Etiquette "emploi"

Le nouvel amendement de 2005 étend les droits des personnes handicapées notamment dans le domaine de l’emploi. La protection s’étend tout au long de la relation de travail et interdit cinq types de discrimination : directe, indirecte, le manquement à l’obligation de s’adapter, le harcèlement et la persécution. C’est un domaine du droit très sensible et actif, dont l’application s’est soldée en milliers de Livres.

http://www.opsi.gov.uk/acts/acts2005/20050013.htm

Le gouvernement a initié une enquête sur la situation de l’emploi et la possibilité d’étendre le champ d’application des droits donnés aux employés. Les employeurs et le secteur privé considèrent que les droits en vigueur sont adaptés car assez flexibles pour offrir aux deux parties de nombreuses opportunités d’emploi. Les syndicats souhaitent étendre tous les droits en élargissant la notion de « salarié ». Ces réponses pourraient servir de base à la nouvelle loi.

DTI, www.dti.gov.uk/files/file27471.pdf

La loi 30/2003 dite Loi Biagi a pour objet la réforme du marché du travail par l’introduction d’une plus grande flexibilité. Elle a notamment introduit le concept de « Bourse du travail » comme lieu de rencontre entre la demande et l’offre de travail, qui détermine le prix de la prestation de travail. En France les tentatives d’une plus grande flexibilité ont jusqu’ici échoué (voir la tentative de mise en place du CPE), à l’inverse de ce qui a pu se produire sur le marché du travail en Italie.

Un acteur de nationalité roumaine, sans permis de travail s’est vu refuser des allocations de chômage au motif qu'il était en situation irrégulière en Espagne. La décision affirme qu’il est nécessaire de défendre les travailleurs étrangers en tant que victimes d’une réalité sociale. Ces travailleurs sont en effet fréquemment embauché irrégulièrement par des employeurs qui profitent de leur situation dans le but d’imposer des conditions de travail abusives puisque le statut de ces travailleurs ne leur permet pas de pouvoir se défendre.

L’arrêt Johnson v. Transportation Agency pose la question de la constitutionalité, au vu du 14ème amendement à la Constitution américaine, de la discrimination à rebours, aussi appelée « discrimination positive ». Dans cette espèce, un homme s’était vu refuser une promotion au profit d’une femme, qui était pourtant moins qualifiée que lui pour la promotion en cause. Cet arrêt présente un intérêt pour la comparaison des droits français et américain, compte tenu du débat actuel en France sur la légitimité et la légalité de la discrimination positive.

L’Americans with Disabilities Act permet de lutter contre les discriminations auxquelles sont confrontés les personnes handicapés dans le monde du travail. Il énonce d’abord un principe général d’interdiction de discrimination sur le fondement d’un handicap. Cependant, la loi n’en reste pas à ce stade purement déclaratif et explique de manière quasi-exhaustive les différentes pratiques qui auraient pour effet de conduire à une discrimination. Il peut être intéressant de comparer ce système de protection des handicapés à son équivalent français.

Mot-clés: 
handicap / Etats-Unis / emploi

Cette décision a permis de définir et clarifier la jurisprudence concernant la discrimination directe dans le cadre de l’emploi. En effet, dans cet arrêt les juges ont précisé que pour déterminer si une personne était traité de façon différente que ne l’aurait été un personne d’un autre groupe racial dans les mêmes circonstances il faut comparer le traitement subi avec le traitement d’un demandeur pour le même travail d’un groupe racial différent avec une même expérience et les mêmes qualifications.

Mot-clés: 
race / emploi

Il s’agit d’une affaire importante où il a été reconnu qu’un employeur pouvait être tenu responsable de discrimination indirecte lorsqu’il permet un harcèlement racial dans des circonstances dans lesquelles il a pourtant le contrôle de la situation. C’est une des affaires qui consacre la responsabilité indirecte de l’employeur en cas de discrimination dans le cadre du travail. Il a le devoir de protéger ses employés contre tout harcèlement racial par d’autres employés au cours de l’exécution de leur travail.

Cette loi a apporté un ensemble de dispositions beaucoup plus large et détaillé que celui prévu par les législations précédentes. Cette loi rend illégale la discrimination par les employeurs sur la base de la religion ou d’une croyance. Le contenu légal de cette législation est le résultat de la mise en œuvre par le Royaume-Uni de la Directive européenne sur l’égalité en matière d’emploi de 2000. La loi donne une définition large de la notion de croyance et de religion ce qui lui permet de couvrir de nombreuses croyances et religions.

L'apport principal de la nouvelle loi allemande anti-discrimination concerne la proctection des salariés. Cet article nous révèle les differents aspects de cette protection, les modifications nécessaires qui devront être faites par certaines entreprises vis a vis de leurs salariés. Quelle est la situation de la France dans ce domaine ? La protection des salariés contre les discriminations y-est-elle mieux assurée ?

Référence : “Neue Juristische Woche” n°36

Mot-clés: 
emploi / Allemagne