En dépit d'une mauvaise position à l’échelle européenne concernant le taux de l’écart salarial entre les hommes et les femmes depuis de nombreuses années, l'Allemagne adopte le 30 mars 2017 la «loi sur la promotion de la transparence des rémunérations». Cette nouvelle initiative, malgré de fortes tensions lors de son adoption, témoigne aujourd’hui d’une réelle volonté de faire évoluer la société et de contribuer à la concrétisation du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Suite à cette accélération législative, il semblerait que la France, de son côté, ne se montre pas non plus fermée à l’idée d’une telle avancée.

Dans quelles mesures la transparence salariale constitue-t-elle alors une solution contre les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes?


Nous procéderons à une analyse de la loi allemande du 30 juin 2017 en la comparant avec l’arsenal législatif existant de son partenaire européen français en matière d’égalité salariale et de transparence des rémunérations. L’intérêt sera ici de mettre en balance ces deux systèmes juridiques influents en matière d’égalité salariale afin de saisir leurs similitudes, quant à leur volonté commune de lutter contre les inégalités salariales, mais aussi de mettre en évidence un certains nombres de points les différenciant, quant à leur dynamique législative respective.


(I) La loi du 30 juin 2017 encore fortement touchée par l’inégalité salariale



En dépit du fait que de fortes inégalités en matière de rémunération entre les hommes et les femmes continuent de persister dans les entreprises, l’adoption en Allemagne de la « loi sur la promotion de la transparence des rémunérations » témoigne bien une réelle volonté de faire évoluer la société en luttant contre celles-ci et en contribuant directement à la concrétisation du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Il en va de même pour la France, qui se montre tout autant déterminée à l’idée de placer les femmes et les hommes sur un même pied d’égalité en matière de rémunération salariale, notamment en revoyant son système juridique national par l'introduction de certaines mesures en matière de transparence.
 

(A) Le cadre juridique nouveau faisant bouger les lignes


La loi allemande sur la « promotion de la transparence des rémunérations » comporte cinq grandes parties.
 


La première énonce le but de ladite loi qui est « d'appliquer le principe de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal ou de valeur égale ». Elle rappelle par la suite les principes juridiques fondamentaux sur lesquelles elle repose, tels que le principe d’interdiction de discrimination salariale directe ou indirecte fondée sur le sexe, faisant référence aux paragraphes 2 et 3 de l’article 3 de la Loi fondamentale allemande (Grundgesetz, GG)¹¹ainsi qu’à la Loi générale sur l'égalité de traitement du 14 aout 2006¹² interdisant dans son premier paragraphe toute discrimination fondée sur des caractéristiques personnelles. 

Par ailleurs, les termes clés tels que « salaire », « employé », « employeur » mais aussi « travail égal ou équivalent » sont redéfinis. De plus, la concrétisation du principe d’égalité des rémunérations, à travers la réduction des inégalités salariales et la lutte contre toute forme de discrimination, est imposée aux employeurs, aux parties à la négociation collective ainsi qu’aux comités d’entreprise.



La seconde partie définit, quant à elle, l’étendue des procédures individuelles de contrôle de l'égalité de rémunération: Pour les entreprises employant uniquement entre 200 et 500 salariés, ladite loi permet aux employés d’avoir accès individuellement à des informations sur les critères et procédures de rémunération de leur propre travail ainsi que de demander le montant du salaire moyen à poste égal ou similaire, d’au moins 6 de leurs collègues, afin de prendre conscience des écarts de salaire.^{13 14}. Ladite loi ne concerne pas la « divulgation des salaires », mais « la connaissance du contenu des systèmes de tarification, des structures de tarification et des pratiques de facturation ». ¹⁵.

Elle dispose en outre que le comité d’entreprise et celui directionnel sont inclus dans la procédure d’information.¹⁶. Ainsi, les entreprises sans comité d'entreprise doivent se voir confier plus de responsabilités, l’employeur doit directement remplir le droit à l'information des employés.

Pour les entreprises de plus de 500 employés, la publication d’un rapport sur les écarts salariaux en fonction du genre est désormais obligatoire ainsi que la communication des mesures instaurées par les employeurs concernant la lutte contre les inégalités. Les rapports sur l'égalité des sexes et l'équité salariale sont visibles pour tous.
 


La troisième partie détermine les procédures d’audit de l’entreprise, de vérification et d’instauration du principe d'égalité de rémunération. 



La quatrième partie de ladite loi énonce les obligations de déclaration et de rapport des employeurs. Les employeurs doivent par ailleurs s’adapter aux obligations d'informations individuelles et aux procédures d'audit de l’entreprise.



La cinquième et dernière partie détermine, quant à elle, l’évaluation du gouvernement fédéral allemand quant à la validité de ladite loi à la suite de son entrée en vigueur, et énonce d’autres dispositions transitoires. Afin de laisser le temps aux entreprises de s’organiser, les réclamations d’informations relatives au montant de rémunération ont seulement pu être revendiquées le 6 janvier 2018 en vertu de ladite loi.¹⁷/ 


La ministre de la Famille sociale-démocrate Manuela Schwesig (SPD) en s’exprimant lors de l’adoption de la loi du 30 juin 2017 et en jugeant « injuste » l’écart salarial élevé à 21%, s’est félicitée de l’avancée progressive de la société vers le principe « à travail égal, salaire égal ». ^{18 19}.

Par ailleurs, la loi permettant de rétablir la parité entre les hommes et les femmes, en prenant en main et en contribuant à la réduction des inégalités salariales, offre aux employés une clarté et une sécurité juridique mais fait également bouger les mentalités selon laquelle parler reste encore aujourd’hui un tabou en Allemagne. 



(B) Quid de la France: un système juridique « en marche » vers une égalité réelle²⁰?

L’égalité entre les hommes et les femmes en entreprise tend à progresser en France depuis 1972 du fait d’un constant renforcement de sa législation, devenant ainsi un principe juridique national et engageant la France à l’échelle européenne²¹ et internationale.²². 

L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes se rattacherait, d'une part, au principe de non-discrimination pour le droit communautaire et, d'autre part, au principe «  à travail égal, salaire égal  », pour le droit national.²³. La Cour de Cassation estime, en effet, que la règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application directe du principe « à travail égal, salaire égal » énoncée par les articles L.  133-5-4o  et L.  136-2-8 du code du travail. ²⁴.

Parmi l’étendue conséquente de la législation française en matière d’égalité salariale²⁵, on retrouve la Loi du 22 décembre 1972²⁶ inscrivant dans le Code du travail le principe de l’égale rémunération des femmes et des hommes et disposant que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. »

Cette loi sera ensuite complétée par la Loi du 13 juillet 1983 dite « Loi Roudy » portant modification du Code du Travail et du Code Pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.²⁷.

Le 23 mars 2006, une troisième loi relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, est adoptée²⁸, prévoyant la suppression des écarts de rémunération, des sanctions civiles²⁹ et pénales³⁰ en cas de violation des règles relatives à l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes.

S’en suivent en 2012 deux législations importantes. La Loi n°2012-347 du 12 mars 2012 dite « Loi Sauvadet » ³¹ relative à l’accès à l’emploi titulaire, à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique et à la lutte contre les discriminations, prévoyant notamment l'instauration progressive d'un quota de 40% de femmes parmi les hauts fonctionnaires. Le Décret n° 2012-1408 adopté le 18 décembre 2012³² et relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pénalise, d’avantage les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respectent pas leurs obligations en matière d’égalité professionnelle.



Enfin, la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes³³, inscrivant dans l’ensemble de son titre premier le principe constitutionnel « à travail égal, salaire égal »³⁴, dispose notamment dans son article 2 que la réduction « d’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes constaté» ainsi que la « discriminations entre les femmes et les hommes » deviennent la priorité des organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels. La prise en compte de l'ensemble des compétences des salariés doit être également garantie. L’article 4 dispose en outre que « l'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. »



Ainsi le principe fondamental d’égalité salariale entre les hommes et les femmes reconnu en France a pu fait l’objet d’un certain nombre de modifications à travers ces différentes lois³⁵ élargissant pleinement sa portée juridique. Mais malgré cet arsenal législatif renforcé, les statistiques font apparaitre que les inégalités salariales restent encore omniprésentes. En effet depuis la dernière publication des données statistiques de l’OCDE relative au taux d’écart salarial entre les hommes et les femmes³⁶, la France a encore du chemin à faire. 
C’est ainsi à la suite de l’accélération législative de l’Allemagne pars l’adoption de la Loi du 30 juin 2017 relative à la transparence des rémunérations, que la France a, à son tour, fait part de ses voeux pour un futur plan « dur et concret  »  sur l'égalité salariale, d’après les propos de la Secrétaire d’État chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa³⁷. Selon elle, « l’égalité commence par l’information » et c’est dans cette optique que la Secrétaire d’État « travaille avec le Conseil Supérieur de l’Égalité, la Ministre du Travail mais aussi ses collègues européens sur le sujet de la transparence salariale ».³⁸. Par ailleurs, elle explique que son plan d’action sera notamment basé sur de la « pédagogie, de l’explication, de l’accompagnement mais aussi des sanctions aux entreprises  telles que les Petites et Moyennes Entreprises (PME)».
 


En matière de transparence des rémunérations, la France ne dispose certes pas encore d’une loi mais elle s’est dotée de mesures importantes, d’après le rapport final daté du 29 novembre 2014 de la Commission européenne au Parlement européen, au Conseil et au Comité économique et social européen sur la mise en oeuvre de la recommandation de la Commission relative au renforcement du principe de l'égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence.³⁹ En effet, le pays a déjà mis en place des mesures destinées à ce que les employeurs fournissent régulièrement un rapport écrit sur la situation en matière d'égalité des sexes au sein de leur entreprise ou organisation, avec notamment des détails sur les salaires.⁴⁰


La réalisation d’audits au niveau de l’entreprise est par ailleurs imposée par le système juridique français. Ainsi les employeurs du secteur privé ayant plus de 50 salariés à leur service sont tenus de produire des rapports annuels devant comporter des chiffres « ventilés par sexe et par catégorie professionnelle en ce qui concerne la rémunération réelle ». 

En outre, il est demandé aux entreprises qu’elles inscrivent l'égalité entre les hommes et les femmes dans les conventions collectives. Les employeurs du secteur privé sont, quant à eux, contraints de négocier les objectifs d'égalité salariale tous les trois ans au niveau de la branche professionnelle et chaque année au niveau de l'entreprise.

Enfin, la mise en oeuvre du principe de l'égalité des rémunérations doit faire l'objet d'un suivi permanent à travers un système d’inspection du travail. Tous les recours possibles luttant contre la discrimination salariale doivent aussi être appliqués.



Ainsi, au vu des objectifs phares du quinquennat du nouveau Président de la République française, Emmanuel Macron, il semblerait que la France soit sur la bonne voie, au moins dans les intentions, pour « faire progresser l'égalité des droits et assurer l'égalité dans les faits. »⁴¹ entre les femmes et les hommes dans le monde du travail.



(II) L’utilité discutée de la transparence des rémunérations dans la lutte contre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes



Que ce soit en Allemagne comme en France, sur la question de la transparence salariale, les avis sont fortement partagés et il se pourrait bien que les mesures législatives relatives à l’information manque de pertinence dans la quête à l’égalité salariale réelle. 



(A) La loi allemande du 30 juin 2017 fortement contestée



Afin de promouvoir l'égalité de traitement des femmes en matière de salaire, le ministère fédéral allemand de la Famille, des Personnes âgées, de la Femme et de la Jeunesse (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, BMFSFJ) a présenté un projet de loi en 2016, longuement discuté avant l’approbation du Cabinet fédéral le 11 janvier 2017.⁴². Ce projet a été mené de front par la grande coalition composée du parti libéral conservateur l’Union chrétienne-démocrate d’Allemagne (CDU), celui de centre droit l’Union chrétienne-sociale en Bavière (CSU) et le Parti social-démocrate d’Allemagne (SPD).



De nombreuses propositions ont fait l’objet d’importants débats au sein du Bundestag lors de l’aboutissement de l’adoption de ladite loi du 30 juin 2017. En effet, le projet de loi se retrouve confronté à de multiples amendements du parti de centre gauche L’Alliance 90 / Les Verts (Bündnis90/Die Grünen) et à l’abstention du parti d’extrême gauche Die Linke.⁴³. 



Des doutes quant à l’efficacité de la loi ont été émis tout au long des débats. Ses opposants arguaient, pour la plus part d’entre eux, de ce que ladite loi se montrait trop bureaucratique en « manquant de sa préoccupation légitime » et en « imposant un fardeau aux entreprises avec des couts bureaucratiques disproportionnées ».⁴⁴. En outre, d’après Elke Hannack, membre de la Confédération allemande des syndicats (Deutscher Gewerkschaftsbund, DGB) et Vera Egenberger, directrice générale de l’Office pour la mise en oeuvre de l’égalité de traitement (Geschäftsführerin des Büros zur Umsetzung von Gleichbehandlung, BUG), le manque d’action collective dans le cas de discrimination salariale pose problème et la définition du terme « travail égal ou équivalent » reste délitate. ⁴⁵



Par ailleurs, le Bundestag a dû procéder au rejet des nombreux amendements du parti de centre gauche L’Alliance 90 / Les Verts (Bündnis90/Die Grünen) ainsi que des propositions du parti Die Linke, tels que l’introduction d’un droit d’action collective,⁴⁶ la demande d’offrir un droit à l'information dans des entreprises de plus de 10 salariés et non de plus de 200, l'imposition des mêmes salaires aux femmes et aux hommes pour un même travail⁴⁷, celui d’un même salaire aux femmes pour un même travail⁴⁸, ou encore l’indemnisation équitable des femmes et l’assurance de les employer avec sûreté.^{49 50}. Malgré ces vifs échanges et contestations, le Bundestag allemand finit donc par adopter le projet de loi le 30 mars 2017, approuvé par la suite par le Conseil fédéral allemand le 12 Mai 2017⁵¹, avant d’entrer en vigueur le 6 juillet 2017.




(B) De l’ineffectivité du système juridique françaises en matière de transparence, des mesures qui tergiversent? 



Le précepte « À travail égal, salaire égal », est loin d’être une réalité en raison des disparités salariales encore bien ancrées dans la société, ce qui remet ainsi en question l’effectivité des mesures en matière de transparence salariales censées renforcer le combat contre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. 



Selon Sophie Binet, membre de la direction du syndicat français La Confédération générale du travail (CGT) en charge de l'égalité hommes-femmes, le problème⁵² réside clairement dans le manque d’efficacité des sanctions infligées aux entreprises ne respectant pas les mesures législatives, « trop liées à des obligations de moyen et non de résultat. » Parmi elles, on y compterait près de « 60% dont seulement 0,2% qui auraient été sanctionnées par l'inspection du travail ».



Si l’on se réfère au système juridique islandais, premier pays à légiférer strictement sur l'égalité salariale⁵³, on constate que la place de la répression et de la pénalisation des entreprises ne respectant pas la loi est nettement plus importante qu’en France ou en Allemagne. En effet, les entreprises de plus de 25 salariés sont contraintes d’appliquer strictement le principe d’égalité salariale, sous peine d’être sanctionnées. La Ministre du Travail estime donc que ce sont plutôt « les mentalités qu’il faut changer » du fait d’un « arsenal législatif suffisamment étoffé ».

Bibliographie




Ouvrages et revues juridiques



- [BOUILLOUX Alain] "Salaire (Fixation, montant) », publié en mars 2011 et actualisé en janvier 2017, consulté le 6 février 2018, disponible à l’adresse suivante: http://www.dalloz.fr.faraway.u-paris10.fr/documentation/Document?id=ENCY...



- [LANQUETIN Marie-Thérèse] « Discrimination », publié en janvier 2010, actualisé en janvier 2018, consulté le 5 février 2018, disponible à l’adresse suivante: http://www.dalloz.fr.faraway.u-paris10.fr/documentation/Document?id=ENCY...





Législation et textes officiels



- Directive 2006/54/CE relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte): Article 4, consultable sur: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=celex%3A32006L0054 



- Rapport de la Commission au Parlement européen, au conseil et au Comité économique et social européen sur la mise en œuvre de la recommandation de la Commission relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence, COM (2017) 671, 20 novembre 2017, disponible à l’adresse suivante: http://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-14735-2017-INIT/fr/pdf



- Préambule de la Constitution de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) 



- Convention n° 100 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) de 1951




Allemagne 



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- Grundgesetz: Article 3 §2 et 3


- Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz 14 aout 2006, consultable sur: http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publika...



France




- Loi du 22 décembre 1972, disponible sur: https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000875404&categorieLien=cid



- Loi du 13 juillet 1983 dite « Loi Roudy », disponible sur: https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000504474&categorieLien=id



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- Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, consultable sur Légisfrance.



- Loi n°2012-347 du 12 mars 2012 dite « Loi Sauvadet », consultable sur: https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025489865&categorieLien=id



- Décret n° 2012-1408 du18 décembre 2012, consultable sur: https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026792583&categorieLien=id



- Code du travail: Article L. 3221-7 alinéa 1er; Article R. 3222-1, Article L140-2 


- Code pénal: Articles 132-11 et 132-15





Documents officiels



- « L'écart de rémunération entre hommes et femmes reste important dans la plupart des pays: Différence entre le salaire médian des hommes et celui des femmes divisé par le salaire médian des hommes », Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2016, publié le 18 juillet 2016, consulté le 2 février 2017 disponible à l’adresse suivante: http://www.keepeek.com/Digital-Asset-Management/oecd/employment/perspectives-de-l-emploi-de-l-ocde-2016/l-ecart-de-remuneration-entre-hommes-et-femmes-reste-important-dans-la-plupart-des-pays_empl_outlook-2016-graph71-fr#page1




- Recommandation de la Commission européenne relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence, C(2014/124/UE), 7 mars 2014, disponible à l’adresse suivante: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/ALL/?uri=CELEX%3A32014H0124




Allemagne



Propositions de lois ou équivalents



- Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, 29 mars 2017, DT Drs. 18/11756, consulté le 12 février 2018, disponible sur: http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/18/117/1811756.pdf



- Beschlussempfehlung und Bericht, "Frauen gerecht entlohnen und sicher beschäftigen », 22 mars 2017, DT Drs. 18/11641, consulté le 12 février 2018, disponible sur: http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/18/116/1811641.pdf



- Antrag, « Gleichen Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit für Frauen und Männer durchsetzen », 17 mars 2015, DT Drs. 18/4321, consulté le 12 février 2018, disponible sur: http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/18/043/1804321.pdf



- Antrag, « Frauen verdienen gleichen Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit », 4 novembre 2015, DT Drs. 18/6550, consulté le 12 février 2018, disponible sur: http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/18/065/1806550.pdf

- Antrag "Frauen gerecht entlohnen und sicher beschäftigen », 19 mars 2014, DT Drs. 18/847, consulté le 12 février 2017, disponible sur: http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/18/008/1800847.pdf




Compte-rendus de débats parlementaires et d’audiences
 


- « Wesentliche Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht 2017 », Sachstand, 4. September 2017 , BT Drs. WD 6 - 3000 - 051/17/ consultable à l’adresse suivante: https://www.bundestag.de/blob/530136/180b0b69a65c910268cfe89d37e69daf/wd...



- Discours de la Ministre allemande de la Famille Manuela Schwesig lors de l’adoption de la loi du 30 juin 2017, publié le 30 mars 2017, consultable sur: https://www.bundesregierung.de/Content/DE/Bulletin/2017/03/38-4-bmfsfj-e...




Articles et vidéos officiels



- « Bundestag verabschiedet umstrittenes Entgelttransparenzgesetz », Deutscher Bundestag, publié le 30 mars 2017, consultable sur: https://www.bundestag.de/dokumente/textarchiv/2017/kw13-de-lohngleichhei...




- « Mit dem Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen werden Beschäftigte dabei unterstützt, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. » BMFSFJ, publié le 10 aout 2017, consultable à l’adresse suivante: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswel...


- Vidéo du discours de la Ministre allemande de la Famille Manuela Schwesig lors de l’adoption de la loi du 30 juin 2017, publiée le 30 mars 2017, consultable sur: https://dbtg.tv/fvid/7093004

- « Geplantes Entgelttransparenzgesetz differenziert beurteilt » Deutscher Bundestag, publié le 6 mars 2017, consulté le 19 février 2018, disponible à l’adresse suivante: https://www.bundestag.de/dokumente/textarchiv/2017/kw10-pa-familie/494286




Autre



- « Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Deutschland bei 21 % », Destatis, publié le 16 mars 2016, consulté le 5 février 2018, disponible à l’adresse suivante: https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2016/... 





France



Articles officiels



- Communiqué de presse, Secrétariat d’État chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, 3 novembre 2017, disponible à l’adresse suivante: http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/wp-content/uploads/2017/11/CP-E... 



- « Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », site du Secrétariat d’État chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, consultable sur: http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/publications/droits-des-femmes/egalite-entre-les-femmes-et-les-hommes/vers-legalite-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-chiffres-cles-edition-2017/




- « Chronologie des dispositions en faveur de l’égalité femmes-hommes », site du Secrétariat d’État chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, disponible à l’adresse suivante: http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/actions-dispositifs-interministeriels/chronologie-des-dispositions-en-faveur-de-legalite-des-femmes-et-des-hommes/



- « Lancement du Tour de France de l’Égalité entre les femmes et les hommes », Site du Gouvernement français, publié le 5 octobre 2017, consulté le 10 février 2018, disponible à l’adresse suivante: http://www.gouvernement.fr/FranceEgalite



Sources non juridiques



- [DONZEL Marie] « Il y a 30 ans exactement, Françoise Giroud disait : "la femme serait vraiment l'égale de l'homme le jour où… » », France info, publié le 4 mars 2013, consulté le 2 février 2017, disponible à l’adresse suivant: https://blog.francetvinfo.fr/ladies-and-gentlemen/2013/03/14/il-y-a-30-ans-exactement-francoise-giroud-disait-la-femme-serait-vraiment-legale-de-lhomme-le-jour-ou.html



- [Sans auteur] « Égalité salariale: Schiappa annonce «un plan dur et concret», Le Figaro, publié le 08 janvier 2018, consulté le 5 février 2018, disponible à l’adresse suivante: http://www.lefigaro.fr/flash-eco/2018/01/08/97002-20180108FILWWW00087-egalite-salariale-schiappa-annonce-un-plan-dur-et-concret.php



- [DE KERVASDOUE] Cécile « La parité au travail, un levier vers plus d'égalité professionnelle ? », France Culture, publié le 19 janvier 2018, consulté le 5 février 2018, disponible à l’adresse suivante: https://www.franceculture.fr/emissions/hashtag/pariteautravail-un-levier-vers-plus-degalite-professionnelle



- [Sans auteur] « En Islande, il est désormais illégal de payer femmes et hommes différemment », L’Express, publié le 3 janvier 2018, consulté le 5 février 2018, disponible à l’adresse suivante: https://www.lexpress.fr/actualite/monde/europe/en-islande-il-est-desormais-illegal-de-payer-femmes-et-hommes-differemment_1973080.html



- [BELLAN Marie] "Egalité homme-femme : la négociation plutôt qu'une loi », Les Echos, publié le 21 janvier 2018, consulté le 6 février 2018, disponible à l’adresse suivante: https://www.lesechos.fr/economie-france/social/0301185165155-egalite-homme-femme-la-negociation-plutot-quune-loi-2146752.php



- [STUM Rainer] "Bundeskabinett beschließt Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit », BHG, publié le 11 janvier 2017, consulté le 5 février 2018, disponible à l’adresse suivante: http://www.bhb.org/themen/recht/artikel/bundeskabinett-beschliesst-geset...