Introduction

« Le travail est une des conditions de la dignité humaine, de la possibilité pour l’homme de conquérir sa liberté ». Il semble difficile d’apprécier cette citation de l’Abbé Pierre à l’heure où les suicides liés au travail ne cessent d’augmenter partout en Europe et touchent toutes catégories professionnelles, du simple ouvrier aux cadres. Ce phénomène est la plupart du temps lié au concept de harcèlement moral dit aussi mobbing (de l’anglais to mob, malmener). C’est Heinz Leymann un professeur à l’Université de Stockholm et docteur en psychologie du travail qui s’est cantonné pour la premier fois à donner une définition de mobbing dans son essai « mobbing » publié en France en 1996 :

« Par mobbing, nous entendons une situation communicative qui menace d’infliger à l’individu de graves dommages, psychiques et physiques (…) Le mobbing est un processus de destruction, il est constitué d’agissement hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux (…) ».

Successivement, Marie-France Hirogoyen, psychiatre et psychanalyste française, développe le concept de harcèlement moral en France. Elle le définit comme :

 « Toute conduite abusive (gestes, paroles, comportements, attitudes…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail ».

Dans le but de mieux comprendre le phénomène de mobbing en Italie, il sera question en l’espèce de définir à l’aide de l’arrêt n°14274 du 08 Juillet 2015 rendu par la Cour de Cassation italienne, les grandes lignes du régime juridique italien et de mieux le comprendre au vu d’une comparaison avec la France. Cet arrêt suscite donc un grand intérêt du point de vue de la reconnaissance de l’existence du mobbing au travail, qui est généralement très difficilement prouvée par les juges, ainsi que du point de vue de l’indemnité accordé aux ayants droit du défunt. En l’espèce, il s’agit d’une action en justice intentée par les ayants droit du défunt salarié contre la fondation ENPAIA ^[1] en vue d’obtenir des dommages et intérêts pour le suicide du salarié. Au vu de la carence du régime juridique italien sur le mobbing, les ayants droit se basent sur l’article 11 du règlement du fond national de sécurité sociale, lequel prévoit des dommages et intérêts lorsque le travailleur salarié est mort pour une cause rattachable à une maladie professionnelle ou un accident de travail. En l’espèce, le défunt salarié était atteint d’une dépression à un stade très avancé due à des conditions de travail très difficiles. Il est ici question de savoir s’il y a un lien de causalité entre le suicide du salarié et la maladie professionnelle causée par ces conditions peu favorables. Avant de commencer toute étude approfondie sur cet arrêt de la Cour de Cassation italienne, il est utile de procéder à une analyse du concept de mobbing en Italie.

1. Le fondement juridique en matière de mobbing

Les recherches effectuées par des personnalités comme Marie-France Hirogoyen et Heinz Leymann ont permis de mettre un mot sur les persécutions verbales quotidiennes que subissaient et subissent encore aujourd’hui les travailleurs. La reconnaissance du harcèlement moral a permis d’élaborer un régime de protection que les pays étaient en devoir de donner aux salariés. La France a très rapidement transposé les fondements de ces études dans son droit national en consacrant dans le Code du Travail tout un Titre (V) sur le harcèlement (notamment articles L1151-1 à L1152-6). De la même façon, le Code Pénal contient une disposition portant sur le harcèlement (art. 222-336-2). En Italie, aucune norme ne fait expressément référence au harcèlement moral, laissant ainsi aux juges le soin d’en définir le terme et son régime juridique.

1. La reconnaissance de l’existence du harcèlement moral par la jurisprudence

a. Définition de harcèlement moral en France et de mobbing en Italie

L’identification du harcèlement moral en Italie a été très tardive par rapport aux autres pays européens. Ce retard explique en partie la carence juridique en matière de harcèlement moral.  C’est par le biais de deux arrêts du Tribunal de Turin du 16 Novembre et du 30 décembre 1999, que les juges italiens font pour la première fois référence au concept de harcèlement moral. Et ce n’est que quelques années plus tard, dans un arrêt du 15 mars 2001, que les juges du Tribunal de Forlì donnent une définition de mobbing : Comportements répétés dans le temps, de la part d’une ou de plusieurs personnes, collègues ou supérieurs hiérarchiques de la victime, dont le but est de marginaliser la personne harcelée, de l’environnement professionnel, et qui subit dans le temps des conséquences négatives sur sa santé mentale mais aussi physiques résultant d’une telle situation (traduction personnelle). Cette définition a été successivement reprise par les juges (Cassazione Civile, Sez. Lav. 9 settembre 2008 n.22858 ; Tribunale di Bologna, Sez. Lav, 15 dicembre 2011).  En France, la définition du harcèlement moral est contenue dans le Code du travail à l’article L1152-1 qui dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

2. Les conditions

Pour pouvoir parler de harcèlement moral en France ou de mobbing en Italie, plusieurs conditions doivent être retenues. Avec le terme « agissements répétés » (France), et de « comportements répétés dans le temps » (Italie), il semble évident qu’un seul acte grave ne suffise pas à le définir de harcèlement, il faut qu’il y ait une répétition d’actes. Il faut d’autre part un deuxième élément à savoir la conséquence de ces agissements sur la santé physique et mentale du salarié. Cet élément est de loin le plus important étant donné que le comportement de l’employeur peut engendrer des conséquences négatives sur la santé mentale et physique du salarié à savoir stress, anxiété, dépression, et enfin mort (arrêt n°07-45321 du 10 novembre 2009)[2].  En ce sens en Italie, l’arrêt n°528 du 31 mars 2011 du Tribunal administratif des Pouilles-Bari fait référence « au dommage matériel subi par le salarié et le lien de causalité entre la conduite de l’employeur ou du supérieur hiérarchique et le préjudice subi par le salarié »[3]. Enfin, le troisième et dernier élément repose sur l’intention de l’employeur. En France, ni les articles du Code du Travail relatifs au harcèlement moral ni les juges (arrêt n°07-45321 du 10 novembre 2009 « peu importe que ce soit intentionnel ou non ») ne font référence au caractère intentionnel alors qu’en Italie, l’intention est un élément primordial, depuis une jurisprudence constante, pour la reconnaissance de l’existence du mobbing (Cass. civ. lav. n. 4774/2006; Cass. civ. lav. 22893/2008 ; T.A.R Puglia-Bari n°528 du 31 mars 2011 ; T.A.R Campania du 25 janvier 2013 n°599)[4].

2. La responsabilité de l’employeur : article 2087 du Code civil

Au vu de la carence de normes en matière de harcèlement moral en Italie, les juges déduisent de l’article 2087 du Code civil une responsabilité contractuelle de l’employeur. Ledit article dispose que « l’employeur est tenu de prendre, dans le cadre du fonctionnement de l’entreprise, les mesures qui, selon les particularités du travail, l’expérience et la technique, sont nécessaires en vue de sauvegarder l’intégrité physique et morale des travailleurs ».[5] Il découle de cette responsabilité, le devoir de l’employeur de protéger « la santé en tant que droit fondamental de l’individu et intérêt de la collectivité » (article 32 de la Constitution). Il incombe donc à l’employeur d’adopter un comportement positif (devoir de facere) c’est-à-dire de mettre en œuvre des mesures visant à garantir à ses salariés un environnement de travail hostile au harcèlement sous peine d’être tenu comme responsable directement sur la base de l’article 2087 du code civil.

En France, en matière de harcèlement, l’employeur a des obligations de prévention et de répression (articles L1152-4, L4121-1, L4121-2 du Code du Travail). L’employeur est donc tenu d’une obligation de sécurité de résultat[6]. Il « manque à cette obligation dès qu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences ou d’un harcèlement sexuel et moral exercés par un autre salarié, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » (Cass. Soc. 3 février 2010, n°08-40.144). Une certaine présomption de responsabilité pèse donc sur l’employeur qui a une obligation de sauvegarder la sécurité de ses employeurs. Seule la force majeure peut l’exonérer de cette responsabilité. Cette conception semble trop rigide et a comme but de reconnaître facilement la responsabilité de l’employeur. De ce fait, dans un arrêt du 25 novembre 2015 n°2121, la Cour de Cassation a assoupli cette obligation. Désormais, l’employeur n’aura plus à prouver un cas de force majeure pour se dédouaner de toute responsabilité, mais il pourra démontrer qu’il a mis en œuvre toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail[7]. 

2. Du comportement de l’employeur au dommage subi par le salarié : la difficile caractérisation du lien de causalité

1. De la reconnaissance du harcèlement moral comme maladie professionnelle à l’imputabilité de l’employeur

La circulaire n°71 du 17 décembre 2003 diffusée par l’INAIL avait fourni des instructions relatives aux demandes de reconnaissance des pathologies psychiques. Cette circulaire constituait une ouverture à la reconnaissance du harcèlement moral comme maladie professionnelle avec tous les avantages qui en découlaient pour la victime. Contestée par plusieurs organisations d’employeurs, cette circulaire a été annulée par le tribunal administratif du Latium (TAR Lazio, 4.07.2005 n°5454) et confirmée postérieurement par le Conseil d’Etat dans un arrêt du 17 mars 2009 n°1576. Cette circulaire permettait de considérer les maladies psychiques causées par le mobbing, entre autres, comme de véritables maladies professionnelles mais aussi de reconnaître une présomption d’origine professionnelle. On pourrait donc dans un premier temps penser que les maladies psychiques causées par le mobbing ne sont plus considérées comme des maladies professionnelles. Cependant, dans l’arrêt n°14274/2015, l’état dépressif a été reconnu comme une maladie professionnelle en se basant sur l’article 11 du règlement de l’INAIL. La Cour de Cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’Appel qui avait considéré le suicide du défunt salarié comme une cause strictement liée au harcèlement subi au cours de son rapport contractuel avec la société. Cette reconnaissance a permis à la Cour de mettre en évidence le lien de causalité entre le suicide et l’état dépressif dû au comportement de l’employeur. Ainsi en déclarant que « le facteur travail, même s’il n’est pas le seul, apparait comme une cause déterminante du suicide, avec justement, le facteur psychologique », le harcèlement a été reconnu comme une des causes du suicide, l’autre cause déterminé par la cour étant la « personnalité fragile » du salarié[8].

Alors que la présomption d’imputabilité n’existe plus en Italie depuis l’annulation de la circulaire, le régime juridique français distingue la reconnaissance du suicide comme accident de travail en deux temps : sur ou en dehors du lieu de travail. Il existe en effet une présomption d’imputabilité lorsque le suicide intervient sur le lieu de travail. Le suicide ou la tentative de suicide est ainsi présumé^[9], laissant à l’employeur la possibilité de renverser la preuve en démontrant que le suicide ou la tentative de suicide est d’ordre personnel^[10]. Lorsque le suicide ou la tentative de suicide intervient en dehors du lieu de travail, celui-ci peut être reconnu comme accident de travail si ses ayants droit ou la victime elle-même démontre qu’il existe un lien de causalité entre le geste suicidaire et les conditions de travail.^[11] Cette qualification a comme intérêt de voir reconnaître le suicide comme accident de travail. Par conséquent, les dommages et intérêts peuvent être accordés sans que soit recherchée la responsabilité de l’employeur.

2. La charge de la preuve

Outre l’article 2087 du Code Civil, la jurisprudence apporte quelques précisions sur la possibilité pour le salarié d’engager la responsabilité de son employeur. Il incombe au salarié qui a subi un dommage de le prouver (Cassazione Civile, Sez. Lav. 29 gennaio 2013, n.2038)[12]. Celui-ci doit prouver que l’employeur a adopté un comportement en violation de l’article 2087 du Code civil, qu’il y a eu effectivement un dommage subi par le salarié et qu’il y ait un lien de causalité entre eux. Ainsi, dès lors que le salarié fournit ces preuves, il incombe à l’employeur de prouver qu’il a mis en œuvre toutes les mesures nécessaires à la protection du salarié (renversement de la charge de la preuve). En France aussi il incombe au salarié de prouver l’existence d’un harcèlement et à son employeur de prouver le contraire (article L1154-1 du Code du Travail[13]).

La Cour de Cassation italienne a toujours rejeté comme preuve les « CTU » (Consulenze tecniche d’ufficio) c’est-à-dire des rapports rédigés par des professionnels nommés par le juge sur demande d’une partie. Il semble ainsi difficile de démontrer des comportements de mobbing par des documents ou des témoignages. La Cour de Cassation italienne a, dans un arrêt di 7 mai 2015 n.9249, reconnu le rôle des CTU dans un procès au civil les considérant comme une vraie source de preuve[14]. En application de cette jurisprudence, les juges, dans l’arrêt n°14274/2015, se sont basés principalement sur le rapport d’un professionnel qui est en l’espèce un psychiatre. La Cour déclare que « le stress causé par le harcèlement moral, relaté par les témoignages et bien décrit dans le rapport, met en lumière une personnalité assurément fragile qui a pu conduire le salarié à se suicider ».[15] C’est à l’appui de ce rapport que les juges ont pu déduire le lien de causalité entre le suicide du salarié et la dépression causée par les harcèlements répétés de son employeur.

Conclusion

L’arrêt n°14274 du 8 juillet 2015 est un exemple de la complexité de la reconnaissance du phénomène de mobbing en Italie. En effet, plusieurs thématiques ont été abordées comme la preuve, le lien de causalité, les maladies professionnelles liées au mobbing et l’indemnisation des ayants-droit. Chacun de ces points présentent des difficultés que les juges doivent élucider à la lumière des jurisprudences précédentes. Dans ledit arrêt, les juges ont marqué un nouveau pas vers la reconnaissance des indemnités versées aux ayants droit en reconnaissant le lien de causalité entre le suicide du salarié et la dépression causée par le mobbing, le lien entre le suicide et le mobbing a donc été prouvé indirectement. Contrairement à l’Italie, en France, l’indemnisation aux ayants droit du défunt salarié est largement garantie par le Code du travail. En effet, en cas de décès d’un salarié lié au travail, ses ayants droit peuvent bénéficier d’une indemnisation sous forme de rente. En ce sens, l’article L452-1 du Code du travail dispose que « lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants ». De plus, les ayants droit qui n’ont pas le droit à une rente peuvent demander à l’employeur réparation du préjudice moral devant la juridiction (article L452-3 du Code du Travail). Ces deux pays se différencient beaucoup tant sur la législation en matière de mobbing que sur la reconnaissance d’une indemnisation aux ayants droit, autant dire que l’Italie a encore beaucoup de progrès à faire en la matière.

Bibliographie :

Droit français :

• Code du Travail
• Droit du travail, Elsa Peskine, Cyril Wolmark, 2016, hypercours.
• Mobbing : La persécution au travail, Heinz Leymann.
• http://www.mariefrance-hirigoyen.com/fr/harcelement-moral-au-travail

Droit italien :

• Revue de droit du travail, mai 2013, Matteo Coti, Maître de Conférence en droit à l’université Catholique de Milan, Le harcèlement moral en droit italien : une figure de création jurisprudentielle.
• Code civil
• www.altalex.com
• http://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&id=728
• www.treccani.it
• www.cortedicassazione.it