De plus en plus de salariés sont victimes de mobbing, le harcèlement au travail. Afin d’améliorer la sécurité juridique, de garantir la protection des victimes, tout en respectant les droits de la défense, une définition claire et des critères précis sont essentiels. En droit français c’est principalement autour de la loi du 17 janvier 2002 que la notion de harcèlement s’articule. En Italie, en revanche, la notion juridique de mobbing est d’origine prétorienne et en constante évolution comme le démontre la décision du 15 février 2016 de la Cour de cassation.

 

 

 

 

 

 

L’expression « mobbing » est issue de l’anglais, « to mob » qui signifie « assaillir», « molester ». Elle fut d’abord employée par l’éthologue autrichien Konrad Lorenz pour désigner des comportements agressifs entre animaux appartenant à une même espèce afin d’exclure un membre de la communauté. C’est le psychologue suédois Heinz Leyman qui, en 1993, l’utilise en faisant référence à « l’enchainement sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés (…) envers une tierce personne ». En France, on parle plutôt  de «harcèlement moral» comme le dénonça pour la première fois en 1998, Marie-France Hirigoyen dans son livre du même titre. De tels agissements sont en effet susceptibles de porter atteinte à l’intégrité morale et physique d’un salarié, pouvant même dans certains cas extrêmes, le pousser au suicide. Il s’agit donc d’un véritable enjeu de santé publique.

A partir de cette prise de conscience, les cas de harcèlement furent de plus en plus médiatisés et l’ampleur du phénomène décida le gouvernement français à prévoir une réglementation spécifique figurant dans la loi 73 du 17 janvier 2002 comme c’était déjà le cas en Suède, (Swedishact en 1993), et au Royaume-Uni (Protection from Harassment Act en 1997). En Italie toutefois, une telle initiative législative n’existant pas, ce fut la jurisprudence qui introduisit la notion de mobbing.

La reconnaissance de cette notion pose des difficultés car elle contient nécessairement une part de subjectivité liée au contexte et à la résistance psychique et /ou physique de la personne. D’où la nécessité d’une définition claire, ni trop large pour éviter des dénonciations mensongères, ni trop restrictive, pour garantir la protection des victimes.

La décision de la Cour de cassation italienne n. 2920 rendue le 15 février 2016, illustre et précise l’évolution jurisprudentielle en la matière. C’est  donc à partir de cette sentence, que nous comparerons  la manière dont est encadré le « mobbing » ou « harcèlement » en droits français et italien. Pour cela, nous aurons besoin de définir la notion (I) avant de pouvoir nous intéresser à la décision et aux évolutions jurisprudentielles (II).

 

 

I-Une appréciation différente du harcèlement malgré des sources juridiques communes 

 

Afin  de mieux saisir la portée de la décision à examiner, il est nécessaire de rappeler le contexte qui a permis de définir le harcèlement, ou mobbing (A) avant de pouvoir comparer les définitions retenues en droits français et italien (B).

 

 

 

A) La réglementation européenne : le harcèlement est une forme de discrimination

 

 

 

L’Union européenne pose des fondements juridiques communs en considérant que le harcèlement et la discrimination sont liés.

Ainsi, sous l’effet des décisions de la Cour de justice de l’Union européenne, en 1996, le Traité d’Amsterdam, affirme le principe général d’égalité et de non discrimination à l’article 13 (figurant depuis à l’article 15 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne) et donne compétence au Conseil de l’Union de prendre toutes « mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race, ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle », qui peuvent exister dans les milieux professionnels. Cette intervention conduit à l’élaboration de trois directives (2000/43/CE, 2000/78/CE et 2002/73/CE) sur le thème de la lutte contre la discrimination notamment en matière d’emploi et de travail en précisant les faits qui correspondent au harcèlement moral ou sexuel et à la discrimination. Ainsi, l’article 2 paragraphe 3 de la directive 2000/78/CE considère le harcèlement « comme une forme de discrimination (…) lorsqu'un comportement indésirable (…) qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».  

 

 

 

B) Les réglementations française et italienne: une interprétation différente 

 

 

 

En France, c’est la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui, pour la première fois réglemente la question du harcèlement moral au travail.

La notion de harcèlement figure depuis à l’article 222-33-2 du Code pénal et à l’article  L1152-1 du Code du travail qui la définit : (…) « agissements répétés (            …) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement en droit français est donc caractérisé par «des  faits répétés, peu importe la durée des actes répréhensibles (Soc. 26/052005, n. 09_43.152). Ne relève pas non plus du harcèlement le fait que le ou les salariés ou tiers « concourant de façon habituelle à l'activité de l'entreprise » (article 1.1 de la loi du 17 juin 2011 relatif au harcèlement et à la violence) aient eu l’intention de porter atteinte à la victime (Soc. 10/11/2009  n. 08-41.497 confirmée par l’article 1.2).

La loi du 27 mai 2008 n. 2008-496 transpose les directives de la Communauté européenne et élargit le champ des discriminations au harcèlement moral ou sexuel. Cependant les caractéristiques du harcèlement et de la discrimination sont différentes. Ainsi, comme le précise la décision du 3 mars 2015 n. 13-23-521 de la Cour de cassation, pour les mêmes faits, un employé peut prétendre à réparation au titre de harcèlement moral et de discrimination car ce sont deux préjudices distincts relevant de deux obligations différentes de l’employeur sur le fondement des articles L11521-1, L1152-4 concernant sa responsabilité et L1132-1 du Code du travail sur la discrimination). La preuve des préjudices doit être apportée par la victime. Il revient à l’employeur de prouver avoir pris « toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (article L1152-4).

 

 

 

En Italie, la première définition juridique du mobbing a été donnée  par le Tribunal de Turin le 16 novembre 1999[1] comme des pratiques réalisées de manières répétées sur un employé de manière à l’isoler voire même de le renvoyer ou le pousser à la démission, pratiques qui ont pour effet de nuire à l’équilibre psychique de cette personne. Le droit à réparation a été prononcé sur le fondement de l’article 2087 du Codice civile - en tant que manquement contractuel, comme en droit français, de l’obligation  de l’employeur de garantir l’intégrité psycho-physique de l’employé[2]- et de l’article 32 de la Costituzione notamment garantissant le droit à la santé. En vertu de l’article 1218 du Codice civile, la réparation des dommages et intérêts pourra être prononcée à l’encontre de l’employeur.

En transposant les directives de 2000 par les D.lgs. 215 et 216 de 2003, le législateur italien fait également entrer dans la notion de discrimination les actes de harcèlements (Cass. 3291/2016).

Ainsi la jurisprudence et la doctrine retiennent la qualification de mobbing lorsque sont réunis plusieurs éléments : le lien de causalité entre l’atteinte à l’intégrité psycho-physique et/ou à la dignité morale de l’employé ; la répétition des actes répréhensifs dans le temps ; l’élément subjectif de l’intention de l’employeur et /ou des collègues de persécuter la victime et des caractéristiques objectives de persécution et de discrimination qui affectent la santé du travailleur (Cass. n. 17698/2014; Cass. n.898/2014; Cass. n. 3785/2009 ). Ceux-ci doivent être prouvés par le salarié (Cass. n. 13693/2015).

 

Les critères du mobbing retenus par la jurisprudence divergent de ceux établis en droit français sur deux points : la durée et l’intention.

En revanche le caractère discriminant reste ambigu. Il ne semble pas être une condition sine qua non du harcèlement comme nous le verrons dans une seconde partie.

 

 

 

II-Les jurisprudences françaises et italiennes de plus en plus strictes

 

La multiplication des cas de harcèlements et de recours a permis aux juges de définir la notion de manière plus précise mais également plus sévère tant en France qu’en Italie -permettant ainsi de favoriser la sécurité juridique des victimes- comme l’illustre la décision de la Cour de cassation italienne du 15 février 2016 (A). Afin de protéger les victimes du harcèlement moral tout en garantissant les droits de la défense des employeurs ou  des« harceleurs présumés », la prévention de ces situations s’avère essentielle (B).

 

 

 

A) Un encadrement juridique de plus en plus précis en Italie comme en France

 

 

 

La décision du 15 février 2016 de la Cour de cassation italienne précise encore la notion de mobbing en se référant  la doctrine et la jurisprudence. Elle la définit comme « une série de comportements répétés dans le temps, qui peuvent être réalisés par des personnes différentes  qui partagent en commun deux éléments : des comportements irritants et le but d’exclure la victime de son poste de travail. »

En l’espèce, une employée demandait des dommages-intérêts à titre du préjudice subi de mobbing. La requérante se plaignait en effet d’avoir été privée de congés car ils étaient  régulièrement reportés, interrompus ou subordonnés à la présence d’un autre collègue en service. Ce contexte provoqua de fortes tensions dans les relations professionnelles et une charge de travail intense qui nécessita qu’elle soit arrêtée par le médecin du travail. Sa demande fut rejetée en appel car la preuve de la volonté de la  persécuter -élément constitutif du mobbing[3]- n’était pas alléguée. Elle forma un pourvoi en cassation pour obtenir gain de cause. La Cour a à son tour écarté l’existence d’un élément objectif, intentionnel ou psychologique de nuire considérant qu’il n’est pas prouvé par le fait de voir ses congés repoussés à cause d’une charge de travail importante. La Cour précise ainsi que l’élément intentionnel ne peut être automatiquement déduit par une charge particulièrement stressante,  des dysfonctionnements organisationnels et d’autres faits et situations. Un « fil conducteur », soit un lien entre ces situations doit apparaître de manière « certaine et univoque » pour retenir la qualification de mobbing.

L’élément discriminatoire n’est pas ici évoqué pour retenir la qualification de mobbing. Ce qui importe est l’intention de nuire.

 

Au fil du temps, la jurisprudence italienne précise la notion de mobbing. La Cour  a récemment rappelé ces sept critères (Cass. 10037/2015): l’environnement (le lieu de travail), la durée (d’au moins six mois : Cass. 20046/2009), la fréquence (« systématique et fréquente » (Cass, 898/2014) , le type d’actions hostiles (déqualification, isolement …[4]), le déséquilibre entre les antagonistes [5], la gradation des actes (allant jusqu’à provoquer des troubles physiques ou psychiques sur la victime, conduisant à son exclusion), l’intention de nuire.

 

La jurisprudence française sur le harcèlement s’est également précisée au fil du temps. Sont retenues comme telles des procédures disciplinaires injustifiées qui interviennent de manière successive (Soc. 22 /03/2007, n.04-48.308), la modification systématique des horaires de travail accompagnés de comportements offensants (Soc. 22/03/2011, n. 09-69.231)la possibilité de dégradation des conditions de travail (Crim. 6 /12/2011, n.10-82.266), une diminution du salaire avant le départ du salarié ( Soc. 31/01/2012, n.10-25.716), etc…

De manière plus générale, la liste des caractéristiques du harcèlement est donnée à l’article 1.3 de la loi du 17 juin 2011 relatif au harcèlement et à la violence. Parmi elles figurent des agressions verbales (injures, insultes d’ordre général ou discriminatoires, menaces…), comportementales (harcèlement, chantage…) et physiques (violences légères, coups et blessures…). L’article 1.4 dispose qu’il appartient à l’employeur de protéger le salarié contre toutes formes de harcèlement et de violence au travail.  A défaut, l’employeur engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés du fait de son inaction (Crim. 28 mai 2013, n.11-88.009) à moins de prouver avoir appliqué les mesures propres à faire cesser le harcèlement (articles L4121-1, L4121-2 du Code du travail (Soc. 6 juin 2012, n. 10-28.345).

 

 

 

B) La nécessité d’une politique de prévention

 

 

La jurisprudence se durcit en France comme en Italie mais ne permet pas toujours aux employeurs d’intervenir de manière  préventive.

C’est pourquoi, en France, la justice a organisé des moyens permettant d’éviter sinon de limiter la dégradation de la santé du salarié. Ainsi, le Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail est compétent pour proposer à l’employeur des mesures de prévention. Le médecin du travail peut également proposer des mesures individuelles telles que les mutations ou modifications de poste s’il constate l’altération de la santé physique ou mentale du salarié. L’éventuel refus de l’employeur de mettre en œuvre ces préconisations devra être motivé. L’article L2313-2 du Code du travail,  reconnaît aux délégués du personnel un droit d’alerte. S’ils sont témoins d’agissements de harcèlement ils doivent prévenir immédiatement l’employeur qui devra procéder sans délai à une enquête. S’il relève un comportement fautif, l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. A défaut, le salarié ou le délégué qui a reçu son accord, saisit le conseil des prud’hommes pour que le juge ordonne toutes mesures aptes à faire cesser l’atteinte. L’employeur dispose également d’un pouvoir disciplinaire qui lui permettra de sanctionner le comportement fautif d’un salarié (article L1331-1 du Code du travail).

 

 

En Italie le D.lgs. 81/2008  impose à l’employeur de procéder à l’évaluation des risques et du stress lié au travail. En cas de manquement, la responsabilité extracontractuelle de l’employeur pourra être engagée sur le fondement de l’article 2043 du Codice civile.  Mais c’est principalement au niveau régional qu’est mis en place un système préventif en matière de mobbing. En effet, la loi n. 833 de 1978, donne compétence aux régions pour intervenir sur les lieux de travail. Il est effectué par le Servizio di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro.

Elles ont également la faculté d’adopter des dispositions spéciales (loi constitutionnelle n.3 de 2001 sur la compétence législative pour la santé et la sécurité au travail). Celles-ci prévoient entre autre des initiatives d’information et de formation  des salariés. Elles sont aussi à l’origine de centres d’écoute où les victimes peuvent faire part de leur situation et se renseigner auprès d’un professionnel, et, de centres thérapeutiques.  L’Osservatorio regionale recueille les données de ces deux organes et peut contacter les entreprises concernées afin de leur signaler l’existence d’un cas de harcèlement.

 

Il existe également des organismes d’information et de soutien des victimes qui sont souvent des associations privées. Ces associations sont toutefois trop peu nombreuses pour permettre une prise en charge globale et satisfaisante.

 

 

 

L’instauration et la précision dans le temps d’un cadre juridique auront été essentielles pour prévenir et permettre la défense des victimes de harcèlement au travail. Mais cette initiative reste insuffisante à endiguer un phénomène qui s’accélère du fait de l’augmentation de la pression sociale, de la transformation de plus en plus rapide du monde du travail (cf. impacts de la mondialisation, de la révolution numérique…). D’où la nécessité d’organiser, de former et de sensibiliser le personnel. Comme le suggérait Marie-France Hirigoyen, « des cellules d’écoute à propos de la souffrance au travail dans les entreprises et des consultations spécialisées dans les centres de médecine du travail » commencent à voir le jour en France. Ces prises en charge permettent, sinon de prévenir, «  d’identifier les cas qui relèvent vraiment du harcèlement et d’éviter ainsi les procédures abusives ». Le véritable enjeu est un changement des mentalités qui se joue dès l’éducation.

 

 

 

Références :

 

Marie-France Hirigoyen, Le harcèlement moral ; la violence perverse au quotidien, Editions La Découverte et Syros, Paris,1998 ;

Marie-France Hirigoyen et Claire Bonafons, « Commentaires à propos de la loi française sur le harcèlement moral au travail », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé [En ligne], 7-3 | 2005 ;

Fernando Cecchini, I rischi psicosociali. Dal mobbing al disagio allo stress correlati al lavoro: Capire per tutelarsi nel lavoro che cambia, NeP edizioni Srls, 1 edizione, 2016 ;

Pierluigi Rausei, Illeciti e sanzioni :il diritto sanzionatorio del lavoro, 2 edizione., IPSOA, 2016 ;

Tarik Chakor, Les consultants dans la prévention des risques psychosociaux au travail : proposition d’une typologie de pratiques, Editions De Boeck, 2014.

 

 

https://www.legifrance.gouv.fr/

https://www.service-public.fr/

http://www.senat.fr/

https://www.courdecassation.fr/

http://www.cortedicassazione.it/corte-di-cassazione/it/sentenze.page

http://www.altalex.com/

http://www.gazzettaufficiale.it/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] Trib. Torino, sez. Lav., 16/11/1999 : Si tratta di un fenomeno ormai internazionalmente noto come mobbing. (…) Spesso nelle aziende accade qualcosa di simile, allorché il dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e, in particolare, vengono poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo; pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidio.

[2] (…) « deve indubbiamente essere chiamato a rispondere il datore di lavoro, ai sensi dell'art. 2087 c.c., essendo questi tenuto a garantire l'integrità fisio-psichica dei propri dipendenti e, quindi, ad impedire e scoraggiare con efficacia contegni aggressivi e vessatori da parte di preposti e responsabili, nei confronti dei rispettivi sottoposti. »

[3] Cass. sez. lav., 15/02/16, n.2920 : « Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi ». 

[4] L’attribution  de fonctions moins élevées ne caractérise pas en soi le mobbing. Le salarié doit apporter la volonté de l’employeur de l’exclure de son poste (Cass. n.7985/2013). La charge de la preuve quant à l’impossibilité d’attribuer d’autres fonctions au salarié incombe à l’employeur (Cass. n. 15500/2009).

[5] Le mobbing peut être vertical s’il est exercé par le supérieur hiérarchique ou horizontal s’il l’est par d’autres salariés mais aussi « descendant » ie un responsable d’équipe harcelé par un ou des membres de son équipe .  La victime peut aussi se trouver dans une position de faiblesse qui n’est pas nécessairement professionnelle.