La législation américaine anti-discrimination dans le domaine de l’emploi
Le Titre VII du Civil Rights Act de 1964 (Loi fédérale sur les droits civils) couvre les cas de discrimination dans le domaine du travail. Cette loi interdit la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’origine, ou la religion. Ces caractéristiques sont des « caractéristiques protégées », ou « classes protégées ». Le Titre VII de cette loi a également été codifié dans le Code des Etats-Unis (US Code) dans le Titre 42, chapitre 21, sous-chapitre VI. En plus de cette protection anti-discrimination conférée par les lois fédérales (I) , les Etats et les différentes villes des Etats-Unis peuvent choisir de fournir une protection plus importante au moyen des lois d’Etat et des lois locales (II).
I. La loi fédérale
Le Civil Rights Act distingue les cas de discrimination intentionnelle (disparate treatment) et les cas de discrimination non intentionnelle (disparate impact) Le Titre VII interdit ces deux types de discrimination. Un exemple de discrimination non intentionnelle est le cas où un employeur prend des décisions d’emploi fondées sur des critères qui ont l’air neutres, mais qui ont finalement un effet disproportionné sur une classe protégée. En revanche, si l’employeur peut établir qu’il s'est référé à un tel critère dans un but légitime et non discriminatoire - par exemple le critère est nécessaire pour effectuer une certaine tache liée à l’emploi en question dans sa société - l’employeur ne sera pas jugé comme étant en violation de la loi. Le Titre VII dispose qu’un employeur ne peut pas créer d’offre d’emploi indiquant une préférence pour certains candidats, ou une discrimination envers d’autres candidats, en fonction de leur race, couleur, religion, origine, ou sexe.
L’EEOC (Equal Employment Opportunity Commission, Commission pour l’égalité d’emploi) a été créée par le Civil Rights Act. L’EEOC est une agence fédérale qui applique les lois fédérales anti-discrimination. Pour lancer une poursuite judiciaire relative aux lois fédérales appliquées par l’EEOC, le demandeur doit remplir une plainte auprès de l’EEOC dans les 180 jours suivant le comportement en violation des lois fédérales anti-discrimination. Ce délai peut être allongé jusqu’à 300 jours si la plainte est également couverte par une loi anti-discrimination locale ou d’Etat. L’EEOC va ensuite enquêter. Si elle trouve un cas de discrimination, l’EEOC va tenter de trouver un arrangement avec l’employeur, et en cas d’échec, L’EEOC peut engager des poursuites afin d’obtenir des dommages pour les employés victimes de discrimination.
L’EEOC par exemple a engagé pour Samantha Elauf des poursuites contre Abercrombie & Fitch dans l’affaire EEOC v. Abercrombie & Fitch Stores, Inc. Dans cette affaire, Madame Elauf était une musulmane pratiquante, qu’Abercrombie avait refusé d’engager au motif que le port du voile violerait le code vestimentaire de la société. La Cour Suprême des Etats-Unis a jugé en 2015 qu’Abercrombie avait agi en violation du Titre VII du Civil Rights Act. La Cour rappelle que le Civil Rights Act interdit aux employeurs de refuser d’engager un candidat dans le but d’éviter le besoin d’effectuer des arrangements afin de concilier les pratiques religieuses d’un candidat avec l’emploi dans la société, si cette conciliation peut être faite sans être déraisonnablement coûteuse pour l’employeur.
L’EEOC peut également lancer des poursuites pour des actions collectives (class actions). Afin qu’une action collective puisse se poursuivre, la cour doit procéder à une analyse avant de décider de certifier ou non l’action collective. La cour prend en compte notamment le nombre de plaignants et l’existence d’un problème (de droit ou de fait) commun aux plaignants. En 2011, dans l’affaire Wal-Mart Stores, Inc. v. Dukes, la Cour Suprême des Etats-Unis a jugé que l’action collective ne pouvait pas se poursuivre car la classe collective ne pouvait pas être certifiée. Dans cette affaire, les demandeurs déclaraient que Wal-Mart a fait preuve de traitements discriminatoires fondés sur le genre, les employés males bénéficiant de plus de promotions, et d’un salaire supérieur que leurs collègues féminins dans des positions similaires. La Cour Suprême note que les demandeurs n’ont pas réussi à prouver qu’une politique discriminatoire régnait dans toute la compagnie. Aucune « class action » n’a été certifiée et l’action collective n’a pas pu être poursuivie. Les avocats des demandeurs ont par la suite choisi de lancer d’autres poursuites en regroupant les demandeurs en plusieurs classes plus petites.
Le Congrès a également voté des lois protégeant des caractéristiques précises. Notamment l’Age Discrimination in Employment Act de 1967, anti-discrimination à l’emploi contre les personnes âgées de 40 ans ou plus, et le Pregnancy Discrimination Act de 1978. Cette loi interdit la discrimination fondée sur la grossesse, et les conditions liées à la grossesse.
Dans l’affaire EEOC v. Mothers Work Inc., une employée se plaignait du traitement discriminatoire de Mothers Work à l’encontre des femmes enceintes. L’EEOC accusait la société d’avoir licencié l’employée, car la société pensait que cette employée était enceinte. Les parties sont finalement tombées sur un accord : Mothers Work a signé un décret disposant que la société adopterait une politique antidiscrimination interdisant la discrimination à l’emploi envers les femmes enceintes.
L’Equal Pay Act de 1963 interdit les différences de salaire fondées sur le sexe, pour des employés aux conditions de travail similaires. En revanche, les différences de salaire fondées sur l’ancienneté, le mérite, ou autres raisons non liées au sexe ou au genre de l’employé ne violent pas cette loi.
L’American with Disabilities Act de 1990 protège les personnes atteintes d’un handicap, étant qualifiées et pouvant effectuer les fonctions essentielles d’un travail, en nécessitant ou non des aménagements raisonnables. En 1999, Chuck E. Cheese a dû indemniser un de ses employés pour l’avoir licencié en raison d’un handicap mental. Le tribunal avait trouvé que l’employé autiste en question était assez qualifié pour exercer son travail, qui était de nettoyer le restaurant. Le tribunal avait noté que durant les trois semaines avant son licenciement, le travail de cet employé avait été satisfaisant.
II. Les lois d’Etat et les lois locales, l’exemple de la ville de New York
Dans la ville de New York, les employés et candidats sont protégés par les lois anti-discrimination fédérales, ainsi que par les lois de l’Etat de New York et les lois de la ville de New York. La New York State Human Rights Law (loi de l’Etat de New York sur les droits de l’Homme) interdit la discrimination à l’emploi fondée sur l’origine, le statut de victime de violences conjugales, ou encore l’existence d’un casier judiciaire.
Depuis octobre 2018, les lois de l’Etat de New York imposent aux employeurs l’obligation de prendre certaines mesures contre le harcèlement sexuel. Les employeurs doivent fournir un entrainement anti harcèlement sexuel à tous leurs employés avant le 1er janvier 2019 (et dans les trente jours suivant le recrutement pour les futurs employés, recrutés après le 1er janvier 2019). L’entrainement doit inclure des exemples de conduite constituant des cas de harcèlement sexuel. Les employeurs doivent adopter un modèle de politique de prévention du harcèlement au travail établi par le Département du travail et la Division des droits de l’Homme de l’Etat de New York, ou alors établir leur propre politique qui doit avoir des standards égaux ou supérieurs à ceux du modèle, avant le 1er janvier 2019. Ces politiques de prévention du harcèlement sexuel au travail obligent l’employeur à fournir un formulaire pour remplir une plainte, et à instaurer une procédure d’enquête confidentielle, respectant les droits à un procès équitable pour les parties impliquées et devant durer moins de trente jours.
La New York City Human Rights Law (la loi de la ville de New York sur les droits de l’Homme) protège des caractéristiques similaires à celles protégées par la loi fédérale et par la loi de l’Etat de New York. Elle interdit par exemple toute discrimination en raison de l’âge (véritable, ou perçu, à partir de 18 ans), le genre, la grossesse, le statut de citoyen américain ou non, et l’orientation sexuelle d’un employé ou candidat. Cette loi locale s’applique à tous les employeurs de quatre employés ou plus, et aux organisations syndicales. Elle s’applique aux cas de recrutement, de licenciement, et aux cas de discriminations des employés. Par exemple, cette loi interdit les discriminations sur le salaire et les promotions.
Tout comme la loi fédérale, la loi de la ville de New York interdit à tout employeur de punir un employé s’étant opposé à des pratiques discriminatoires dans l’entreprise. Cette loi locale a une portée plus large que la loi fédérale, notamment sur les cas de discrimination fondée sur l’âge, et quant à son application aux employeurs disposant d’au moins quatre employés, contre quinze pour la loi fédérale.
La loi de la ville de New York interdit aux employeurs de forcer un employé à violer ses pratiques religieuses pour obtenir un travail, une promotion, ou garder son travail, sauf dans les cas où l’employeur ne peut pas raisonnablement adapter son entreprise aux pratiques religieuses sans « undue hardship » (concilier les pratiques religieuses de l’employé à l’activité de la société de l’employeur serait trop compliqué, coûteux, et considéré comme déraisonnable). Dans le cas des personnes atteintes d’un handicap, la loi locale oblige les employeurs à prendre des mesures raisonnables pour permettre à un employé ou candidat atteint de handicap d’exercer les tâches principales du travail, quand le handicap est ou devrait être connu par l’employeur.
La loi locale interdit le harcèlement sexuel au travail, qui est considéré comme une forme de discrimination fondée sur le genre. Le demandeur dans une poursuite pour harcèlement sexuel peut-être toute personne affectée par la conduite constituant le harcèlement sexuel, et pas nécessairement la personne envers qui le comportement sexuel est dirigé.
Les lois d’Etat et les lois locales complètent les lois fédérales, elles fournissent aux employés une protection supérieure ou au moins équivalente à celle fournie par les lois fédérales.
Bibliographie :
Manuels :
B. KOLSUN, G. JIMENEZ, Fashion Law : A Guide for Designers, Fashion Executives, & Attorneys, 2e édition, Fairchild Books 2014
B. KOLSUN, G. JIMENEZ, Fashion Law : Cases and Materials, Carolina Academic Press 2016
Sites internet :