Commentaire de la décision Eweida et autres c. Royaume-Uni (CEDH n°

 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10) à la lumière de l’analyse de la liberté religieuse au travail, en droit français et anglais

Ariane Frachon

« La liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites » est protégée par l’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme[1]. Bien qu’adoptée par tous les Etats-membres de l’Union, cette Convention et plus particulièrement son article 9, sont aujourd’hui à l’origine de nombreuses controverses. En effet, dans une Europe aux frontières toujours plus floues, le respect de la religion de chacun devient un véritable problème de société. Dans une Union où s’intensifient les mouvements des peuples, des cultures et donc des religions il est essentiel, mais délicat pour le législateur d’appréhender ces différences. En effet, le législateur doit sans cesse tendre vers le respect d’un équilibre fragile entre principe de laïcité et respect des croyances de chacun. La recherche de cet équilibre pose un problème tout particulier lorsque l’on pénètre dans le monde du travail, où l’on cherche souvent et parfois injustement à gommer l’individualité de chacun. Nombreux sont donc les problèmes que soulève cette liberté religieuse au travail : demandes de jours de congés pour les fêtes religieuses, de régime alimentaire spécifique ou encore de lieu de prière. Mais un sujet semble plus présent encore dans l’actualité européenne : celui de la tenue vestimentaire.

Cette problématique récurrente est revenue sur le devant de la scène le 15 janvier 2013 par le biais d’une condamnation du Royaume Uni par la Cour Européenne des droits de l‘Homme dans un arrêt Eweida et autres[2]. Par cette décision européenne un semblant de réponse nous est donné à cette question sociétale primordiale aux enjeux multiples, qu’est celle de la liberté religieuse au travail. Le juge européen impose ici une interprétation nouvelle de l’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, influençant à la fois le droit individuel du travail et les libertés fondamentales. Cette condamnation du Royaume-Uni, pourtant terre d’accueil de religions diverses et variées,  nous pousse à nous tourner vers une approche comparative du sujet de la liberté religieuse dans l’entreprise. En effet, il est intéressant d’étudier les différences et les similitudes entre l’Angleterre, un pays de Common Law qui aime à protéger un certain communautarisme et la France, un pays de droit civil de culture certainement plus sectaire.

Cette décision est pour nous l’occasion de soulever plusieurs questions essentielles: quelle est véritablement la portée de la protection de la liberté religieuse au travail qu’octroie l’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme ? En quoi cette liberté peut elle être limitée par l’employeur ? Et enfin quelle est la place de cette liberté dans l’entreprise en droit du travail anglais et en droit du travail français ?

Afin de tenter d'éclaircir ces différentes problématiques, sera tout d’abord étudiée la position du juge européen en la matière, à travers la décision Eweida. Puis, sera esquissée une analyse comparative de la liberté religieuse au travail en France et en Angleterre, à la lumière d’une autre décision récente controversée : l’arrêt Baby Loup.

I.               La décision Eweida : une nouvelle interprétation de l’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme

A.    la condamnation du juge anglais

Dans l’arrêt Eweida du 15 janvier 2013, quatre arrêts différents sont étudiés par la Cour Européenne des Droits de l’Homme. Ces quatre arrêts concernent tous des chrétiens pratiquants se plaignant de discrimination de la part de leur employeur. Dans le premier cas, Mme Ladele, officier d’état civil, refuse de célébrer des partenariats entre homosexuels en raison de ses propres convictions religieuses. Elle est donc licenciée par son employeur pour cette raison même. Le deuxième cas concerne M. McFarlane, conseiller sexuel qui refuse de venir en aide à des couples homosexuels du fait de sa religion. M. McFarlane est lui aussi licencié par son employeur pour cette raison. Nous sommes ici face à deux cas où un équilibre doit être trouvé par l’employeur entre le respect de deux libertés individuelles: la liberté religieuse de l’employé et l’obligation de l’employeur de promouvoir la non-discrimination et donc, entre autre, la lutte contre l’homophobie. Le troisième cas se concentre sur Mme Chaplin, infirmière dans le service de gériatrie d’un hôpital public qui se voit refuser le port d’une discrète croix autour du cou, sur son lieu de travail. En raison de son insistance, Mme Chaplin se voit  rétrogradée à un autre poste. Enfin, le quatrième cas concerne Mme Eweida, employée d’une compagnie aérienne privée, à qui l’on refuse de la même manière de porter une croix autour du cou. Le comportement de Mme Eweida entraine, pour sa part, sa nomination à un autre poste où celle-ci ne serait plus en contact avec la clientèle. Dans le cas de Mme Chaplin l’interdiction qui lui est faite de porter une croix est justifiée par son employeur par des raisons de sécurité. En ce qui concerne Mme Eweida, cette interdiction se justifie quant à elle par l’incidence que pourrait avoir le port ostensible d’un tel signe religieux sur l’image de l’entreprise. Chacun de ces quatre individus s’estimait victime de discrimination indirecte en violation de l’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme. La cour devait donc trancher en estimant si les limites apportées par l’employeur au principe promu par l’article 9 étaient bel et bien légitimes, ou si la liberté de manifester sa religion avait été mise à mal à tort, entrainant ainsi la discrimination des requérants.

En rendant son jugement quant au contrôle de proportionnalité appliqué par le juge anglais, la Cour Européenne des Droits de l’Homme n’a condamné le Royaume-Uni que pour l’une de ces quatre affaires. En effet, la cour a soutenue la position britannique dans les affaires McFarlane, Ladele et Chaplin. En l’espèce, les trois employés ont donc pu être valablement licenciés. Le juge européen a rejeté toute forme de discrimination, mais en s’appuyant sur une argumentation différente pour chaque cas. Dans les affaires McFarlane et Ladele, le juge fonde sa décision sur son interprétation de l’article 9 de la Convention, à la lumière de l’article 14 de ce même texte concernant la discrimination. Par cet éclairage innovant qu’apporte la cour sur le principe promu par l’article 9, il est décidé de faire primer l’égalité des chances et la non-discrimination, sur la liberté religieuse. Le licenciement des requérants est donc estimé comme étant proportionnel au vu des intérêts des couples homosexuels qu’il étaient essentiel de sauvegarder.

En ce qui concerne l’affaire Chaplin, la cour a suivi la décision anglaise en estimant que le contrôle de proportionnalité était approprié, en ce sens que la limite apportée à la liberté religieuse de la demanderesse était fondée sur une nécessité : la sauvegarde de la sécurité des employés sur leur lieu de travail. Dans l’appréciation des éléments de l’affaire, il était évident pour le juge européen que la santé et la sécurité des patients ainsi que des employés, primaient sur la liberté de chacun de manifester sa religion. Le principe de l’article 9 peut donc être limité, si cette limite est proportionnelle et légitime.

Malgré ces trois jugements abondant dans le sens des cours anglaises, le juge européen marque les esprits en condamnant le Royaume-Uni dans l’affaire Eweida. Il a été estimé en l’espèce que dans son analyse des intérêts de l’entreprise et du salarié, le juge anglais avait attribué trop d’importance au souhait de l’entreprise de contrôler son image laïque. En effet, cela ne pouvait justifier l’interdiction complète de port de signes religieux discrets. De plus, d’autres employés avaient été autorisés à porter un turban. Mme Eweida a donc manifestement été victime de discrimination de la part de son employeur, portant ainsi atteinte à son droit de manifester sa religion librement.

B.    la position du juge européen

Les apports de cet arrêt sont nombreux. Tout d’abord, cette décision de la Cour Européenne des Droits de l’Homme témoigne d’un changement d’approche jurisprudentielle. En effet, la condamnation du Royaume-Uni démontre à quel point les intérêts individuels de l’employé détiennent désormais une place essentielle dans la prise de position du juge européen. De plus, la cour semble saisir cette occasion pour donner son avis favorable à la promotion des droits des couples homosexuels, face à une Europe encore hésitante. Le juge européen met effectivement l’accent sur la protection des droits des couples de même sexe dans les affaires McFarlane et Ladele. A travers l’interprétation de la Convention on fait primer les droits des couples homosexuels sur la protection de la liberté religieuse. En ce qui concerne plus particulièrement l’interprétation de l’article 9 de la Convention, la cour opère deux changements majeurs. On assiste tout d’abord à un élargissement, plus que conséquent, des pratiques religieuses que celui-ci protège. En effet, auparavant l’article 9 était considéré comme protégeant les éléments ‘nécessaires’ à la pratique religieuse, c’est à dire obligatoires dans l’exercice de la religion en question. Dans l’arrêt Eweida le juge assouplit considérablement cette condition de nécessité en estimant qu’il est désormais souhaitable de rechercher plutôt si la pratique est intimement liée à la religion. La pratique doit donc bien présenter un lien avec la croyance, mais cette pratique peut être une préférence individuelle dans la manifestion de sa religion.  De plus, dans sa décision, la cour rappelle que l’article 9 est un outil au service de la démocratie. Le juge européen estime que l’article 9 permet le maintien d’une pluralité religieuse démocratique qui prévient une ingérence disproportionnée et/ou illégitime de l’Etat dans ce domaine. Selon la cour, chaque Etat, et en particulier l’Etat Anglais ici condamné, dispose d’un devoir de neutralité et d’impartialité. C’est ce devoir précisément, qui empêche l’Etat de décider de la légitimité d’une croyance. Cette interprétation est une autre innovation de la cour qui jugeait auparavant que les limites apportées à la liberté promue par l’article 9, permettaient en elle même la vie en communauté. C’est aujourd’hui le maintien de cette liberté religieuse qui est source de démocratie et non pas les limites que l’on lui donne. C’est à l’instant où nous évoquons ce devoir de neutralité et d’impartialité que commencent à poindre les divergences entre la vision anglaise et française de la liberté religieuse au travail. En effet, c’est un principe autre, celui de la laïcité, qui fait écho en France au principe britannique de neutralité. Enfin, concernant le contrôle de proportionnalité et la technique appliquée par le juge, une dernière nouveauté ressort de cet arrêt. Précédemment, il était admis qu’il n’y avait pas de discrimination en matière de religion lorsque l’employé avait la possibilité de démissionner afin de maintenir la jouissance de son droit. Cette possibilité de démissionner dont dispose l’employé n’est aujourd’hui plus que considérée comme un simple élément que le juge devra prendre compte dans son appréciation de la proportionnalité des limites apportées à la manifestation de la religion. Une fois de plus, la jurisprudence européenne tend à favoriser la position du salarié.

II.             La liberté religieuse au travail en droit français et anglais

A.    Des législations analogues malgré des héritages distincts

Le droit européen a entendu protéger la liberté de religion au travail à travers une directive du 27 novembre 2000[3]. Cette directive portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, a pour but de prévenir les discriminations, notamment les discriminations religieuses. Le Royaume-Uni comme la France ont donc été dans l’obligation de transposer cette directive dans leur droit national, afin d’assurer l’application d’un seuil de protection minimale de la liberté religieuse. L’Angleterre a saisi cette occasion pour intégrer en 2003 cette interdiction des discriminations religieuses dans son propre droit. En effet, aucune protection de ce type n’existait auparavant.  Avant 2003, seule l’Irlande jouissait d’une telle disposition. Le 26 juin 2003 le Royaume-Uni transpose donc les dispositions de la directive à travers l’Employment Equality Regulations 2003/1660, afin de combler ce vide juridique. Pour conseiller l’employeur dans la mise en œuvre de ces mesures, l’ACAS (bureau de conciliation) publie un guide en novembre 2005[4]. Il ressort très clairement des conseils de l’ACAS qu’il est souhaitable pour l’employeur de favoriser l’expression des préférences religieuses de chacun afin de prévenir toutes plaintes éventuelles pour discrimination. On note ici une différence notable par rapport à l‘appréciation française de la religion au travail. En effet, il est convenu en France que tout en s’efforçant d’accepter les pratiques religieuses de chacun, l’employeur doit plutôt tendre vers un idéal de neutralité voir de laïcité. Enfin, dans un effort de simplification, le Royaume-Uni entreprend en 2010, l’unification de toutes ces dispositions en matière de discrimination à travers l’Equality Act. En France, la liberté de religion au travail est, quant à elle, régie par l’article L1121-1 du Code du travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En France comme en Angleterre, les principes de la Convention Européenne des Droits de l’Homme doivent aussi être respectés dans la lutte contre les discriminations religieuses. Les articles 9 et 14 de cette Convention, largement repris dans la décision Eweida, traitent de cette problématique. En revanche, le poids conféré à ces principes diffère dans les deux Etats. Au Royaume-Uni la Convention n’est partiellement intégrée en droit national qu’en 1998 avec le Human Rights Act. Malgré cette loi, les citoyens anglais ne peuvent pas se prévaloir de la Convention directement devant une juridiction nationale. La Convention n’a donc pas d’effet direct en droit interne. Le seul recours dont dispose le requérant est donc de porter sa demande devant la Cour Européenne des droits de l’Homme. A l’inverse, en France les citoyens peuvent se prévaloir directement de la Convention devant le juge national. De plus, la valeur constitutionnelle de la liberté religieuse a été consacrée par l’article 10 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789. La protection de la liberté religieuse en France est donc beaucoup plus ancrée dans la tradition juridique qu’au Royaume-Uni. Par ce fait, la protection britannique de la liberté de religion est beaucoup plus faible puisque ce principe ne dispose que d’une moindre valeur. De plus, la protection existante au Royaume-Uni ne datant que des années 2000 semble quelque peu immature.

B.    La liberté religieuse au travail en France et au Royaume-Uni : des nuances jurisprudentielles

Malgré des similitudes au sein des législations, des différences émergent dans l’application pratique du principe de liberté religieuse au travail, en France et en Angleterre. Ces différences reposent largement sur une distinction essentielle entre le principe d’égalité et le principe de laïcité. Depuis la révolution française, l’Etat français a fondé sa République sur ce principe de laïcité qui pourrait être défini comme l’impartialité de l’Etat à l’égard des convictions religieuses. L’Angleterre, de son coté, impose le respect d’un principe d’égalité des citoyens, de beaucoup plus faible envergure. En ce qui concerne la liberté religieuse au travail, le droit français fait la différence entre la sphère publique et l’entreprise privée. Les agents publics doivent donc en France respecter ce principe de laïcité, les empêchant ainsi de manifester quelque pratique religieuse. De même, ce principe se verra imposé aux employés d’une entreprise privée dont la mission est de gérer un service public. En revanche, pas de laïcité dans le domaine privé où l’on fait prévaloir la liberté religieuse sur l’intérêt de l’entreprise. C’est cette même position qui est adoptée par la Cour Européenne des Droits de l’Homme, notamment dans l’arrêt Eweida. Une distinction similaire entre le domaine privé et public existe en droit anglais. En revanche, au Royaume-Uni l’établissement public appliquera un principe d’égalité bien plus souple que le principe de laïcité. Malgré la proclamation du principe de liberté religieuse dans l’entreprise privée française, nous avons récemment assisté à un durcissement de la jurisprudence dans ce domaine, dans un arrêt hautement polémique de la Cour d’Appel de Paris. L’arrêt Baby Loup du 27 novembre 2013[5] concernait l’employé d’une crèche privée ayant été licenciée suite à son refus de retirer son voile. Celle-ci, de confession musulmane, estimait ce licenciement discriminatoire puisque portant atteinte à la liberté de manifester sa religion. La cour confirme dans cet arrêt le licenciement de cet employée en se fondant sur une notion issue de la directive 2000/78 : les entreprises de tendance. Les entreprises de tendance sont des entreprises publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou des convictions particulières. La cour semble en l’occurrence, manipuler cet outil pour sauvegarder le principe de liberté religieuse dans l’entreprise privée, tout en donnant naissance à une nouvelle exception. Toutefois, l’utilisation de cette notion nouvelle d’entreprise de tendance pourrait se révéler nocive pour les libertés individuelles des employés. En effet, le principe de laïcité s’immisce par ce biais de manière insidieuse dans la sphère privée. D’autant plus, que le principe des entreprises de tendance avait déjà été reconnu par la Cour Européenne des Droits de l’Homme dans un arrêt Obst et Schuth c/ Allemagne du 23 septembre 2010[6]. La jurisprudence anglaise est, de son coté, beaucoup plus favorable aux salariés dans le domaine de la discrimination religieuse. Faisant écho à l’arrêt Baby Loup, un arrêt Azmi v Kirklees Metropolitan Borough Council[7] du 30 mars 2007 avait lui aussi confirmé le licenciement d’une salariée voilée travaillant dans une entreprise privée. Hors, en l’espèce l’employée portait le niquab cachant son visage et non pas un simple voile comme dans l’affaire Baby Loup. Face au cas Baby Loup il est donc fort probable qu’un juge anglais ait qualifié le licenciement de discriminatoire, ceci en raison de sa plus grande souplesse quant aux manifestations religieuses sur le lieu de travail.

Au fil de la jurisprudence, se dessine donc deux méthodes d’appréhension de la liberté religieuse au travail : d’un coté la vision communautariste du Royaume-Uni mettant l’accent sur la promotion des pratiques individuelles et de l’autre une laïcité à la française qui s’immisce jusque dans l’entreprise privée. Malgré une législation extrêmement récente en la matière, le juge anglais semble donc être plus protecteur des libertés individuelles dans le domaine de la religion au travail.

PS Ce commentaire n'est pas à jour de la décision de l'Assemblée  plénière de la Cour de cassation du 25 juin 2014.

Bibliographie :

Droit anglais

-       Lock T., « Religious freedom and belief discrimination in Germany and the United Kingdom: towards a common European standard? », European Law Review, 2013

-       Hill H., « Eweida v United Kingdom: the right to manifest religion under article 9 of the ECHR », European Human Rights Law Review, 2013

-       Reeves T., « Eweida v United Kingdom: employment - discrimination – religion », Coventry Law Journal, 2013

-       Cranmer F., «Eweida and others v United Kingdom: freedom of religion - workplace -Christian symbols - civil partnerships », Ecclesiastical Law Journal, 2013

-       Human Rights Act 1998

-       Employment Equality Regulations 2003/1660

-       Equality Act 2010

-       EAT, 30/03/07, IRLR 434, Azmi v Kirklees Metropolitan Borough Council

Droit français

-       Lokiec P., Porta J., « Droit du travail : relations individuelles de travail », Recueil Dalloz, 2013, p. 1026

-       Laronze F., « L'articulation de la liberté de religion et du principe de non-discrimination », Revue de droit du travail 2013 p. 337

-       Fiorentino A., « La liberté religieuse sur les lieux de travail : approche comparative des systèmes américain et britannique », Revue de droit du travail, 2013, p. 649

-       Aldigé B., « Le champ d'application de la laïcité : la laïcité doit-elle s'arrêter à la porte des crèches ? », Recueil Dalloz 2013 p. 956

-       Burgorgue-Larsen L., « Actualité de la Convention européenne des droits de l'homme (janvier - juin 2013) », AJDA 2013 p. 1794

-       Lasserre V., « Droit et religion », Recueil Dalloz 2012 p. 1072

-       Adam P., « Baby Loup : horizons et défense d'une jurisprudence anathème », Revue de droit du travail 2013 p. 385

-       Mouly J., « L'affaire Baby Loup devant la cour de renvoi : la revanche de la laïcité ? »,Recueil Dalloz 2014 p. 65

-       Gaudu F., « La religion dans l'entreprise », Droit social 2010 p. 65

-       l’article L1121-1 du Code du travail

-       Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789

-       Cour d’Appel de Paris, 27/11/13, arrêt Baby Loup S 13/02981

Droit européen

-       Directive 2000/78/CE, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, 02/12/2000, L 303 du 02/12/2000

-       STCE n°005, Convention de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales, 1953

-       CEDH, 23/09/10, Obst et Schuth c/ Allemagne, n°1620/03

-       CEDH, 15/01/13, Affaire Eweida et autres c/ Royaume-Uni, Requêtes n°48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10