Etiquette "Royaume-Uni"

La Loi de 1970 sur l’égalité des salaires (révisée en 1984) dispose que les femmes doivent être payées le même salaire que les hommes lorsqu’elles effectuent un travail identique (ou globalement similaire), un travail estimé comme équivalent conformément à un système d’évaluation du poste ou un emploi de valeur égale. Une exception a toutefois été ajoutée où l’employeur peut montrer que la différence de salaire a pour cause un « facteur matériel sérieux » qui n’est pas une différence de sexe.

Cette loi a apporté un ensemble de dispositions beaucoup plus large et détaillé que celui prévu par les législations précédentes. Cette loi rend illégale la discrimination par les employeurs sur la base de la religion ou d’une croyance. Le contenu légal de cette législation est le résultat de la mise en œuvre par le Royaume-Uni de la Directive européenne sur l’égalité en matière d’emploi de 2000. La loi donne une définition large de la notion de croyance et de religion ce qui lui permet de couvrir de nombreuses croyances et religions.

Au Royaume-Uni, la carte d’identité n’existe pas, ou du moins pas encore. Et sa mise en place en effraie plus d’un. Cette carte d’identité sera une carte biométrique, afin de satisfaire les nouvelles exigences internationales. Or, il semble qu’elle serait un facteur de discrimination à l'encontre des personnes handicapées dès la tentative d’obtention de cette carte et par la suite, ces mêmes personnes risquent d’éprouver des difficultés insurmontables quant à l’accès au service public.

Ce guide publié par le CIRD, en juillet 2003, a pour objet de familiariser les employeurs avec les dispositions légales en matière de non-discrimination religieuse, la question étant problématique en Angleterre. Les difficultés sont liées, d'une part, à la confusion avec la discrimination raciale et, d'autre part, à l’absence de législation dans des domaines autres que le droit du travail (Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003).

Cet article propose une analyse comparée du droit communautaire et du droit anglais. L’auteur s’attache à souligner les points forts mais aussi les faiblesses des législations et jurisprudences en matière de lutte contre les discriminations, en particulier sous le prisme du concept d’égalité. Les nouvelles sources en droit communautaire ont conduit à instaurer de nouveaux fondements en matière de discrimination, comme le devoir de promouvoir l’égalité, mais aussi à redéfinir les termes de « discrimination » et d’« égalité ».

Après le Sex Discrimination Act (1975) et l'Equal Pay Act (1970), le nouveau texte, qui entrera en vigueur en avril 2007, propose une série de mesures pratiques afin de réaliser le but déjà établi en 75. Ces lois rendent illégales les discriminations fondées sur le sexe, qui aboutissent à des disparités de salaire, dans l’embauche, la formation ou encore le licenciement. La loi s’applique à la fois aux femmes et aux hommes bien qu'en pratique ce soient souvent les femmes qui sont les plus touchées.

Cet arrêt aborde la discrimination par le biais du harcèlement homophobe d’une enseignante. Le concept de harcèlement sexuel a été considéré par la jurisprudence anglaise comme une discrimination directe au regard de la loi anglaise ‘Sexual Discrimination Act’ de 1975. Cet arrêt présente un intérêt pour la comparaison avec les différentes directives communautaires en matière de discrimination et d'égalité de traitement.

L’article se situe dans un débat doctrinal concernant une justification générale en matière de discrimination sexuelle directe. Les auteurs soutiennent cette position car plusieurs justifications ont déjà été instaurées parmi les différentes formes de discrimination. Cet article souligne l’évolution du droit anglais de la discrimination dans le cadre du droit communautaire, à travers l’étude de la jurisprudence des cours nationales et de la CJCE.

Référence : Industrial Law Journal, vol 31, n°4, déc. 2002, p. 307.

Cette affaire concerne la possibilité de faire reconnaître une discrimination à l'encontre d'un salarié après l'expiration du contrat de travail. La Chambre des Lords a décidé que la législation en vigueur en matière de discrimination (raciale en l’espèce) bénéficie aux employés même après le terme de leurs contrats de travail. Ainsi, le refus par l'employeur de fournir à son employé des références, après que le contrat de travail soit venu à son terme, en raison de sa race ou de son origine ethnique constitue une discrimination.

La Convention Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) a été transposée au Royaume-Uni par le Human Rights Act en 1998. Il s'agit d'un texte extrêmement important en matière de droits de l’homme en Angleterre car il permet l’introduction des dispositions contenues dans la Convention Européenne des Droits de l’Homme. En effet, jusqu’à son entrée en vigueur, ces dispositions ne pouvaient pas être invoquées devant les tribunaux anglais, soumis à un régime dualiste.