieuse est un intermédiaire entre la faute légère et la faute grave. D’un autre côté la cause doit être réelle, c'est-à-dire qu’il doit s’agir d’un fait réel ayant eu des conséquences réelles au sein de l’entreprise et qui donc peut être rapporté et prouvé par l’employeur. Il doit s’agir également de la cause exacte du prononcé du licenciement et pas d’un prétexte qui pourrait dissimuler la cause véritable.

 

En Espagne,  on trouve dans le statut du travailleur à l’article 54.2 une liste fermée des causes de licenciement dans laquelle ne figure pas la possession de drogue à son poste de travail à proprement parler et qui sont les suivantes :

1. Manque d’assistance et de ponctualité à son poste de travail


2. Indiscipline et désobéissance dans sa tâche ou mission


3. Offenses verbales ou physiques


4. Transgression de la bonne foi contractuelle


5. ivresse ou toxicomanie


6. harcèlement

 

Pour que la toxicomanie soit considérée comme une cause de licenciement, il doit être deux choses à la fois : premièrement elle doit être habituelle ; la consommation de drogue sur le poste de travail, quand elle est exceptionnel et non réitérée ne sera pas considérée comme étant une cause de licenciement ; ainsi pour que le licenciement soit causé, il faut que la consommation influe de manière négative dans le travail.

 

Ici, il apparait clairement difficile de prononcer un licenciement en Espagne quand on est dans un cas de toxicomanie. En France, même si au final on se retrouve avec notions de cause réelle et sérieuse plutôt vague et imprécises, sans définition dans la jurisprudence ou au sein même du texte, on pourra arriver plus facilement à faire valider un licenciement selon le contrôle discrétionnaire et proportionnel des juges de fond.

 

Cependant la notion de récurrence dans la prise de drogue met en exergue deux solutions différentes entre la France et l’Espagne puisque comme vu précédemment, la législation espagnole impose cet élément pour qualifier de juste le renvoi du salarié, tandis que dans notre métropole, le fait réitéré de la prise de drogue amène à une autre conclusion que nous allons développer.

 

 

1. Cas particulier du toxicomane et de la prise récurrente de drogue par un salarié en France.

 

En France, et comme dit précédemment il faut que la faute soit réelle et sérieuse pour que le licenciement soit causé et validé par les juges de première instance (l’article L. 1235-1 du code du travail français). Quand le chef d’entreprise voit dans la consommation de drogue sur le lieu de travail une simple faute professionnelle susceptible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, le juge prud’homal peut y voir effectivement une faute mais également un état d’addiction donc une maladie qui peut entre autre chose avoir pour origine des conditions de travail particulièrement difficiles dans l’entreprise.

 

En général, la prise récurrente de drogue entraine une perte d’efficacité et des risques d’accidents dus à l’imbibation pratiquement continue du travailleur par des substances toxiques et illégales prises en dehors des lieux de travail. Sur le plan Juridique, on se trouve en présence d’une addiction qui est une « maladie » dont on ne peut prévoir le terme. Le « renvoi » pour maladie est illégal selon l’article L 122-45 du code de Travail.

 

La maladie est donc une cause de discrimination dans le licenciement mais aussi dans l’embauche en France tandis qu’en Espagne il en va autrement. Ainsi un employeur espagnol pourra refuser d’embaucher telle ou telle personne pour cause par exemple de son handicap ou bien procéder au licenciement pour consommation de drogue avec effets néfastes sur le travail quand bien même le salarié se trouve être un toxicomane.

Ce constat juridique contraste avec la politique espagnole qui a permis la mise en place de mesures de réductions de cotisations accompagnées d’octroi de subventions en faveur des personnes handicapées.

 

En France, le code tu travail met à la charge du chef d’entreprise en cas de maladie la recherche d’un reclassement en liaison avec le médecin du travail. Ce reclassement peut être momentané et à temps partiel. En France on n’ajoutera jamais la perte de l’emploi à la maladie qu’est la dépendance aux drogues tandis que sur ce plan, l’Espagne a une législation plus stricte qui ne prend pas en compte cet aspect et qui dans les mœurs peut choquer puisqu’on pourrait la qualifier de manière générale de législation discriminatoire à l’égard des malades (juridiquement de tels agissements le seraient dans notre législation). En effet, elle met de côté un certain nombre de travailleurs en les traitant différemment, en leur refusant parfois l’accès à un poste de travail, et donc à un salaire, à une vie professionnelle et ce sur un type de critère qui donc les différencie des gens apriori en bonne santé.

 

Aussi, sur notre territoire, si l’employeur est dans l’impossibilité totale de reclassement du salarié, il pourra prononcer un licenciement pour inaptitude physique à la tenue de l’emploi après avis des représentants du personnel ;

 

 

 

II) « Être en possession de drogue à son poste de travail » : susceptible de constituer une cause de licenciement en France.

 

 

En cas de litige lors d’un licenciement pour usage de drogue, le juge prudhommal devra s’assurer premièrement que ledit usage n’a pas été toléré par l’employeur et que celui-ci a satisfait aux exigences légales en matière de prévention de ce type de risque. L’employeur est en effet garant de la santé au travail de ses salariés quelque soit la taille de son entreprise.

 

 

1. La responsabilité de l’employeur : devoir de prévention important aux yeux des juges français.

 

En France tout comme en Espagne, il peut ainsi rappeler l’interdiction de consommation de boissons alcoolisées et de drogue par le biais d’un règlement intérieur, clairement affiché dans l’établissement.

Dans ce cadre, l’employeur est à même de sanctionner le salarié jusqu’au licenciement qui aurait introduit dans l’entreprise des substances interdites, qu’il les ait consommées ou non. La différence  se produit dans le prononcé du juge qui du côté des prud’hommes en France se fiera plus au devoir de prévention de l’employeur dans son entreprise sachant que la cause sérieuse pourra aussi être non fautive (comme le comportement de l’employé introduisant de la drogue dans l’entreprise) tandis qu’en Espagne, les juges ne se fieront qu’au lien de cause/conséquence entre la faute supposée et ses effets néfastes dans l’entreprise

 

L’employeur à un rôle de prévention quelque soit le pays mis en cause ; mais le juge français s’intéressera particulièrement à la responsabilité de l’employeur sans prendre forcément en cause les effets de la drogue dans le rendement au travail tout étant question de proportionnalité.

 

L’employeur devra justifier avoir averti le salarié de la règle prévalant dans l’entreprise en matière de drogue et alcool et avoir mis en œuvre des dispositions de prévention.

Devant les conseils de Prud’homme, c’est au final la cohérence de la démarche de prévention qui sera prise en compte en cas de litige. La découverte sur le lieu de travail de stupéfiants sans consommation pourrait éventuellement donner lieu donc a un licenciement juste (cause sérieuse et réelle et pas forcément en présence uniquement d’une faute grave ou très grave voire même d’une faute tout cour puisque la cause sérieuse peut être non fautive) si les juges avaient à examiner de tels faits, l’introduction de telle substance pouvant mettre en danger la sécurité des employés, des clients ou causer un préjudice à l’image de l’entreprise touchée.

 

1. l’intransigeance des juges français en rupture avec la décision espagnole : une limitation des pouvoirs de l’employeur espagnol.

 

 

Selon une jurisprudence constante en Espagne et sur laquelle s’appuie ici la solution des juges du TJS de Catalogne, un licenciement ne peut être qualifié de juste que si la conduite a influé négativement sur le travail du salarié (indiscipline, rendement, ponctualité).

 

Mais en France il en est autrement, le juge pouvant se placer sur une cause juridique distincte (décisions prétoriennes françaises intransigeantes) :

En effet en France, les juges sont plus intransigeants à cet égard et ont pu par la passé qualifier le licenciement pour faute grave de salariés surpris en train de fumer de la drogue dans la salle fumeur de la société, et ce, sans qu’aucun avertissement préalable ne soit nécessaire ou sans influence par la suite dans le travail, (Cour de Cassation 1^er juillet 2008, n°07-40053 et 07_40054)  est formellement interdite et réprimée.

Le licenciement peut découler également d’une faute imputable à la notion de sécurité du salarié en question et celle de tiers. En effet, les juges ont déjà pu estimer que l’employeur était en en droit de sanctionner un salarié imprégné d’alcool ou sous l’emprise de stupéfiants, en plaçant la faute sur la notion de non-respect de l’obligation de sécurité (Cour de Cassation chambre sociale 28 février 2002, n°00-441220).

 

On voit donc que les pouvoirs de l’employeur espagnol sont clairement mis à mal par le juge : en effet, le comportement du salarié aurait pu supposer un préjudice en relation à la clientèle de l’entreprise. Le Tribunal Supérieur a cependant décidé d’après le récit des faits qu’ il n’était pas mis clairement en évidence qu’une telle conséquence négative ait pour origine et soit propre à la conduite du salarié. De même l’argument de la transgression de la bonne foi contractuelle établie comme cause de licenciement à l’article 54.2d  du statut des travailleurs n’a pas été retenu par les juges.

Au final, dans la décision qui nous intéresse, le tribunal a condamné l’entreprise a réadmettre son employé au sein de l’entreprise ceci accompagné du paiement des salaires perdus depuis le renvoi ainsi que des frais de justices. On peut penser que cette ligne directrice que prend la jurisprudence espagnol est due en partie à la crise traversée par le pays, qui se traduit par un contexte sociale ou le marché du travail se trouve être très détérioré. Les juges en faisant une interprétation  de la loi, évitent alors dans la mesure du possible le licenciement ou que les salariés obtiennent une indemnisation.

 

Rappelons dans un dernier temps et pour finir cette partie que les soupçons de consommation de drogue ne sont pas et ce dans les deux pays, constitutifs d’une cause de licenciement.

En effet, en Espagne, le soupçon de consommation de stupéfiant pendant les heures de travail au sein de l’entreprise n’est pas constitutif d’une faute grave et par conséquent n’est donc pas une cause de licenciement disciplinaire. Le doute n’est jamais permis et encore moins dans une législation ou les causes sont listées au sein d’un texte écrit, comme tel est le cas pour l’Espagne. La Toxicomanie doit être prouvée et doit avoir eu des influences néfastes dans la productivité au travail. Sans cela, il n’y aura pas de faute grave pour le juge espagnol. 

En France, selon la jurisprudence, il ne s’agit pas d’une cause réelle et sérieuse susceptible d’entraîner le licenciement. De ce fait, l’employeur est tenu de qualifier le comportement  répréhensif avec certitude et de prouver les faits.

On en tira la conclusion qu’avec d’une part une législation espagnol détaillant avec précision les causes de licenciement disciplinaire et d’autre part une législation s’appuyant sur les notions de caractère sérieux et réel, on en arrive à la même solution permettant de maintenir une certain degré de sécurité juridique pour le salarié, qui pourrait à tout moment faire l’objet d’une suspicion erronée. 

 

Conclusion

 

En France et en Espagne la consommation de drogue peut être constitutive d’une faute entrainant un licenciement disciplinaire. En Espagne on tiendra seulement en compte les effets de la prise de drogue  sur le salarié dans son travail, et les juges identifieront par exemple s’y a eu des négligences dans la production, un absentéisme certain ou une diminution de la qualité du travail fourni. Il faudra qu’on soit en présence d’une faute grave.

 

En France , la jurisprudence a montré que la politique de prévention en matière d’alcool et de drogue, que doit mettre en place obligatoirement chaque employeur dans son entreprise et ce depuis le 1^er avril 2010 tenait une place prédominante. Au final et en toute proportionnalité l’introduction de substances illicites sur le poste de travail même sans prise desdites substances de la part du salarié, peut découler sur un licenciement personnel dans la mesure où celui-ci se trouve être prévenu, et que par la même il a alors enfreins le règlement intérieur et pourrait avoir mis éventuellement en danger la sécurité de ses collègues. Si la cause du licenciement se trouve être objective (susceptible de vérification) existante, exacte et sérieuse, le juge pourra valider ledit licenciement. Au final le juge français a les clefs en main, le tout variant d’une affaire à une autre. Il peut se trouver parfois très intransigeant et suivant la proportionnalité des faits, décider qu’un licenciement soit juste ou non.

 

Concernant Espagne et en réponse à notre 3ème problématique qui était de savoir si l’entreprise était dans l’obligation de tolérer un comportement tel que celui étudié (possession de drogue sans consommation) et mis en évidence ici, il semblerait que la logique nous influe à répondre par la négative mais la justice espagnole pense différemment. On pourrait penser que si ce  type de comportement se produisait en dehors du cadre de l’entreprise, l’entreprise aurait alors moins de raison de faire appel à la sanction maximale. Mais dès lors que ces mêmes agissements rentreraient dans le cadre du droit du travail pendant les heures de travail, ils devraient logiquement être pris en compte pour sanctionner le travailleur et le licencier. Cependant les tribunaux ne suivent pas ce raisonnement. On voit que la justice dans le cas espagnol a fait très nettement la séparation entre le délit pénal reconnu et attaché à l’employé et la relation de travail dans son aspect contentieux civil.

 

La logique de la justice espagnole, se trouve quelque peu ébranlée si on se réfère au fait que l’entreprise puisse être responsable pénalement pour les éventuels comportements délictuels de ses salariés.

 

Comme dit plus haut, la législation française est beaucoup plus moins laxiste quand au thème de la drogue au travail et laisse à penser que la simple possession de drogue au sein d’une entreprise pendant les heures de travail pourrait constituer une faute suffisamment sérieuse entrainant un licenciement juste et causé et ce dans l’hypothèse ou l’entrepreneur a premièrement institué un règlement intérieur prohibant toute drogue au sein de son établissement.

 

La grande place laissée au contrôle discrétionnaire des juges dans la système juridique français à propos du licenciement permet de mettre sur un pied d’égalité autant le salarié que le chef d’entreprise en s’appuyant sur l’article L. 1235- 1 du code du travail français. Si le chef d’entreprise a pris toutes les précautions au sein de son entreprise, les pouvoirs de directions de l’employeur seront davantage protégés par la justice, contrairement au cas espagnol ou ces derniers sont actuellement mis à mal, la justice privilégiant davantage le salarié.

 

 

Florent BOUSSENDORFFER

 

 

Bibliographie

 

• Droit du Travail – Jean Pélissier ; Alain Supiot ; Antroine Jeammaud. Edition Dalloz.


• Dockès, Droit du travail, 4. édition, 2010


• El despido disciplinario, - coordinadores : josé Luis gil y gil, José Manuel del Valle colección estudios laborales, cinca, 2010


• ALONSO OLEA, Introducción al derecho del trabajo, Madrid, Civitas.


• Economist and Jurist, Revista digital, El TSJC dictamina que presentarse en el lugar del trabajo con droga no constituye causa de despido.


• Memento practico, derecho del trabajo, ediciones Francis Lefebvre, 2010