Etiquette "emploi"

Le Titre VII du Civil Rights Act de 1964 (Loi fédérale sur les droits civils) couvre les cas de discrimination dans le domaine du travail. Cette loi interdit la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’origine, ou la religion. Ces caractéristiques sont des « caractéristiques protégées ». En plus de cette protection anti-discrimination conférée par les lois fédérales (I) , les Etats et les différentes villes des Etats-Unis peuvent choisir de fournir une protection plus importante au moyen des lois d’Etat et des lois locales (II).

La NYCCHR, Commission des droits de l’homme de la ville de New York, a publié des recommandations pour lutter contre la discrimination capillaire. Les personnes noires ont été et sont souvent victimes de discrimination fondée sur leur type de chevelure et sur leurs coiffures. Sou de l’Union Européenne, la loi française a une approche plus généraliste par rapport à la lutte anti-discrimination

Les droits de l'Homme peuvent être définis comme des revendications morales formulées au bénéfice de chaque être humain, sans aucune distinction. Néanmoins, aujourd'hui, cette certitude est menacée par les conséquences du progrès technique qui, bien qu'il encourage une plus grande productivité de biens et de services au sein de la société, réduit en conséquence la demande de travail humain. Par conséquent, une proportion de plus en plus grande d'individus est privée de travail et donc de revenu, ce qui les conduit à leur marginalisation du reste de la société. Cette marginalisation se manifeste non seulement à travers l'exclusion des biens et des services au sein de la société tels que le logement, la consommation, la santé et l'éducation, mais plus généralement à travers la privation de tout autre droit.

 


 


LE SALAIRE MINIMUM


 


 Le droit français prévoit un salaire minimum. Le droit allemand lui n'en prévoit pas. Comment deux systèmes juridiques enclins l'un comme l'autre à protéger le salarié ont pu aboutir à des solutions aussi différentes? C'est à cette question-là que tente de répondre cette modeste contribution. 


 


L'American with Disabilities Act (ADA), loi visant à adapter la société américaine à la situation des personnes handicapées, a été adoptée aux Etats-Unis en 1990. Quinze ans plus tard, en 2005, la loi Handicap a vu le jour en France, définissant pour la première fois le terme même de « handicap » et réaffirmant le principe de non-discrimination à l’égard des personnes handicapées dans le monde du travail. Cette loi française a subi l’influence du droit international et européen. La personne souffrant d’un handicap est désormais prise en compte, à l’instar de ce qui est prévu dans l’ADA, dans son environnement, de façon individualisée, et bénéficie d’une protection contre les discriminations, devant permettre une pleine intégration au sein du milieu professionnel.

Mot-clés: 
handicap / Etats-Unis / emploi

Ce règlement sanctionne, pour la première fois au Royaume-Uni, les traitements discriminatoires fondés sur l'âge en matière d'emploi. Il est le résultat de la transposition de la directive européenne 2000/78/EC en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Il revêt un intérêt particulier car ce type de discrimination a tendance à être occulté et parce que le vieillissement actuel de la population lui donnera toute son importance. La différence de transposition en France et au Royaume-Uni est-elle susceptible d’aboutir à une différence des résultats en matière de lutte contre les discriminations selon l’âge ? Reflète-t-elle la singularité des systèmes juridiques nationaux sommés d’intégrer la norme communautaire ?

Commission, dont le but est de promouvoir l’égalité et la diversité de l’emploi, contre toutes formes de discrimination. Elle rédige des codes, par exemple concernant les informations devant être transmises aux syndicats dans le cadre des négociations collectives. Constituée d’indépendants, elle va influencer les relations de travail de façon significative et protéger les droits, en l’absence de mandat à l’origine (le code peut se voir donner force de loi par le Parlement).

En l’espèce, un salarié demande réparation pour licenciement abusif car la manière dont il a été licencié aurait entraîné une dépression et une incapacité de travail. La Cour reconnaît que bien que le salarié trouve un fondement à son action dans la rupture de l’obligation de confiance de l’employeur, le lien causal reste incertain. En France, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour réparer un préjudice moral quand il prouve une faute de l’employeur.

La Cour a tenté de répondre au problème de la responsabilité de l’employeur dans le stress causé au salarié du fait de son emploi ou des dommages psychiques qui pourraient en résulter. La difficulté tient au fait qu’il est impossible pour la Cour de mettre au point des critères prenant en compte toutes les situations particulières des salariés. Elle a néanmoins ici développé 16 points clés pour établir la responsabilité, en ajoutant qu’il revenait au Parlement d’intervenir dans cette matière.

Ce code de pratique a été rédigé par la Commission pour l’égalité raciale. Il offre des recommandations et guide les parties au contrat de travail afin d’éviter la discrimination raciale et le harcèlement au travail. Il contient aussi des procédures plus détaillées devant être respectées par les employeurs pour assurer que l’égalité de traitement est assurée. La particularité de cet outil est qu’il a force de loi, puisqu’il a été approuvé par le Premier Ministre et par le Parlement.

www.cre.gov.uk/employmentcode.pdf.