Etiquette "emploi"

Cette affaire concerne la possibilité de faire reconnaître une discrimination à l'encontre d'un salarié après l'expiration du contrat de travail. La Chambre des Lords a décidé que la législation en vigueur en matière de discrimination (raciale en l’espèce) bénéficie aux employés même après le terme de leurs contrats de travail. Ainsi, le refus par l'employeur de fournir à son employé des références, après que le contrat de travail soit venu à son terme, en raison de sa race ou de son origine ethnique constitue une discrimination.

Le titre VII du Civil Rights Act (codifié à 42 U.S.C.A. §§ 2000e-2) présente un intérêt car il est un instrument de lutte contre les discriminations sexuelles dans le monde du travail. Il contient des mesures liées à la protection de l’égalité à différents stade de la relation de travail avec l’employeur : l’embauche, l’égalité salariale, le traitement, les conditions de travail et la promotion professionnelle. Il est intéressant pour la comparaison des droits français et américains car il trouve son pendant dans la législation française à l’article L123-1 du Code du Travail.

Cette directive modifie la directive 76/207/CEE relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. Elle précise les conditions dans lesquelles une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe peut être légitime. Elle définit le harcèlement sexuel et insiste sur la protection dont doit bénéficier une femme en congé de maternité.

L'apport principal de la nouvelle loi allemande anti-discrimination concerne la proctection des salariés. Cet article nous révèle les differents aspects de cette protection, les modifications nécessaires qui devront être faites par certaines entreprises vis a vis de leurs salariés. Quelle est la situation de la France dans ce domaine ? La protection des salariés contre les discriminations y-est-elle mieux assurée ?

Référence : “Neue Juristische Woche” n°36

Cet arrêt présente un intérêt concernant la discrimination raciale à l’embauche. Les exigences et conditions que l’employeur est en droit d’exiger de la part des candidats lors de l’embauche ne sont discriminatoires que si elles constituent une réelle barrière (« absolute bar ») à l’embauche au terme du Race Relations Act de 1976. Son intérêt réside dans l’analyse de l’évolution du droit concernant la discrimination raciale jusqu’à la directive 2000/43/EC.

Après le Sex Discrimination Act (1975) et l'Equal Pay Act (1970), le nouveau texte, qui entrera en vigueur en avril 2007, propose une série de mesures pratiques afin de réaliser le but déjà établi en 75. Ces lois rendent illégales les discriminations fondées sur le sexe, qui aboutissent à des disparités de salaire, dans l’embauche, la formation ou encore le licenciement. La loi s’applique à la fois aux femmes et aux hommes bien qu'en pratique ce soient souvent les femmes qui sont les plus touchées.

Cet article analyse l’entrée en vigueur au Royaume-Uni de la loi Disability Discrimination Act de 1995. Cette loi est similaire aux lois visant à lutter contre les discriminations sexuelles (Sex Discrimination Act, SDA, 1975) et raciales (Race Relations Act, 1976). L’auteur souligne l’avancée du Royaume-Uni, en matière de lutte contre les discriminations que rencontrent les handicapés, par rapport aux autres pays européens.

Une employée s’estimait victime de discrimination sexuelle au sein de la société où elle travaillait car elle n’avait pas été promue alors qu’elle avait travaillé depuis de nombreuses années sur des projets importants. La cour a reconnu la discrimination dans la mesure où sa promotion avait été refusée sur le fondement d'un stéréotype sexuel selon lequel une femme au sein de l’entreprise doit adopter une certaine conduite que la salariée ne suivait pas.

L’article 4 de la directive européenne portant création d’un cadre general en faveur de l’égalite de traitement en matière d’emploi et de travail, prévoit la possibilité pour les Etats membres de créer une exception à l’interdiction des discriminations à l’embauche lorsqu’une caracteristique constitue une exigence professionnelle essentielle et determinante pour occuper le poste en question. Cette exception était déjà prévue dans le droit anglais relatif à la lutte contre les discriminations et a été renforcée par le règlement de 2003 transposant cette directive.

Dans cet arrêt, la serveuse remettait en cause l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Le juge a estimé, examinant le code vestimentaire dans son ensemble, que le fait d’imposer aux serveuses d’un bar de porter du maquillage ne constituait pas une discrimination sexuelle dans la mesure où d’autres obligations étaient imposées aux serveurs. L’employeur peut donc imposer un code vestimentaire différent aux hommes et aux femmes. Qu'en est-il en France ?

2004 U.S. Dist. LEXIS 14963 (DNJ, August 4, 2004)