Décision AZ : 17 Sa 562/18 rendue par le « Landesgericht » (Cour d’appel en l’espèce) de Berlin le 10 octobre 2018

Richerolle Eléonore

 

En avril 2020, suite à la propagation de l’épidémie de Coronavirus en Europe, en moyenne un salarié sur cinq travaille en télétravail.[1] Cette forme d’organisation du travail est apparue dans les années 90 avec le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). On lui reproche souvent l’absence de régime juridique autonome bien que les frontières entre la vie privée et professionnelle soient poreuses.[2] Cependant, certains concepts tels que le consensualisme ou la protection salariale restent prédominants. La notion de consensualisme dans le contrat de travail d’un salarié est considérable.[3] En effet, le but du télétravail étant d’améliorer, de faciliter et de protéger finalement la vie aussi bien des employeurs que des salariés, il est indispensable d’obtenir le consentement mutuel et donc collectif, de l’ensemble des parties concernées, à savoir l’employeur mais aussi l’employé. Cela signifie donc que l’employeur qui obligerait le salarié à exercer son métier en télétravail et qui licencierait son salarié ne souhaitant pas donner son accord ou travailler avec cette forme de travail, abuserait de ses pouvoirs et pourrait être poursuivi au titre d’abus de pouvoir ou de licenciement abusif. Cette solution semble d’ailleurs similaire dans la pratique en France et en Allemagne.

 

En l’espèce, les faits étaient les suivants : le demandeur, handicapé à 40% était un ingénieur en recherche et développement, depuis 35 ans dans l’entreprise N-Konzern spécialisée dans le secteur des technologies et télécommunication. A la suite de la restructuration du groupe d’entreprises, l’établissement situé à Berlin et dans lequel il travaillait cessa son activité en 2017. La convention collective, prévoyait une protection contre le licenciement à l’égard des employés souffrant d’un handicap en leur offrant des postes équivalents dans les autres établissements du groupe. Peu avant la cessation d’activité de l’établissement dans lequel il travaillait, il reçut une lettre avec une offre de mutation pour Ulm pour un poste équivalent tout en travaillant préalablement pendant près de deux ans en télétravail, ce qu’il refusa. Après avoir reçu une lettre d’avertissement et alors que l’activité de son établissement avait cessé, il fût licencié avec l’aval du comité d’entreprise et de l’Office d’intégration, sans préavis pour raison importante au sens de l’article §626 BGB, le code civil allemand. Le motif : le refus constant d’accomplir ses obligations professionnelles.[4] Le demandeur saisit tout d’abord la juridiction du travail pour contester ce licenciement et demanda le retrait de son avertissement du registre du personnel. L’«Arbeitsgericht » (qui est la juridiction du travail de première instance en l’espèce en Allemagne) estima dans sa décision du 23 février 2018 que le licenciement était illégitime au sens de l’article §626 BGB, ne présentant pas de motif sérieux. Selon elle, le télétravail modifie les conditions de travail du contrat initial, nécessitant donc l’accord du salarié pour le modifier. 

 

Le salarié n’aurait donc pas manqué à ses obligations, ne s’agissant pas d’obligations contractuelles sans son accord. L’avertissement et le licenciement sans préavis pour motif sérieux seraient donc injustifiés. Le défendeur se pourvut en appel.    

Il était donc question de savoir, si un employeur peut imposer de façon unilatérale le télétravail à un salarié et justifier un licenciement sans préavis pour raison sérieuse en cas de refus de ce salarié. Le « Landesgericht » de Berlin (qui est en l’occurrence ici la Cour d’appel) rejeta l’appel et confirma la solution rendue précédemment par la juridiction du travail et demanda le retrait de l’avertissement du registre du personnel. C’est donc cette décision que nous allons analyser. 

 

Une telle décision permet de comparer la façon dont est appréhendé juridiquement le télétravail, le licenciement sans préavis et la protection du salarié handicapé en cas de licenciement. Ainsi, cela permet de se demander plus globalement comment la mise en place du télétravail s’articule-t-elle avec la protection du consentement du salarié ? 

Pour cela il conviendra d’analyser dans un premier temps les conditions de mise en place du télétravail (I) avec le consentement indispensable du salarié (A) pouvant résulter des uniques prérogatives de l’employeur, pourtant en principe seulement nécessaires à la modification des conditions de travail (B). Puis, il l’analyse portera sur la protection renforcée sur salarié (II) avec l’impossible licenciement sans préavis en cas de refus de télétravail (A) et la protection du salarié lorsqu’il s’agit d’une personne handicapée (B). 

 

I) La mise en place du télétravail : une modification collective des conditions de travail   

A) Avec le consentement indispensable du salarié

       Le droit allemand soumet la mise en place du télétravail, à une disposition dans le contrat, dans une convention collective ou par la loi, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. 

Pour qu’une telle forme de travail résulte d’un contrat de travail, il aurait fallu que les conditions de travail du contrat de travail soient modifiées, et ce avec l’accord du salarié, devenant différentes de celles du contrat initial.[5] D’après le « Landesgericht » de Berlin, les conditions de travail en télétravail et celles dans l’établissement, ne sont pas comparables car modifiées. En effet, les relations sociales du télétravailleur avec ses collègues seront différentes puisqu’il pourra « perdre le contact direct avec ces derniers et la possibilité de s’entretenir avec eux ». L’accès aux syndicats est aussi moins accessible. L’activité effectuée en télétravail n’est donc pas comparable à celle dans l’établissement et nécessite des installations dans le domicile privé. Pour beaucoup une telle organisation de travail nécessite de repenser le management de l’entreprise, pouvant même parfois aller jusqu’à réorganiser les liens hiérarchiques, la façon de superviser son équipe et donc la façon de travailler avec ses interlocuteurs.[6]  Ce sont l’ensemble de ces arguments qui vont rendre si important le consentement du salarié mais ils s’ajoutent à l’idée principale que le télétravail est une forme particulière de travail, différente de la forme habituelle dans les locaux d’une entreprise par exemple, puisqu’en l’occurrence le lieu de travail devient le domicile. C’est donc une organisation de travail qui va être moins dans le contact physique et l’interaction mais surtout une forme de travail qui va nécessiter de réorganiser et d’accentuer la délimitation des frontières entre la vie privée et professionnelle, déjà parfois poreuses lorsqu’on ne travaille parfois pas à son domicile en télétravail. Enfin, mais surtout, le consentement des deux parties est indispensable lorsqu’il s’agit d’une modification du lieu de travail et notamment devenant le domicile, dans la mesure où ce lieu est un élément essentiel du contrat, qui nécessite donc le consentement clair et non équivoque du salarié.[7] En l’espèce, le salarié n’a ni accepté l’offre de mutation, ni une modification contractuelle, aucun accord n’a donc été passé entre les parties et aucun contrat modifié.

       En droit français, le Code du travail dispose que « Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe », donc grâce à l’échange de consentement puisque l’accord ne peut exister avec une seule volonté, d’où l’importance de l’adjectif « collectif »[8],  qui insiste sur cet ensemble de consentements venant directement influencer la manière de travailler. La Cour de cassation estima d’ailleurs, que le travail à domicile était « une organisation contractuelle du travail »[9].

       En outre, les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 offre un cadre juridique et légal au télétravail plus élargi que le droit allemand. L’article L.1222-9 du Code de travail le définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Cet article s’inspire de l’accord-cadre européen de 2002 qui, il faut le souligner ne résulte pas d’une directive mais d’une convention. Cela explique des divergences entre la France qui l’interpréta comme une voie contraignante rendant le télétravail possible par un accord collectif, quand le droit allemand assimila cet accord comme une simple recommandation. On note une différence d’interprétation entre les deux pays, ayant des répercussions dans chacun des deux systèmes juridiques encore actuellement et justifiant l’insertion légale d’un tel article dans le Code du travail français. Cet article s’inspire aussi beaucoup de l’article 2 de l’ANI de 2013 disposant « le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. » En reprenant le terme « volontaire », l’accord de chaque partie devient bien indispensable. Par ailleurs, cet article dispose « qu’en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. » Cela signifie qu’ils peuvent le mettre en place de façon écrite, oral, par voie électronique, tant que cela requiert l’accord des deux parties et notamment du salarié étant celui devant concilier vie privée et vie professionnelle dans le même lieu[10]. L’importance d’un échange de consentements repose sur le même raisonnement qu’en droit allemand, puisque selon la Cour de cassation, « l'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles, constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci[11] ». Le fait que la vie professionnelle puisse interférer avec la vie privée du salarié, justifie à considérer qu’il s’agit en l’espèce d’un élément essentiel du contrat, qui nécessite l’accord des deux parties pour être instauré et qu’il ne peut résulter de l’unique pouvoir de décision de l’employeur. 

 

B)  Une exception au pouvoir unilatéral de l’employeur dans la modification du contrat de travail et le cas particulier des circonstances exceptionnelles

Le droit français, comme le droit allemand, prévoit que l’employeur dispose des pouvoirs nécessaires à la modification d’un contrat de travail. Toutefois, il existe une exception à ce principe, puisqu’il ne peut en aucun cas modifier les conditions de travail qui constitueraient en un élément essentiel du contrat.[12] Nous l’avons vu, le fait que le télétravail s’immisce dans la vie privée du salarié, le consentement de ce dernier est indispensable, lui donnant le statut d’élément essentiel. Ainsi, la mise en place du télétravail en droit français constitue une exception au pouvoir unilatéral de l’employeur dans les modifications des conditions de travail. Le Code l’industrie et de l’artisanat allemand (GewO) dispose que « l’employeur à la possibilité de déterminer le contenu, la durée et le lieu de travail, si cela n’est pas prévu par le contrat, la loi ou une convention collective »[13]. L’employeur dispose en vertu de cet article certes d’un large pouvoir de décision quand il s’agit d’imposer ou de modifier le lieu de travail du salarié. Il doit cependant prendre en compte la situation personnelle et financière du salarié.[14] Dans la décision rendue en 2018, le salarié refusa l’offre de mutation qui prévoyait qu’il travaille pour l’établissement d’Ulm et la proposition de télétravail. La question qui se posait était de savoir si l’employeur pouvait imposer au salarié de travailler en télétravail, en s’appuyant sur les dispositions de cet article. Le « Landesgericht » de Berlin (la Cour d’appel en l’espèce), estima qu’imposer le télétravail ne rentre pas dans le champ des directives prévues par l’article §106 GewO. 

En effet, le domicile étant protégé par l’article 13 de la loi fondamentale allemande prévoyant l’inviolabilité du domicile et le télétravail pouvant empiéter sur la sphère privée du salarié, une décision commune est nécessaire. Le télétravail va bouleverser la vie professionnelle, privée et familiale pourtant normalement distincte de la vie professionnelle et demande une organisation. Il provoque un déséquilibre entre les exigences professionnelles et les exigences personnelles.[15] En l’espèce, le tribunal estima qu’en imposant le télétravail à son salarié, l’employeur allait au- delà des pouvoirs qui lui sont confiés au sens de cet article pouvant certes donner des lignes directrices et de conduite, être un guide pour l’organisation du travail du salarié, cependant, en imposant le télétravail à son salarié, il dépasse les prérogatives dont il dispose et ne va pas simplement modifier l’organisation de travail de son salarié mais aussi impacter sa liberté d’opinion, sa liberté d’entreprendre et sa vie privée. Une telle idée d’abus de pouvoir peut être également soulignée puisqu’en ayant imposé le télétravail à son salarié sans le concerter, sans solliciter tout d’abord son accord et en l’ayant licencié après, suite à son refus.  

 

Toutefois, il convient de nuancer une telle solution dans la mesure où il existe une exception à cette exception. En effet, il semble que l’employeur puisse imposer le travail en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une pandémie.[16] Le droit allemand opère une distinction entre le terme de « Telearbeit » définissant un travail régulier et résultant d’un contrat ou d’un accord entre l’employeur et l’employé et le terme « Home office » désignant le travail occasionnel dans un bâtiment autre que celui de l’employeur et généralement le domicile du salarié ou un autre lieu du moment que c’est un lieu autre que le travail, où il exerçait son activité habituellement.[17] Cette distinction est pertinente, puisque cela signifie qu’un employé en « Home office » ne bénéficiera pas des garanties prévues pour le télétravailleur dans le Code du travail allemand.[18]

Le droit français, à la différence du droit allemand semble plus protecteur et a élargi le champ d’application du nouvel article L 1222-9 du Code du travail depuis les ordonnances de 2017.[19]

On vise désormais le travail régulier et occasionnel dit « Home office » visant le travail ponctuel à domicile. L’absence de distinction, permet à tous de bénéficier d’un cadre juridique légal.

 Le Code du travail français limite ce commun accord puisqu’en cas de « Circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés »[20]. Le télétravail peut dans cette hypothèse être ordonné. Le verbe « pouvoir », interroge tout de même sur le caractère contraignant. Le droit allemand, ne prévoit rien concernant les circonstances exceptionnelles. On peut donc considérer que conformément à la décision de 2018, l’employeur peut en circonstances exceptionnelles proposer mais ne pas imposer à un salarié de devenir télétravailleur. Celui-ci peut donc refuser. En revanche, l’absence de cadre légal en cas de « Home office », hypothèse souvent plébiscitée pendant la pandémie actuelle, on peut se demander, si l’employeur ne pourrait pas non seulement le mettre en place, mais aussi l’imposer et ce sans finalement le consentement du salarié. Ainsi, bien que le télétravail nécessite d’être mis en place avec le consentement du salarié, et donc ne pas être l’unique décision de l’employeur, il semble qu’il existe une exception, puisqu’en cas de circonstances exceptionnelles l’employeur semble pouvoir demander la mise en place du Home office en Allemagne et en France et même du télétravail en France.[21]

 

II) La protection contre le licenciement du salarié handicapé 

A)  Le refus de travail à domicile, non justificatif d’un licenciement

Alors que le droit allemand semble précisé légalement les conditions d’un licenciement sans préavis, le droit français paraît avoir été consacré par la jurisprudence, venant compléter la loi. En effet, en droit allemand, l’article §626 BGB, permet à l’employeur de résilier un contrat de travail sans préavis. Pour cela, une raison importante doit être caractérisée suite à un examen en 2 étapes. Les faits en « eux-mêmes » sont examinés de façon objective, sans prendre en compte les circonstances particulières. Ils doivent avoir un tel degré de gravité, qu’il ne doit pas être possible de résilier le contrat de travail en respectant le délai initial.[22]

Ensuite, vient la considération et pesée des intérêts au cas par cas et de chacune des parties tout en respectant le principe de proportionnalité. Ainsi, le licenciement doit rester le dernier recours de l’employeur contre le salarié. Par ailleurs, constitue une faute en soit et justifie un licenciement exceptionnel, « le refus persistant d’un employé de remplir ses obligations contractuelles » [23]. Il faut donc un refus intense. Le télétravailleur doit refuser consciemment et durablement, d’effectuer ses tâches. En l’espèce, l’employeur ne peut arguer que le salarié n’a pas respecté ses obligations en ne participant ni aux réunions ni rédigeant de rapports. Il faudrait qu’il s’agisse d’obligations prévues dans le contrat. Si l’on considère que ces tâches se rattachent au contrat de travail initial prévoyant l’établissement de Berlin comme lieu de travail, il semble difficile d’admettre que le salarié ait manqué à ses obligations contractuelles, l’établissement étant fermé suite à la restructuration de l’entreprise.

 

De plus, s’il s’agit d’obligations en lien avec le poste de Ulm en télétravail, il est difficile de reprocher des obligations contractuelles, dès lors que ce contrat et donc les obligations en découlant n’ont pas fait l’objet d’une modification du contrat, acceptée volontairement par les deux parties. Pour qu’un manquement contractuel soit établi et le licenciement justifié, il aurait donc fallu qu’il refuse d’exécuter les missions qui lui étaient confiées dans son contrat initial par l’intermédiaire des pouvoirs de directive de son employeur.

 

Le Code du travail français dispose qu’il n’est pas obligatoire de respecter le délai de préavis quand le licenciement est prononcé suite à une faute grave ou lourde. Il faut donc qu’il y ait un véritable motif. Dans le compte rendu du Journal officiel, l’Assemblée nationale expliquait en 1973 que la raison devait être, exacte et objective. Pour la Cour, il faut que soit caractérisée une faute grave « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise[24] », précision prévue aussi en droit allemand[25]. La Cour estima d’ailleurs que « le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise. Ainsi la faute grave ne peut être retenue pour des faits étrangers à la relation de travail [26]». L’article 1222-9 alinéa 3 précise « Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. » Cet article vise donc à protéger la vie professionnelle et privée du salarié et à lutter contre l’abus de pouvoirs et licenciement abusif, qui pourrait résulter des pouvoirs confiés à l’employeur dans les conditions de travail et dans l’hypothèse où celui-ci outrepasserait ses fonctions en pensant qu’il agit dans le champ de ses compétences en imposant le télétravail comme condition de travail au salarié.

 

B)  La protection renforcée du salarié handicapé encadrée​

Le droit français, comme le droit allemand considère qu’avant de procéder au licenciement, un avertissement peut être utile. L’employeur met en garde le salarié et l’avertit des conséquences que pourraient avoir ses manquements à l’avenir. Il est important que l’employeur insiste sur la menace de licenciement. Le droit allemand, prévoit de le supprimer du registre du personnel, si le licenciement est injustifié, ce qui n’est pas le cas en droit français, l’avertissement ne devant en aucun cas être mentionné. Ce registre est commun à tous les salariés de l'entreprise et n'a pas vocation à recueillir ce type d'information.

Avant de procéder à un licenciement sans préavis, il convient toujours de se demander si un licenciement ordinaire n’aurait pas été envisageable.

Enfin, le droit allemand semble plus protecteur que le droit français envers les salariés handicapés disposant d’un grand nombre de dispositions au titre du Code social allemand. Il prévoit l’intervention de l’Office d’intégration dans la procédure de licenciement d’un salarié handicapé. Le but de cet organisme est de trouver un moyen pour prolonger le contrat de travail du salarié handicapé. Son consentement est indispensable pour procéder à un licenciement, ou pour passer d’un licenciement sans préavis à un licenciement ordinaire. Il n’existe aucun organe comparable en droit français. La législation française à la différence de l’allemande consacre moins de droits aux salariés handicapés que le droit allemand, les soumettant au droit commun du Code du travail. La seule disposition prévue, est une durée de préavis doublée, mais ne pouvant excéder trois mois.

 

 

Bibliographie

 

Ouvrages universitaires :

 

HENSSLER, Münchener Kommentar zum BGB , C.H.BECK, München 2020.

 

MAILLARD-PINON, Contrat de travail-modification. Répertoire du droit du travail, Dalloz, Paris 2019.

Articles universitaires :

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FABRE, A, Il faut sauver les contrats de travail. Revue du droit du travail 2020, p. 246. LAFARGUE Y, Les ordonnances vont-elles vraiment aider à développer le télétravail ?

Terminal 2017, p.121.

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Articles en ligne :

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Notes de bas de page

[1] Sondage réalisé par Odoxa-Adviso Partners pour France Info, « confinement : le télétravail explose mais 45% des actifs français ne travaillent plus, selon un sondage », France TV Info, 9 avril 2020, [consulté le 13 mai 2020]. https://www.francetvinfo.fr/sante/maladie/coronavirus/confinement-le-tel...

 

[2] RUILLER C & DUMAS M. Le télétravail : les risques d'un outil de gestion des frontières entre vie personnelle et professionnelle ? Management Prospective 2014 (n°8), p.71-95.

 

[3] MOUILLAC Avocats, Consensualisme du contrat de travail, [En ligne] sur avocats périlleux mouillac, le 9 mars 2020, https://avocat-perigueux-mouillac.fr/consensualisme-du-contrat-de-travai...é le 19 mai 2020].

 

 

[4] KATZERA. Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund [En ligne] sur BGB Kommentar, le 8 mai 2020,    [consulté le 19 mai 2020].

https://bgb.kommentar.de/Buch-2/Abschnitt- 8/Titel-8/Untertitel-1/Fristlose-Kuendigung-aus-wichtigem-Grund/Definitionen

 

[5] IONOS. Existe-t-il un droit au télétravail ? [En ligne] sur IONOS, le 31 mars 2020, [consulté le 3 mai 2020]. https://www.ionos.fr/startupguide/productivite/droit-au-teletravail/

 

 

[7] VANNEAU Camille, Peut-on modifier le contrat de travail d’un salarié ? [En ligne] sur Cabinet Vanneau, le 25 septembre 2019, [consulté le 20 mai 2020]. https://www.cabinet-vanneau.fr/peut-on-modifier-le-contrat-de-travail-du...

 

[8]  L.1222-9 du Code de commerce.

 

[9] Soc. 18 déc. 2013, no 12-20.228.

 

[10] CASTEL, D. Social-Conditions de travail-télétravail et Covid-19. Juris Edition 2020. http://www.juriseditions.fr/actualite/actualite_teletravail_covid_19_266...

[11] C. Cass Soc. 12 déc. 2012, no 11-20.502.

 

[13] L’article §106 Gewo, Code allemand relatif à l’industrie et à l’artisanat.

 

[14] HILDEBRANDT C, Keine einseitige Weisung, im Home-Office zu arbeiten en ligne sur Henschke , 5 avril 2020, [consulté le 12 mai 2020] . https://www.hensche.de/keine- einseitige-weisung-im-home-office-zu-arbeiten-lag-berlin-bbg-17-sa-562-18- 16.01.2019-17.57.html

 

[15] RUILLER C & DUMAS M. Le télétravail: les risques d'un outil de gestion des frontières entre vie personnelle et professionnelle? Management Prospective 2014 (n°8), p.71-95.

 

[16] FABRE, A, Il faut sauver les contrats de travail. Revue du droit du travail 2020, p. 249 mais également LAURENT, S. Avec le coronavirus, votre employeur peut-il vous imposer le télétravail ? en ligne sur LCI, le 9 mars 2020,  [consulté le 20 mai 2020] https://www.lci.fr/emploi/tous- en-teletravail-votre-employeur-peut-il-vous-imposer-le-teletravail-2147520.html

[17] RUILLER C & DUMAS M. Le télétravail : les risques d'un outil de gestion des frontières entre vie personnelle et professionnelle? Management Prospective 2014 (n°8), p.71-95 mais également HOLLO A.-L, Kein Recht auf Home-Office, [En ligne] sur LTO, 15 avril 2020, [consulté le 9 mai 2020] . https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/corona-homeoffice-telearbeit- praesenzpflicht-arbeitnehmer-arbeitgeber-arbeitsrecht-gesundheit/

 

[18] INFOBEST. COVID-19 - Arbeitsrechtliche Folgen für Grenzgänger nach Deutschland, [En ligne] sur INFOBEST,30 mars 2020, [consulté le 18 mai 2020], https://www.infobest.eu/de/themengebiete/artikel/?tx_infobestfaq_faq%5Bt... 50&cHash=a67f2b66c2bd3d94b79d0e8b0fc75689

 

[19] Yves LAFARGUE, « Les ordonnances vont-elles vraiment aider à développer le télétravail ? », Terminal       .  [En ligne], 121 | 2017,  le 23 décembre 2017, [consulté le 14 mai 2020.] http://journals.openedition.org/terminal/1679

 

[20] L.1222-11

 

[21] REITNER K, Corona-Virus Was Arbeitgeber beachten muss [En ligne] sur WKGT, le 26 mars 2020,       [consulté le 20 mai 2020]https://www.wkgt.com/themen/coronavirus/

 

[22] HENSSLER, Münchener Kommentar zum BGB, , C.H.BECK, München 2020.

[23] BAG 28.06.2018.

[24] Cass. soc., 25 avr. 1990, n° 87-45.275.

[25] BAG 23.08.2018.

[26] Cass. soc., 25 avr. 1990, n° 87-45.275.