Introduction :

 

Cet arrêt juge valides les limites d’âges contenues dans les accords d’entreprise et selon lesquelles un contrat de travail prend fin à la fin du mois calendaire, au cours duquel l’employé a atteint l’âge de départ à la retraite.

L’importance de ce jugement réside, entre autres, dans son actualité. Les européens ayant une espérance de vie toujours plus longue, ils sont actifs plus longtemps. Par conséquent, de plus en plus de travailleurs souhaitent travailler plus longuement, que ce soit par nécessité quand ils n’ont pas assez cotisé pour leur retraite, ou par désir et amour-propre. Par ailleurs, une politique des Etats européens les pousses à rester plus longtemps en activité afin de soulager et d’assurer un financement suffisant des systèmes de pension de retraite européen.

Cependant, nombres de pays européens connaissent encore des discriminations fondées sur l’âge. Ceci malgré la directive 2000/78/CE, laquelle exige que tout traitement moins favorable dans le domaine du travail ou de l’emploi et fondé sur le motif de l’âge soit justifié objectivement, afin de ne pas constituer une discrimination illégale.

 

Dans les faits de notre jugement, le plaignant né en 1942 était employé depuis 1980 chez le défendeur et bénéficiait d’un contrat à durée indéterminée. Un accord collectif d’entreprise applicable datant de 1976 prévoyait la fin du contrat de travail dès l’atteinte de l’âge de 65 ans. Le plaignant ayant atteint cet âge en 2007, a introduit une action contre la rupture de son contrat de travail. Les deux instances antérieures avaient rejeté sa demande et cette révision est restée vaine. Le conseil central d’entreprise et l’employeur sont, selon la cour allemande, en droit de décider d’une limite d’âge menant à une cessation d’emploi dans un accord collectif d’entreprise. Pour cela, ils doivent respecter les principes de justice et d’équité posés au § 75 Abs.1 BetrVG (législation relative à la participation et à la cogestion) et ceux-ci sont respectés, selon le tribunal, quand la limite d’âge correspond à la date à laquelle l’employé est à même de percevoir sa pension de vieillesse. Selon la cour, la limite d’âge ne viole ici donc pas l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge et ceci, même si le contrat de travail conclu était à durée indéterminée.

 

La pratique d’une résiliation d’office des contrats de travail, dès lors qu’il y a atteinte de l’âge du droit à la pension de retraite, reste ainsi courante en Europe.

Notre commentaire portera donc, dans le cadre d’une étude sur les droits français et allemand, sur les âges de départ à la retraite d’office qui permettent aux employeurs d’exiger de leurs employés de prendre leur retraite à un âge de départ fixe. Pour ce faire, nous nous pencherons sur la mise à la retraite d’office et l’interdiction de discrimination fondée sur l’âge, ainsi que sur le contrôle de la mise à la retraite et les limites d’âges générales et spéciales.

                                                            

I/ La retraite d’office et l’interdiction de discrimination fondée sur l’âge

A/ Intérêts et légitimations du départ à la retraite d’office

 

Les limites d’âge touchent à de nombreux intérêts et il en va principalement des intérêts individuels de l’employeur et de l’employé.

L’employé a intérêt à ne pas perdre son contrat de travail en raison de l’atteinte par lui d’une limite d’âge précise, d’autant que l’âge en tant que tel d’une personne ne correspond souvent pas à sa performance individuelle. Pour ce qui est de l’employeur, il est dans son intérêt d’avoir une structure du personnel équilibrée et c’est pourquoi, dans le but d’empêcher un sur-vieillissement de ses effectifs, il use de limites d’âge claires et évaluables[1].

Au-delà de ces raisons, il est en Allemagne reconnu qu’une limite d’âge peut également servir les intérêts du salarié, en ce qu’elle retient son employeur de prononcer un licenciement en raison d’un rendement réduit lié à son âge. Par ailleurs, de part les limites d’âge, des intérêts généraux se trouvent aussi touchés, en ce que dès lors que des salariés âgés s’accrochent trop à leur travail, cela peut compliquer, retarder l’entrée de jeunes travailleurs dans la vie professionnelle et leur enlever des possibilités de promotion et d’augmentation salariale[2]. A l’inverse, une entrée prématurée en retraite peut certes soulager de prime le marché du travail, mais peut en même temps peser trop fort sur les régimes d’assurance-pension. On retrouve ces arguments dans le droit français.

 

La France et l’Allemagne ont mis en place des systèmes différents concernant la mise à la retraite d’office des salariés. La France n’autorise aujourd’hui la mise à la retraite d’office d’un salarié que dès lors qu’il a atteint l’âge de 70 ans. Avant cet âge, il ne pourra être mis à la retraite qu’avec son accord et sous certaines conditions.

En Allemagne, un système de « Altersgrenzen », limites d'âge, met fin au contrat de travail à un moment précis, sans besoin pour ce faire d’un licenciement de la part de l’employeur. Le législateur allemand a donné sa bénédiction à une limite d’âge générale, normale de 67 ans (elle était avant 2012 de 65 ans) à travers le § 35 S. 2 SGB VI (livre six du code allemand de la sécurité sociale)[3].

 

Etant donné que les travailleurs âgés sont en Allemagne moins protégés, le § 1 I ATG (Altersteilzeitgesetz : loi sur le travail à temps partiel en fin de carrière) permet d’opérer une transition plus graduelle du passage de la vie active à la retraite[4]. Dans le principe, un salarié qui a au moins 55 ans passés (6 2 I Nr. 1 ATG) voit son temps de travail divisé de moitié et en échange, l’employeur augmente son salaire pour les 50% restant de travail d’au moins 20% et s’acquitte de cotisations supplémentaires pour le régime obligatoire d’assurance retraite[5].

 

B/ Définitions et concepts de l’âge de départ à la retraite

 

Faisons tout d’abord état de deux concepts séparés qu’il convient de distinguer. En premier lieu est « l’âge de départ à la retraite », lequel présente l’instant ou un contrat de travail est rompu pour la raison que l’employé a atteint un âge particulier. Il est à distinguer de « l’âge de droit à la pension de retraite », qui est l’âge permettant de bénéficier du droit à une pension de retraite prévue par l’Etat ou d’une pension professionnelle payée par un employeur privé. Il est d’usage que ces âges coïncident, mais ils restent deux concepts distincts[6].

Citons à présent la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000, laquelle œuvre à éviter aux travailleurs un traitement moins favorable en raison de leur âge. Si l’on réfléchit aux raisons des discriminations liées à l’âge pour les personnes âgées, celles-ci sont principalement fondées sur des stéréotypes, les considérant comme étant souvent en mauvaise santé et n’étant ni efficients, ni porteurs d’idées nouvelles. Les considérants de cette directive, préoccupés par ces opinions préconçues qui excluent un grand nombre de travailleurs potentiels qualifiés du marché du travail, ont ainsi posé une limite aux différences de traitement fondées sur l’âge avancé d’une personne. Acceptant que certaines distinctions ou circonstances fondées sur l’âge soient légitimes et justifiées, l’art 6 (1) de la directive pose que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constitueront pas une discrimination si elles peuvent être justifiées « objectivement et raisonnablement par un objectif légitime ». De plus, les moyens de réalisation de cet objectif doivent être « appropriés et nécessaires ». L’arrêt « Palacios de la Villa » de la CJUE a confirmé l’obligation de justifier objectivement l’usage d’un âge de départ à la retraite d’office, afin de ne pas tomber dans une discrimination directe illégale fondée sur le motif de l’âge[7].

 

Même si en Allemagne l’atteinte de l’âge limite général de retraite n’implique pas, tout comme en France, automatiquement une rupture du contrat de travail et que le § 41 ligne 1 du SGB VI édicte que l’employeur n’est pas à même d’utiliser le droit du salarié à recevoir sa pension de vieillesse comme raison pour le licencier, nous avons vu que le § 35 SGB VI pose que la « Regelaltersgrenze », l’âge limite normal de retraite correspond à la 67^ème année du salarié et le § 41 S. 2 SGB VI admet la rupture du contrat de travail, suite à l’atteinte de cet âge, quand prévu dans le contrat individuel, convention collective ou accord d’entreprise[8].

Selon le tribunal fédéral du travail, l’atteinte d’une certaine limite d’âge constitue en effet une « auflösende Bedingung », une condition résolutoire[9]. Cette vision est pourtant contestée, étant donné que sur le plan de la construction du droit il s’agirait plutôt d’une « Befristung », c’est à dire limitation de durée[10].

 

En France, historiquement, la jurisprudence affirmait jusqu’au 30 juillet 1987, qu’« aucune disposition légale ou réglementaire ne fixe un âge à partir duquel un travailleur doit obligatoirement quitter son emploi et prendre sa retraite »[11]. C’est ainsi que longtemps en France, une mise à la retraite d’un salarié décidée par son employeur prenait l’aspect d’un licenciement, dont la procédure devait conséquemment être respectée[12]. Par ailleurs, des clauses de départ à la retraite étaient fréquentes dans les conventions collectives, comme c’est le cas aujourd’hui encore en Allemagne. Certaines qualifiées de « souples » se contentaient de fixer un âge de départ à la retraite sans entrainer obligatoirement la rupture du contrat[13]. D’autres appelées clauses « couperet » ou « guillotine », prévoyaient elles une cessation automatique des relations contractuelles dès le moment ou le salarié avait atteint l’âge fixé[14]. Ces clauses, dans un premier temps admises comme licites par la jurisprudence, connurent un revirement de jurisprudence avec la loi du 30 juillet 1987 qui condamna cette interprétation et institua un nouveau mode original de rupture du contrat de travail en rapport à l’âge du salarié[15]. Une telle rupture fut dès lors qualifiée de « mise à la retraite », ou de « départ à la retraite », ces deux qualifications étant à distinguer du licenciement et de la démission[16].

Par ailleurs, l’article L. 1237-4 code du travail pose que sont « nulles et de nul effet toute disposition d’une convention ou d’un accord collectif de travail et toute clause d’un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension vieillesse ». Suite à cet article, les clauses « guillotine » présentes dans des conventions collectives ou contrats de travail, sont à considérer comme étant non écrites et présentent une nullité relative invocable seulement par le salarié[17].

La France se démarque ici de l’Allemagne où les limites d’âges dans une convention, un accord collectif ou un contrat de travail, sont valides, ainsi que l’a récemment reconfirmé le tribunal fédéral du travail dans notre jugement du 5 mars 2013.

                              

II/ Les conditions et exigences à l’encontre des mises à la retraite et limites d’âge

A/ Conditions des mises à la retraite et limites d’âge

 

Les lois françaises du 21 août 2003, puis du 17 décembre 2008 ont progressivement limité le droit des employeurs à mettre à la retraite.

La réforme du 21 août 2003 posa que, sauf cas exceptionnel, l’employeur ne peut mettre à la retraite que des salariés âgés de 65 ans ou plus[18].

La loi du 17 déc. 2008, précisée par le décret du 30 déc. 2008, a continué en posant que tant que le salarié n’a pas atteint l’âge de 70 ans, il n’est pas à l’employeur de décider d’une mise à la retraite, si ce dernier n’a pas manifesté son intention de cesser son activité (art. L. 1237-5 al. 7 à 9) [19]. Conséquemment, l’employeur voulant mettre à la retraite doit, trois mois avant le 65^ème anniversaire de son employé, l’interroger par écrit sur une intention volontaire de quitter l’entreprise afin de bénéficier de sa pension vieillesse. Dans l’hypothèse d’une réponse négative du salarié, il n’appartient alors pas à l’employeur de le mettre unilatéralement à la retraite[20]. L’employeur devra par la suite recourir à cette même procédure tous les ans jusqu’au 69^ème anniversaire inclus de son salarié. De ce fait, la mise à la retraite d’office par l’employeur est considérablement limitée et ne concerne plus que les salariés ayant omis de répondre dans le mois et ceux de 70 ans et plus[21].

Notons que l’employeur français n’a pas d’obligation de prononcer une mise à la retraite et peut attendre plusieurs années après que son salarié ait atteint 65 ans avant de lui proposer. Un autre point important est l’absence d’obligation de justification à l’encontre de l’employeur, lequel peut, à l’envers du licenciement requérant une cause réelle et sérieuse, mettre à la retraite un salarié sans motiver sa décision[22]. Sa seule obligation étant d’indiquer par écrit la rupture du contrat pour cause de mise à la retraite[23]. Il est par ailleurs donné à l’employeur la possibilité d’interrompre un licenciement en cours pour opérer une mise à la retraite[24]. Ces obligations de demander son accord ou de notifier par écrit la mise à la retraite ne se retrouvent pas en droit allemand ou le contrat de travail prend fin d’office à la date prévue.

               

Il n’existe en droit allemand pas, à l’encontre du droit français, de limites d’âge légales concernant la rupture de contrats de travail (il en va autrement des fonctionnaires, mais nous n’aborderons pas ce sujet dans ce commentaire). D’un point de vue juridique, les limites d’âge ont en Allemagne longtemps été seulement contrôlées au regard de la liberté du choix de la profession, droit garanti par la Constitution Allemande en son article 12 I GG. Cependant, nous avons vu que partant du § 41 S. 2 SGB VI, la jurisprudence allemande considère que l’atteinte de l’âge de départ à la retraite justifie la rupture du contrat à la date précisée par la limitation de durée inscrite dans le contrat de travail, convention collective ou accord d’entreprise, dès lors que le salarié a droit à une retraite décente[25]. 

 

B/ Contrôle des mises à la retraite et différentiation entre limites d’âge générales et spéciales

 

Remarquons que certains cas induisent en France une interdiction générale de l’employeur à résilier un contrat de travail à durée indéterminée et le prive donc de mettre à la retraite. Il en est ainsi, selon l’article L. 1226-9 code du travail, dès lors que le salarié est protégé ou qu’il a été victime d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, entrainant une période de suspension du contrat en l’absence de faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir le contrat[26].

Par ailleurs, la mise à la retraite française, ainsi qu’en Allemagne, se différencie du licenciement, en ce qu’aucune disposition n’oblige l’employeur à convoquer son salarié à un entretien préalable et que la mise à la retraite n’a pas à être précédée d’une procédure particulière[27]. Le fait d’exclure l’entretien préalable, lequel représente dans une certaine mesure une marque de politesse envers le salarié auquel la rupture est annoncée en face, peut être considéré comme dur, le salarié pouvant percevoir la lettre de mise en retraite comme un choc inattendu. Ceci peut donc placer ces salariés en situation de fragilité, car même si le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein, s’il n’a cotisé que durant un nombre de semestres peu important, sa retraite ne sera pas forcément suffisante[28]. Cependant, l’employeur français reste tenu à la double obligation d’interroger le salarié sur sa volonté de quitter l’entreprise et de lui notifier expressément par écrit sa mise à la retraite[29].

Une telle protection du salarié ne se retrouve pas en Allemagne, l’intention y étant de favoriser l’employeur. En effet, la limite d’âge générale représente en Allemagne le « prix à payer » pour la protection des droits acquis accordés par le KSchG (loi sur la protection contre le licenciement), ainsi que les clauses de non-résiliation comprises dans des conventions collectives. Il s’agit en quelque sorte de la dernière soupape de sécurité accordée à l’employeur sous la forme d’un point de rupture[30].

 

De retour en France, notons que dans le cas ou l’employeur n’a pas demandé l’accord de son salarié âgé de moins de 70 ans ou qu’il n’a pas notifié par écrit que le motif de la rupture est une mise à la retraite, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse[31] (article L. 1237-8 code du travail).

La Cour de cassation a aussi jugé que la mise à la retraite, quand le salarié n’était pas en état de bénéficier d’une retraite à taux plein, constitue un licenciement nul, s’agissant alors d’un licenciement fondé exclusivement sur l’âge et donc sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (art. L. 1132-1 et L. 1132-4 code du travail)[32]. 

On retrouve en Allemagne cette tendance de contrôle eu égard à l’interdiction de discrimination relative à l’âge, posée par la directive 2000/78/EG et reprise dans les §§ 1 ff AGG, (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz : loi sur l’égalité de traitement). Ces dernières années ont vu l’ajout de l’obligation à justifier objectivement la limitation de durée prendre de l’importance[33]. Pour ce faire, il y a en Allemagne différenciation entre limites d’âge générales et limites d’âge spéciales[34].

 

Concernant la limite d’âge générale, le contrat de travail prend fin sans qu’il n’y ait besoin d’un licenciement, à la fin du mois durant lequel le salarié a atteint 67 ans. Nous avons vu qu’il s’agit d’une réglementation édictée en faveur des employeurs et qui se base sur la position de la CJUE, laquelle a admis qu’il suffit que le salarié reçoive une pension de retraite raisonnable afin que l’obligation de justification objective soit remplie[35]. Cette vision des choses a été reprise par le tribunal fédéral du travail allemand, lequel accepte le besoin de l’employeur d’avoir une sécurité de part une structure d’âge équilibrée de ses effectifs ainsi qu’une planification de ses ressources humaines prévisible, mais qui d’un autre côté exige que le salarié soit couvert économiquement parlant lors de son entrée en retraite par une pension adéquate[36]. Remarquons qu’un contrôle de l’équité de la limite d’âge au travers du § 307 I, II BGB (Code civil allemand) n’a pas lieu[37].

Concernant enfin les limites d’âge spéciales, des exigences plus accrues sont posées en Allemagne pour ces limites comprenant un âge inférieur à la limite d’âge générale[38]. Dans ces cas-là, il est d’emblée besoin d’une justification objective autonome, telle qu’imposée par le § 14 I TzBfG (Teilzeit und Befristungsgesetz : loi sur l’emploi à temps partiel et à durée déterminée).

Une telle raison manquera par exemple quand la limite d’âge sera posée à 60 ans pour le personnel de cabine dans l’avion[39]. Concernant les pilotes, la CJUE a interdit une clause couperet qui prévoyait la mise à la retraite d’office des pilotes de ligne de la Lufthansa à partir de 60 ans, considérant que l’argument apporté par le gouvernement allemand qu’il en allait de la nécessité de garantir la sécurité aérienne ne s’appuyait sur aucune raison objective, vu que les réglementations internationales n’interdisent de piloter un avion de transport commercial qu’à partir de 65 ans[40]. L’Allemagne rejoint de force ici la France, dont les pilotes de lignes peuvent, depuis le 1^er janvier 2010, aussi exercer leur activité jusqu’à l’âge de 65 ans[41].

 

 

Bibliographie 

 

- Nomoslehrbuch, Arbeitsrecht, Krause, 2. Auflage

- Lernbücher Jura, Arbeitsrecht, H. Reichold, Verlag C.H. Beck

- Juristische Kurz-Lehrbücher, Zöllner, Loritz, Arbeitsrecht, 5. Auflage, C.H. Beck

- Grundkurs Arbeitsrecht, Abbo Junker, 12. Auflage, Verlag C.H. Beck

- Antidiskriminierungstelle des Bundes , Diskriminierung aufgrund des Alters, 2010, Expertise von K. Rothermund, F. Temming

- Revue de la législation européenne relative à la non-discrimination, « La discrimination liée à l’âge et la retraite obligatoire » ; C. O’Cinneide, Edition n° 6/7 de 2008

- Droit du travail, J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, Précis Dalloz 25^ème édition

- HyperCours Droit du travail, E. Dockès, E. Peskin, C. Wolmark, Dalloz 5^ème édition