Etiquette "emploi"

Le titre VII du Civil Rights Act (codifié à 42 U.S.C.A. §§ 2000e-2) présente un intérêt car il est un instrument de lutte contre les discriminations sexuelles dans le monde du travail. Il contient des mesures liées à la protection de l’égalité à différents stade de la relation de travail avec l’employeur : l’embauche, l’égalité salariale, le traitement, les conditions de travail et la promotion professionnelle. Il est intéressant pour la comparaison des droits français et américains car il trouve son pendant dans la législation française à l’article L123-1 du Code du Travail.

Cette directive modifie la directive 76/207/CEE relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. Elle précise les conditions dans lesquelles une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe peut être légitime. Elle définit le harcèlement sexuel et insiste sur la protection dont doit bénéficier une femme en congé de maternité.

L'apport principal de la nouvelle loi allemande anti-discrimination concerne la proctection des salariés. Cet article nous révèle les differents aspects de cette protection, les modifications nécessaires qui devront être faites par certaines entreprises vis a vis de leurs salariés. Quelle est la situation de la France dans ce domaine ? La protection des salariés contre les discriminations y-est-elle mieux assurée ?

Référence : “Neue Juristische Woche” n°36

Cet arrêt présente un intérêt concernant la discrimination raciale à l’embauche. Les exigences et conditions que l’employeur est en droit d’exiger de la part des candidats lors de l’embauche ne sont discriminatoires que si elles constituent une réelle barrière (« absolute bar ») à l’embauche au terme du Race Relations Act de 1976. Son intérêt réside dans l’analyse de l’évolution du droit concernant la discrimination raciale jusqu’à la directive 2000/43/EC.

Après le Sex Discrimination Act (1975) et l'Equal Pay Act (1970), le nouveau texte, qui entrera en vigueur en avril 2007, propose une série de mesures pratiques afin de réaliser le but déjà établi en 75. Ces lois rendent illégales les discriminations fondées sur le sexe, qui aboutissent à des disparités de salaire, dans l’embauche, la formation ou encore le licenciement. La loi s’applique à la fois aux femmes et aux hommes bien qu'en pratique ce soient souvent les femmes qui sont les plus touchées.

Cet article analyse l’entrée en vigueur au Royaume-Uni de la loi Disability Discrimination Act de 1995. Cette loi est similaire aux lois visant à lutter contre les discriminations sexuelles (Sex Discrimination Act, SDA, 1975) et raciales (Race Relations Act, 1976). L’auteur souligne l’avancée du Royaume-Uni, en matière de lutte contre les discriminations que rencontrent les handicapés, par rapport aux autres pays européens.

Ce guide publié par le CIRD, en juillet 2003, a pour objet de familiariser les employeurs avec les dispositions légales en matière de non-discrimination religieuse, la question étant problématique en Angleterre. Les difficultés sont liées, d'une part, à la confusion avec la discrimination raciale et, d'autre part, à l’absence de législation dans des domaines autres que le droit du travail (Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003).

L’article 4 de la directive européenne portant création d’un cadre general en faveur de l’égalite de traitement en matière d’emploi et de travail, prévoit la possibilité pour les Etats membres de créer une exception à l’interdiction des discriminations à l’embauche lorsqu’une caracteristique constitue une exigence professionnelle essentielle et determinante pour occuper le poste en question. Cette exception était déjà prévue dans le droit anglais relatif à la lutte contre les discriminations et a été renforcée par le règlement de 2003 transposant cette directive.

Dans cet arrêt, la serveuse remettait en cause l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Le juge a estimé, examinant le code vestimentaire dans son ensemble, que le fait d’imposer aux serveuses d’un bar de porter du maquillage ne constituait pas une discrimination sexuelle dans la mesure où d’autres obligations étaient imposées aux serveurs. L’employeur peut donc imposer un code vestimentaire différent aux hommes et aux femmes. Qu'en est-il en France ?

2004 U.S. Dist. LEXIS 14963 (DNJ, August 4, 2004)

Cette loi donne le pouvoir au Gouvernement fédéral de mettre fin à la ségrégation raciale. Elle interdit toute forme de discrimination fondée sur la race, la couleur de peau, l’origine, la religion ou le sexe. La discrimination fut ainsi interdite dans les lieux publics, pour l’accès à l’emploi et au gouvernement. On peut comparer les protections garanties en droit américain en matière de droits civiques avec celles mises en place en droit français et comparer les critères de discrimination interdits dans ces deux pays.