Etiquette "Royaume-Uni"

La Loi de 1975 sur la discrimination en raison du sexe (révisée en 1986) rend illégal le fait de discriminer les hommes ou les femmes au travail, dans l’éducation, le logement ou encore dans la prestation de biens et de services, ainsi que dans la publicité dans ces domaines. Il est également contraire à la loi, mais seulement dans les affaires liées au travail, de discriminer une personne parce qu’elle est mariée. La loi dégage également une distinction entre la discrimination directe et indirecte. Distinction que l’on retrouve dans la législation française.

Lien vers la loi :

Il s’agit d’une affaire importante où il a été reconnu qu’un employeur pouvait être tenu responsable de discrimination indirecte lorsqu’il permet un harcèlement racial dans des circonstances dans lesquelles il a pourtant le contrôle de la situation. C’est une des affaires qui consacre la responsabilité indirecte de l’employeur en cas de discrimination dans le cadre du travail. Il a le devoir de protéger ses employés contre tout harcèlement racial par d’autres employés au cours de l’exécution de leur travail.

La Loi de 1970 sur l’égalité des salaires (révisée en 1984) dispose que les femmes doivent être payées le même salaire que les hommes lorsqu’elles effectuent un travail identique (ou globalement similaire), un travail estimé comme équivalent conformément à un système d’évaluation du poste ou un emploi de valeur égale. Une exception a toutefois été ajoutée où l’employeur peut montrer que la différence de salaire a pour cause un « facteur matériel sérieux » qui n’est pas une différence de sexe.

Cette affaire concerne la possibilité de faire reconnaître une discrimination à l'encontre d'un salarié après l'expiration du contrat de travail. La Chambre des Lords a décidé que la législation en vigueur en matière de discrimination (raciale en l’espèce) bénéficie aux employés même après le terme de leurs contrats de travail. Ainsi, le refus par l'employeur de fournir à son employé des références, après que le contrat de travail soit venu à son terme, en raison de sa race ou de son origine ethnique constitue une discrimination.

La Convention Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) a été transposée au Royaume-Uni par le Human Rights Act en 1998. Il s'agit d'un texte extrêmement important en matière de droits de l’homme en Angleterre car il permet l’introduction des dispositions contenues dans la Convention Européenne des Droits de l’Homme. En effet, jusqu’à son entrée en vigueur, ces dispositions ne pouvaient pas être invoquées devant les tribunaux anglais, soumis à un régime dualiste.

Cet arrêt présente un intérêt concernant la discrimination raciale à l’embauche. Les exigences et conditions que l’employeur est en droit d’exiger de la part des candidats lors de l’embauche ne sont discriminatoires que si elles constituent une réelle barrière (« absolute bar ») à l’embauche au terme du Race Relations Act de 1976. Son intérêt réside dans l’analyse de l’évolution du droit concernant la discrimination raciale jusqu’à la directive 2000/43/EC.

Cette décision récente (15 novembre 2006) souligne la persistence des discriminations salariales. En effet, les femmes qui ont porté l’affaire devant le tribunal étaient payées de la même manière que les hommes travaillant dans la même entreprise, mais ces derniers recevaient des bonus de productivité auxquels les femmes n’avaient pas accès. L’employeur avait justifié cette pratique en invoquant des différences matérielles, justification que le tribunal a rejeté du fait de la connotation sexuelle du mode d’obtention du bonus.

Au Royaume-Uni, la carte d’identité n’existe pas, ou du moins pas encore. Et sa mise en place en effraie plus d’un. Cette carte d’identité sera une carte biométrique, afin de satisfaire les nouvelles exigences internationales. Or, il semble qu’elle serait un facteur de discrimination à l'encontre des personnes handicapées dès la tentative d’obtention de cette carte et par la suite, ces mêmes personnes risquent d’éprouver des difficultés insurmontables quant à l’accès au service public.

Ce guide publié par le CIRD, en juillet 2003, a pour objet de familiariser les employeurs avec les dispositions légales en matière de non-discrimination religieuse, la question étant problématique en Angleterre. Les difficultés sont liées, d'une part, à la confusion avec la discrimination raciale et, d'autre part, à l’absence de législation dans des domaines autres que le droit du travail (Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003).

Cet article propose une analyse comparée du droit communautaire et du droit anglais. L’auteur s’attache à souligner les points forts mais aussi les faiblesses des législations et jurisprudences en matière de lutte contre les discriminations, en particulier sous le prisme du concept d’égalité. Les nouvelles sources en droit communautaire ont conduit à instaurer de nouveaux fondements en matière de discrimination, comme le devoir de promouvoir l’égalité, mais aussi à redéfinir les termes de « discrimination » et d’« égalité ».