Le Code du travail espagnol offre une protection automatique de la femme enceinte, en cas de licenciement. C’est ce que décide le tribunal constitutionnel dans un arrêt du 21 juillet 2008, après que Mme P.L. ait présenté un recours d’amparo.

Cette dernière avait reçu une notification de son licenciement dans laquelle il était dit que son poste engendrait trop de coûts et que celui-ci n’était pas indispensable à l’entreprise. Dans le même document, l’entreprise reconnait la nullité du licenciement et lui offre une indemnisation. L’appelante précise dans sa demande qu’elle était enceinte au moment du licenciement.

Dans une décision du 24 mars 2004, l’équivalent espagnol du Tribunal des Prud’hommes de Badajoz (Estrémadure) rejette sa demande car il n’était pas prouvé que l’entreprise connaissait la grossesse de l’appelante. Mme P.L. interjette appel de la décision. Mais, le 17 janvier 2005, le Tribunal Supérieur de Justice de Badajoz confirme la décision de 2004. Finalement, elle présente un recours devant le Tribunal Constitutionnel. Celui-ci rappelle que les tribunaux doivent être scrupuleux dans leur motivation en cas de violation d’un droit fondamental (I) et interprète la protection offerte par le Code du travail espagnol de façon plus large que la directive européenne (II).

 

I)       La nécessité d’une motivation renforcée

 

Le Tribunal constitutionnel se fonde sur la discrimination en raison du sexe dont il rappelle la définition (A). Il exige également un commencement de preuve pour invoquer la violation d’un droit fondamental (B).

 

A)     Définition et nature de la discrimination

 

Dans un premier temps, le Tribunal Constitutionnel espagnol commence par rappeler la définition de ce qu’est une discrimination en raison du sexe, établie par de nombreuses jurisprudences. Il explique que l’interdiction de la discrimination est fondée sur la volonté d’éliminer les situations d’infériorité de la femme dans le cadre social et juridique. Le Tribunal fait référence à sa décision 39/2002 du 14 février 2002, dans laquelle il établit sa doctrine traitant du principe de non-discrimination :

“[…] Le concept constitutionnel [l’article 14 de la Constitution] fait référence à une série de motifs ou de raisons discriminatoires concrets. La référence à de telles raisons ou motifs n’implique pas que la liste des motifs de discrimination soit fermée (STC 75/1983, du 3 Août, FJ 6), mais énonce une interdiction explicite de certaines différences historiquement enracinées qui ont mis des collectifs de personnes dans des positions non seulement désavantageuses, mais aussi contraires à la dignité de la personne.”[1]

Ainsi, il considère que l’article 14 de la Constitution espagnole de 1978 est violé lorsque le préjudice subi se fonde simplement sur le « facteur interdit » (ici, le sexe de la personne) sans que d’autres éléments indépendants soient pris en compte pour, le cas échéant, pouvoir justifier de manière objective la décision. Le Tribunal rappelle, ensuite, l’étendue du concept de discrimination en raison du sexe, en se fondant sur de nombreuses jurisprudences comme, par exemple, l’arrêt n°182/2005 du 4 juillet 2005. Dans cet arrêt, le Tribunal avait expliqué que la discrimination en raison du sexe ne concerne pas seulement les comportements négatifs qui reposent sur la simple constatation du sexe de la personne. Cela englobe aussi des comportements qui se fondent sur des conditions ou des circonstances qui ont, avec le sexe de la personne, un lien direct.

Le Tribunal indiquait que la grossesse, en tant que fait biologique est, incontestablement, de manière exclusive, propre aux femmes. Il considère que le licenciement, la requalification du contrat de travail ou encore la mutation de la salariée enceinte constituent un acte de discrimination directe lorsqu’il se fonde sur l’état de grossesse.

En comparaison, en droit français, l’article L.1132-1 du Code du travail dresse une liste de motifs de discrimination prohibés, qui ne sauraient en aucun cas justifier une mesure de l’employeur en cours d’exécution du contrat de travail ni un licenciement.

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance vrai ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son apparence physique, de son nom de famille, ou encore en raison de son état de santé et de son handicap (sauf si l’inaptitude a été constatée par le médecin du travail) ».

 

Par ailleurs, la loi du 31 décembre 1992 a modifié l’article L1121-1 du Code du travail français qui garantit les droits fondamentaux de la personne tout au long de l’exécution du contrat de travail et de sa rupture. Il dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ».

Le droit français distingue dans le cadre des relations du travail, deux catégories de droits fondamentaux. La première catégorie regroupe les droits fondamentaux adaptés spécialement aux relations du travail. Parmi ces droits fondamentaux spécifiques aux relations du travail, on trouve ce qu’on appelle les droits collectifs, comme le droit de grève.  Quant à la deuxième catégorie, elle regroupe les droits fondamentaux de droit commun, c’est à dire les libertés garanties à tout citoyen. L’employeur ne peut pas entièrement les ignorer dans le cadre du rapport qui le lie à chaque salarié.

 

Cependant, pour qu’un tribunal puisse reconnaître la violation d’un droit fondamental, il est nécessaire d’en apporter des preuves. En Espagne, cette question fortement débattue a donné lieu à une jurisprudence stable depuis une décision du tribunal constitutionnel espagnol, en 1981.

 

 

B)     L’inversement de la charge de la preuve : une doctrine établie depuis 1981

 

Dans sa décision n°38/1981 du 23 novembre 1981, le Tribunal Constitutionnel avait considéré qu’il était difficile, pour un salarié victime d’une discrimination, de prouver la mesure discriminatoire de l’employeur.  En l’espèce, un salarié appartenant à un syndicat s’était vu licencié. Le Tribunal dans son troisième attendu explique que la difficulté pour le salarié d’apporter un début de preuve de la violation d’exercice de la liberté syndicale aurait pu être résolue en inversant la charge de la preuve. [2] En effet, le Tribunal s’est fondé sur des décisions rendues par le Comité de Liberté Syndicale de l’Organisation Internationale du Travail (affaire n°673, paragraphe 65) ainsi que sur la Recommandation n°143 (III, 6.2e)).

Depuis cette décision, la charge de la preuve peut être inversée dès lors que la partie lésée aura apporté un début de preuve ou des indices suffisants démontrant que les mesures prises par l’employeur n’ont que pour seul fondement un facteur discriminatoire.

Cependant, dans la décision étudiée, le seul fait que l’employée ait été licenciée quand elle était enceinte peut ne pas être considéré comme suffisant. En effet, l’employeur est en droit de licencier une employée enceinte lorsque ce licenciement est fondé sur une faute grave, indépendante de l’état de l’employée. Si ces deux éléments sont réunis ils sont de nature à prouver que la différence de traitement effectuée pas l’entreprise n’était pas discriminatoire.

 

En droit français, en matière de non-discrimination, le tournant majeur tient aussi au régime de la preuve. Les conditions exigées sont identiques qu’en droit espagnol. En effet, depuis une loi du 16 novembre 2001, la charge de la preuve ne pèse plus sur la personne qui pense avoir été l’objet d’une discrimination.

Cette personne doit simplement présenter les éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. Par contre, l’employeur doit prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Dans un arrêt du 15 décembre 2011 (n° de pourvoi : 10-15873) rendu par la Cour de cassation, un salarié se considérait victime d’une discrimination à l’embauche. Alors que le postulant à un emploi présentait des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son origine et à son nom de famille, l’employeur n’était pas parvenu à justifier que son choix d’un autre candidat avait été déterminé par d’autres éléments tels que la prise en compte de son diplôme ou de son expérience professionnelle.

Le renversement de la charge de la preuve opérée par la loi de 2001 produit donc des effets protecteurs envers le postulant à l’emploi. Toutefois, les faits allégués par le salarié doivent se distinguer d’un simple soupçon ou d’une simple rumeur. Il reste que la condamnation d’un employeur pour pratique discriminatoire demeure encore aujourd’hui très délicate à obtenir.

Dans un autre arrêt, datant du 12 juin 2013 (n° de pourvoi : 12-14153), la Chambre sociale a également considéré que « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ».

Pour la Cour de Cassation, un employeur peut parfaitement être condamné pour avoir adopté un comportement discriminatoire à l’encontre d’un travailleur (en l’espèce, pour avoir fait grève), sans qu’il soit besoin de relever que d’autres salariés n’avaient pas été victimes d’un tel comportement.

 

De son côté, pour le Tribunal espagnol, la connaissance de la grossesse par l’employeur est nécessaire pour invoquer la violation de l’article 14 de la Constitution. En effet, il considère qu’un employeur ne peut pas être accusé de mettre en place des actes discriminatoires fondés sur l’état de l’employée, s’il ne le connait pas.

« […] En effet, il parait difficile d’apprécier l’existence d’un traitement négatif fondé sur la grossesse de la salariée lorsque la connaissance de la part de l’entreprise ou de n’importe quelle autre situation ou circonstance qui aurait pu être connectée avec celle-ci n’a pas été créditée […]. » [3]

En l’espèce, le Tribunal rejette le motif de l’appelante et déclare que les décisions des tribunaux ordinaires sont conformes à sa jurisprudence.

 

Le Tribunal Constitutionnel a ainsi rappelé la signification du concept de discrimination. Il a cité de nombreuses jurisprudences qui ont apporté une plus grande protection aux salariés. Il s’est ainsi référé à l’article 14 de la Constitution et a considéré que l’acte discriminatoire n’avait pu être prouvé. Toutefois le Tribunal a également eu à se prononcer sur l’interprétation de l’article 55.5 du Code du travail qui a été modifié par le législateur espagnol et qui établit des standards de protection des femmes salariées supérieurs à ceux établis par le droit de l’Union européenne.

 

 

II)                  Un article plus protecteur que la directive européenne

 

La modification du Code du travail espagnol ne pose aucune exigence de communication de l’état de grossesse à l’entreprise (A) et, ce, en raison de la volonté du législateur espagnol de renforcer les minimums requis par la directive européenne de 1992 (B).

 

 

A)     La connaissance de la grossesse par l’employeur

 

S’agissant de la charge de la preuve, la décision du Tribunal constitutionnel comprend un point central de discussion sur l’obligation de porter l’état de grossesse à la connaissance de de l’employeur. Le tribunal apporte des points de vue différents selon l’article invoqué. Comme indiqué précédemment, il considère que l’article 14 de la Constitution sur les discriminations n’est pas violé car, pour cela, il était nécessaire que la grossesse soit connue de l’employeur.

Toutefois, dans un dernier moyen, l’appelante considère que les tribunaux ordinaires ont violé son droit fondamental, non plus en se fondant sur la Constitution mais sur l’article 55.5 b) du Code du travail espagnol. L’article dispose en effet que :

« 5. Sera déclaré comme nul le licenciement qui a comme motif une des causes de discrimination interdites par la Constitution ou par la loi, ou survenant en violation des droits fondamentaux et des libertés publiques du salarié.

Sera aussi déclaré nul le licenciement, dans les cas suivants :

b) Celui des salariées enceintes, depuis la date du début de la grossesse jusqu'au début de la période de suspension à laquelle se réfère le a) […]» [4]

Ainsi, comme le soutiennent l’appelante ainsi que le Ministère public, aucune condition d’information n’est exigée dans ce texte. Selon eux, la nullité d’un licenciement d’une femme enceinte s’applique de manière automatique.  Il n’est par ailleurs pas nécessaire que l’employeur ait eu une volonté de discriminer.

Le Tribunal, de son côté, se déclare compétent pour interpréter l’article 55.5 du Code du travail, même s’il s’agit d’une législation ordinaire, car il est en lien direct avec un droit fondamental.

Le tribunal de première instance avait rejeté l’interprétation présentée par la demanderesse sans en exposer les raisons et sans se fonder sur la jurisprudence du tribunal constitutionnel pour réunir les conditions d’une preuve suffisante. Il avait seulement affirmé « qu’il est logique de supposer » que le texte de l’article 55.5 n’allait pas dans ce sens. Le Tribunal supérieur de Badajoz, quant à lui, s’est appuyé sur une interprétation de la directive européenne 92/85/CEE - sur le fondement de laquelle l’article 55.5 avait été modifié - et a estimé qu’une femme ne peut pas être considérée comme étant enceinte tant qu’elle ne l’a pas communiqué à son employeur.

En l’espèce, le Tribunal constitutionnel rejoint l’interprétation du ministère public et de l’appelante en ce que l’article 55.5 n’établit aucune exigence de notification de la grossesse à l’employeur. Il se fonde sur une interprétation grammaticale de la norme : l’application de l’article est alors automatique

En conséquence, le tribunal accueille le recours présenté. Il met en avant le droit à la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale que le législateur espagnol a mis en œuvre en allant plus loin, dans sa transposition, que les exigences de la directive européenne.

 

Cette position diffère du droit français. La salariée enceinte doit en effet, en France, faire parvenir un certificat médical justifiant de son état de grossesse à son employeur.

Dans un arrêt du 11 décembre 2013 (n° de pourvoi : 12-23247), la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle l’interdiction du licenciement d’une employée enceinte sur le fondement de l’article L. 1225-4 du Code du travail

« Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l’article L. 122-26, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes. »

Les termes « médicalement constaté » doivent être compris comme « l’envoi en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre (contre récépissé) du certificat médical attestant de l’état de grossesse et indiquant la date présumée ou effective de l’accouchement » (article R-122.9 du Code du travail).

L’article L 1225-5 du Code du travail traite en outre de la situation dans laquelle la salariée est licenciée sans avoir communiqué son état de grossesse. Dans ce cas, elle doit remettre un justificatif médical à l’employeur dans un délai de 15 jours qui court à compter du jour suivant la notification du licenciement.

La nullité du licenciement prévue à l’article L 1225-5 peut donc être invoquée dans deux hypothèses :

• Soit la grossesse de la salariée a débuté avant la notification du licenciement alors que la salariée n’en avait pas encore informé l’employeur ;
• Soit la grossesse survient dans le délai de 15 jours qui suit le licenciement. La salariée devant, néanmoins, en informer son employeur dans le délai de 15 jours.

En règle générale, la date de notification du licenciement est la date d’envoi par l’employeur de la lettre recommandée au salarié. Mais, dans le cas particulier du délai permettant à une salariée enceinte de demander l’annulation de la rupture, la date retenue est celle à laquelle le licenciement a effectivement été porté à sa connaissance.

 

Dans un arrêt du 2 juillet 2014 (n° de pourvoi : 13-12496), la Cour de cassation a rappelé que l’article L 1225-5 du Code du travail prévoit que :

« Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte ».

D’après la Cour de cassation, la Cour d’appel, en considérant l’annulation du licenciement que pour le cas où la grossesse a débuté avant la notification du licenciement, a ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas. La seule obligation que la loi mette à la charge de la salariée est de justifier son état de grossesse dans le délai de 15 jours après son licenciement.

« Qu’en statuant ainsi, après avoir constaté que la salariée justifiait avoir avisé son employeur de son état de grossesse dans le délai légal, la cour d’appel, en ajoutant à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas, a violé le texte susvisé ».

En l’espèce, la salariée n’était pas enceinte lors de la notification du licenciement. En fait, sa grossesse n’avait débuté qu’après la notification du licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 30 octobre, elle avait adressé un certificat médical à son employeur.

 

B)     Une protection des femmes renforcée

 

L’article 55.5 du Code du travail espagnol cité précédemment a été modifié pour transposer en droit interne la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 relative à la protection des femmes enceintes, venant d’accoucher ou en cours d’allaitement. Cette directive régit « le travail de nuit, le congé de maternité, les examens prénatals et les droits liées au contrat de travail et la protection contre les licenciements discriminatoires », entre autres. Cependant, l’Etat n’est obligé que par le résultat de cette directive et il est libre d’ajouter les conditions qu’il juge adéquates.

C’est cette volonté qui a poussé le législateur espagnol à aller plus loin que les « minimums requis » par la directive. Par l’application automatique de l’article 55.5, il a voulu mettre en avant le droit des femmes à la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale. En effet, selon l’Organisation Internationale du Travail, une femme sur quatre encore est victime d’actes discriminatoires dans l’exercice de son droit à la grossesse. Le législateur prend aussi en compte le droit à la vie intime et le fait que l’employée n’ait pas forcément l’envie de communiquer sa grossesse à son employeur, de peur de se voir licencier.

Cet article a été modifié par la Loi 39/1999 du 5 novembre relative à la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale des femmes salariées. Cette loi a permis de transposer la directive européenne 92/85/CEE, citée précédemment.

Dans l’exposé des motifs, le législateur espagnol rappelle les différents articles de la Constitution espagnole qui établissent les droits fondamentaux (article 14.1) ainsi que leur protection (articles 9.2 et 39.1). Ensuite, il explique les différentes nouveautés incorporées dans le Code du travail espagnol, relatif à la grossesse de la salariée.

Il explique, tout d’abord, que l’incorporation de la femme au monde du travail a supposé un des changements sociaux les plus importants de ce siècle. Ce fait rendait donc nécessaire la configuration d’un système qui prenne en compte les nouvelles relations sociales qui ont surgi et le nouveau mode de coopération entre les hommes et les femmes pour permettre d’équilibrer les responsabilités tant dans la vie professionnelle que dans la vie privée.

La nécessité de la conciliation du travail avec la famille avait déjà été abordée, au niveau international et communautaire et considérée comme une condition liée à la nouvelle réalité sociale. Cela amenait donc une situation complexe et difficile qui devait se régler, non seulement avec des réformes législatives, comme celle du Code du travail espagnol, mais aussi avec la volonté de promouvoir des services d’attention à la personne.

A travers la présente loi, il est fait transposition des différentes directives, marquées par les normes internationales et communautaires en droit espagnol, en allant au-delà des niveaux minimums de protection prévus par celles-ci.

La loi 39/1999 prévoyait différents changements législatifs dans le cadre du travail pour que les travailleurs puissent prendre part à leur vie de famille. Elle avait pour but d’offrir un équilibre entre les hommes et les femmes pour favoriser les demandes de maternité et de paternité sans que cela n’affecte de manière négative les possibilités d’accès à l’emploi, les conditions de travail et l’accès des femmes à des postes de responsabilités. Dans le même temps, elle a permis que les hommes puissent être coparticipants dans leur rôle de père depuis la naissance ou l’arrivée de l’enfant dans la famille, dans le cas d’une adoption.

 

Dans le dernier article du chapitre I du Code du travail, la loi prévoyait des modifications des conditions d’extinction du contrat de travail. Une des modifications a été la nullité automatique du licenciement motivé, entre autres, par la grossesse.

De plus, le chapitre II introduit des modifications au Décret Royal 2/1995 du 7 avril en ce qu’il approuve une modification de la Loi de Procédure du droit du Travail pour garantir le libre exercice de ces droits par une procédure urgente et de résolution préférentielle, en cas de conflit avec l’employeur.

L’actuelle rédaction de l’article a éliminé l’obligation de communiquer la grossesse à l’employeur, préservant aussi le droit à l’intimité de la femme qui n’a aucune obligation de communiquer son état, afin de conserver son poste de travail.

Il faut enfin prendre en compte, nonobstant, que l’employeur doit connaître l’état de grossesse de la salariée pour que le licenciement soit qualifié comme étant nul.  Cette exigence ne vide toutefois pas de contenu l’efficacité de protection de l’article 55.5.b du Code du travail espagnol. Il suffit que l’employeur ait connaissance de la grossesse, soit parce qu’elle est visible, soit parce que c’est un fait connu dans le centre de travail de la salariée, pour que le licenciement soit automatiquement déclaré comme étant nul.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAPHIE

·         Textes de lois

 

-          Code du travail espagnol (Estatuto de los Trabajadores) : http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.html

 

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-          Loi 39/1999 (du 5 novembre 1999) pour la promotion de la conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle des salariés : http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/l39-1999.html#c1

 

·         Directive

 

-          Directive 92/85/CEE relative à la protection des femmes enceintes, accouchées et allaitantes : http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/health_hygiene_safety_at_work/c10914_fr.htm

 

                 ·       Jurisprudences

 

-          Arrêt 182/2005 du Tribunal Constitutionnel espagnol : http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/eu-ES/Resolucion/Show/SENTENCIA/2005/182

 

-          Arrêt 39/1981 du Tribunal Constitutionnel espagnol : http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=16664

 

-          Arrêt du 15 décembre 2011 de la Chambre sociale de la Cour de Cassation (n° de pourvoi : 10-15873) : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000024993730

 

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-          Arrêt du 12 juin 2013 de la Chambre sociale de la Cour de Cassation : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027551581&fastReqId=242014871

 

-          Arrêt du 11 décembre 2013 de la Chambre sociale de la Cour de Cassation : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028330062&fastReqId=2122123628&fastPos=1

 

-          Arrêt du 2 juillet 2014 de la Chambre sociale de la Cour de Cassation : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029199650&fastReqId=64594025&fastPos=1

 

·         Articles

 

-          « Le licenciement (sans faute grave) d’une femme enceinte ouvre droit à sa réintégration », Droit du travail – Jurisprudence : http://www.actif-online.com/fichiers/texteLegislatif/cassa_1381_300403.pdf

 

-          Arpal Andreu, J., « Discriminación por razón del sexo en el trabajo con motivo de embarazo y maternidad: Doctrina del Tribunal Constitucional”, Noticias Jurídicas, abril 2007: http://noticias.juridicas.com/articulos/40-Derecho-Laboral/200704-5869365785523557.html

 

-          Kaddour, H., « La nullité du licenciement de la salariée enceinte ou pas encore... », septembre 2014 :
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-          Kluwer, « Congés circonstanciels », 2007 : https://books.google.es/books?id=INUFgizyeoQC&dq=obligation+de+connaissance+de+l%27%C3%A9tat+de+grossesse+de+l%27employeur&hl=fr&source=gbs_navlinks_s

 

-          Meurin V., « Droits et obligations de l’employeur face à la salariée enceinte », octobre 2011 : http://www.eurojuris.fr/fr/entreprises/rh/salaires-avantages/articles/employeur-et-salariee-enceinte#.VNz0lfmG-AV