En Espagne, le licenciement collectif prévu à l’article 51 du « Estatuto del trabajador » a récemment été réformé par la loi 35/2010 du 17 septembre 2010 établissant des « mesures urgentes pour la réforme du marché du travail ».

En France, le licenciement collectif est appelé licenciement pour motif économique et les règles applicables se trouvent à l’article L1233 du Code du travail. Les causes qui pourraient justifier un licenciement collectif sont les mêmes dans ces deux Etats. En revanche, les deux Etats ne retiennent pas les mêmes critères concernant le nombre de salariés affectés pour que le licenciement soit qualifié de collectif.

Le licenciement collectif implique, dans ces deux Etats, une procédure particulière que l’employeur est tenu de respecter. Il n’est, en effet, pas libre dans sa décision de rompre le contrat de travail de ses salariés.

S’il est notable que le droit espagnol tend à se rapprocher du droit français, de nombreuses différences sont néanmoins visibles.

 

             Selon Carlos Molero Manglano, « le licenciement collectif, traditionnellement appelé en Espagne « Expediente de Regulación de Empleo » constitue l’épisode le plus traumatisant en matière de politique de l’emploi auquel peut être confrontée une entreprise ».

L'actualité sociale espagnole et française montre, en effet, chaque année, l'importance dramatique des licenciements collectifs, presque toujours médiatisés en raison de leur impact dans l'entreprise mais aussi en raison de leurs conséquences macro-économiques.

Pour faire face à cela, aussi bien en Espagne qu’en France, les pouvoirs publics ont mis en place au fil des années des mécanismes et des règles de protection de l’emploi notamment pour protéger les travailleurs contre d’éventuels licenciements abusifs. Ces mécanismes visent à promouvoir la stabilité de l'emploi et à protéger certains types de travailleurs (travailleurs âgés, handicapés, femmes enceintes…).

L’Espagne, fortement touchée par la crise économique, a jugé nécessaire de réformer son système considéré comme inadapté face aux problèmes actuels de la société. A travers cette réforme, les pouvoirs publics ont souhaité flexibiliser le système pour tenter d’alléger les procédures qui se révèlent être lourdes et complexeset ainsi réduire le recours par les employeurs à la rupture des contrats de travail. Dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises, ils souhaitent que les employeurs mettent tout en œuvre pour assurer le maintien de l’emploi et ainsi sécuriser les parcours professionnels individuels.

C’est donc dans un contexte de crise que la loi 35/2010 du 17 septembre 2010 établissant des « mesures urgentes pour la réforme du marché du travail » est venue modifier certaines règles applicables en droit du travail et notamment l’article 51 du « Estatuto del trabajador » qui établit les règles applicables au licenciement collectif. En France, ces règles se trouvent à l’article L1233-3 du Code du travail.

En droit communautaire, les directives 75/129/CEE, 92/56 CEE et 98/59 CE du 20 juillet 1998, modifiées par la suite, ont tenté de rapprocher les législations des Etats membres de l’Union Européenne en matière de licenciement collectif mais ces législations restent très différentes d’un pays à l’autre notamment sur la procédure à suivre.

Qu’en est-il en Espagne et en France ? L’Espagne et la France appliquent-elles les mêmes règles ? Comment les salariés sont-ils protégés face à ces licenciements collectifs ?

En Espagne comme en France, le licenciement collectif implique la rupture des contrats d’une partie du personnel de l’entreprise. La décision de l’employeur de rompre le contrat de travail du salarié doit être fondée sur un motif légitime et le licenciement ne sera considéré comme collectif que si certains critères légaux sont remplis. Néanmoins, il faut noter que ces critères ne sont pas les mêmes dans ces deux Etats.

De plus, au sein de ces deux Etats, la décision de l’employeur de procéder à la rupture des contrats de travail ne peut être prononcée qu’à l’issue d’une procédure qui diffère selon la nature du licenciement et le nombre de salariés concernés.Le droit du travail espagnol et français prévoit, en effet, différentes obligations pour l'employeur selon la taille de l'entreprise et le nombre de salariés. L’employeur qui désire mettre fin à des contrats de travail se retrouve donc face à des contraintes qui sont d’ordre administratives. A ces contraintes administratives s’ajoutent des contraintes financières puisque l’employeur aura l’obligation d’indemniser les salariés licenciés.

Causes permettant de justifier un licenciement collectif en Espagne et en France

Elles ne sont pas les mêmes en Espagne et en France. En effet, en Espagne, l’article 51.1 précise que le licenciement collectif devra être fondé « sur des causes économiques, techniques, d’organisation ou de production ». C’est la réforme opérée par la loi de de 2010 qui a permis d’établir une  définition spécifique pour chacun de ces termes. Avant cette réforme, l’article ne faisait que les énumérer.

Selon cet article, le licenciement collectif peut être fondé, tout d’abord, sur des causes économiques lorsque « l’entreprise est face à une situation économique négative qui peut être déduite des résultats de l’entreprise, ou lorsqu’il existe des pertes actuelles ou prévisibles ou une baisse du niveau des revenus qui peuvent affecter la capacité de l’entreprise à maintenir le volume de l’emploi ». De simples pertes ne suffisent pas à caractériser une situation économique négative. L’employeur devra prouver les résultats allégués et justifier que sa décision est prise pour favoriser ou préserver sa position compétitive sur le marché.

Cette condition se retrouve en France à l’article L1233-3 du Code du travail. De plus, on retrouve également en droit français la notion de sauvegarde de compétitivité de l’entreprise.

Le licenciement collectif en Espagne peut également être fondé sur des causes techniques lorsque des changements dans les moyens et instruments de production se sont produits.

Il peut aussi être fondé sur des causes d’organisation lorsque des changements de systèmes ou de méthodes de travail du personnel se produisent.

Enfin, en Espagne, le licenciement collectif peut être fondé sur des causes de production lorsque des changements affectent les demandes de produits ou de services que l’entreprise prétend introduire sur le marché.

En France, l’article L1233-3 fait référence à des « mutations technologiques » pouvant constituer une cause économique de licenciement. Ainsi, l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise peut constituer une cause économique de suppression ou transformation de l’emploi même en l’absence de difficultés (Cass. soc.2 juin 1993).

L’article fait également référence à « une réorganisation de l’entreprise » si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l‘entreprise ou du secteur d‘activité auquel elle appartient. Ainsi, répond au critère de sauvegarde de la compétitivité la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi (Cass. Soc. 11-1-2006 n°04-46.201: RJS 3/06 n°322).

Qu’en est-il du nombre de salariés devant être affectés pour que le licenciement soit qualifié de collectif ?

Critères légaux requis en Espagne et en France pour la qualification de licenciement collectif

Tant en Espagne qu’en France, la loi exige pour que le licenciement puisse être qualifié de collectif que certains critères soient respectés. Ces critères ne sont pas les mêmes dans ces deux Etats. En effet, en Espagne, l’article 51.1 du « Estatuto del trabajador » énonce que « sera constitutive d’un licenciement collectif, la rupture des contrats de travail fondée sur des causes économiques, techniques, d’organisation ou de production quand, dans un délai de 90 jours, la rupture affecte au moins:

- 10 salariés dans les entreprises de moins de 100 salariés

- 10% des salariés dans les entreprises ayant entre 100 et 300 salariés

- 30 salariés dans les entreprises ayant 300 salariés ou plus ».

L’article ajoute que « sera également constitutive d’un licenciement collectif la rupture des contrats de travail qui affectent la totalité du personnel de l’entreprise quand le nombre de travailleurs affectés est supérieur à 5 et lorsque celui-ci se produit suite à la cessation totale de l’activité de l’entreprise fondée sur les causes précédemment exposées ».

La France n’applique pas les mêmes règles puisquele licenciement collectif est constitué dès lors qu'il y a au moins deux licenciements ayant une cause économique commune au sein de la même société. De plus, le code du travail distingue à l’article L1233 le licenciement collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés et le licenciement collectif dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Dans ces deux hypothèses, les règles varient selon que les licenciements concernent moins de 10 ou au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Procédure applicable au licenciement collectif en Espagne et en France

Concernant la procédure applicableau sein de chacun de ces deux Etats, en Espagne, l’article 51.2 énonce que « l’employeur qui a l’intention de procéder à un licenciement collectif devra demander une autorisation conformément à la procédure de régulation de l’emploi prévue par cette loi et par les dispositions réglementaires». L’employeur perd donc son pouvoir de décision quant à la décision de rompre les contrats et c’est l’autorité du travail qui devra autoriser les licenciements. En France, aucune autorisation n’est nécessaire sauf lorsque le licenciement affecte un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise…). Dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail doit être sollicitée par l'employeur.

L’Espagne, exige donc, à l’inverse de la France, que tous les licenciements collectifs soient autorisés par la Direction générale du travail. La procédure du licenciement collectif en Espagne est donc caractérisée par un fort interventionnisme des pouvoirs publics contrairement à la France. De plus, il s’agit du seul pays européen qui exige une autorisation administrative pour procéder à un licenciement collectif.

En principe, en Espagne, la demande d’autorisation est faite par l’employeur mais les travailleurs peuvent également la faire par le biais de leurs représentants lorsque l’inaction de l’employeur est susceptible de leur causer un préjudice dont la réparation serait difficile voire impossible.

La demande devant l’autorité compétente devra être motivée et devra être accompagnée des documents requis par l’article 6 du Real Decreto 43/1996 du 19 janvier 1996 sur les procédures relatives à la régulation de l’emploi. Cet article exige que l’employeur présente, en premier lieu, un mémoire expliquant les causes du projet de licenciement collectif, le nombre et les catégories de salariés employés dans l’entreprise au cours de l’année précédente, le nombre de salariés affectés, les critères proposés pour l’ordre des licenciements et le calendrier prévisionnel des licenciements.

En droit français, même si aucune demande d’autorisation n’est nécessaire, l’employeur est également tenu d’adresser aux représentants du personnel et à l’autorité administrative « tous renseignements utiles » sur le projet de licenciement collectif. Il doit indiquer la ou les raisons économiques, financières, ou techniques du projet de licenciement, le nombre de salariés employés, le nombre de licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées et les mesures de nature économiques envisagées. En revanche, il faut tout de même préciser que ces exigences semblent minimes par rapport à l’autorisation administrative consacrée en droit espagnol.

L’article 51.4 précise que pour les entreprises de plus de 50 salariés, la demande devant l’autorité compétente devra être accompagnée en plus du mémoire d’un « plan de acompañamiento social ».

En France, l’employeur doit également communiquer un plan de sauvegarde de l’emploi. En revanche, le critère retenu en droit français n’est pas le même qu’en Espagne puisque le plan de sauvegarde n’est obligatoire qu’en cas de licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

On constate donc que tant en Espagne qu’en France, dans les entreprises de moins de 50 salariés, aucune obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi n’est requise.

Avant la réforme de 2010, l’article 51 ne faisait référence qu’à « un plan ». Désormais, l’article fait référence à un « plan de acompañamiento social ». L’article 51.4 ne dit pratiquement rien sur ce plan et énonce simplement qu’il devra comporter « les mesures nécessaires afin de limiter les effets du licenciement sur les travailleurs affectés ». Néanmoins, il ajoute, et cela constitue une nouveauté de la loi de 2010, que parmi ces mesures on pourra trouver « le reclassement », « les actions de formation » ou le « recyclage professionnel ». L’Espagne parait ainsi accorder un peu plus d’importance au reclassement et au plan dans son ensemble qui jusqu’ici n’avait qu’un rôle indemnitaire. Néanmoins, même si la législation espagnole tend ainsi à se rapprocher de la législation française (qui l’a introduit dès 1989 par la loi Soisson du 2 août 1989 et qui l’a renommé « plan de sauvegarde de l’emploi » par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002), le plan de sauvegarde consacré en France n’a pas la même portée et le même effet que celui établit en Espagne. Le droit français est beaucoup plus exigeant. Le plan doit, en effet, comporter des mesures concrètes et précises (Cass. 10 juin 1997 n°95-19.818 RJS : 10/97 n° 1107). De plus, l’employeur ne saurait se contenter de prévoir des mesures de reclassement (Cass. Soc. 28 Mars 2000 n°98-21.870), il doit étudier toutes les mesures susceptibles d’éviter les licenciements tels que la réduction de la durée de travail, le passage à temps partiel, le développement de nouvelles activités ou les actions de formation.

Le plan de sauvegarde en France consacré aux articles L1233-61, L1233-62, L1233-63, L1233-64 et L1235-10 a très largement été développé au fil du temps par la jurisprudence et occupe une place beaucoup plus importante que le « plan de acompañamiento social » établit en Espagne. Il faudra attendre que le contenu même de ce plan soit abordé ultérieurement pour avoir plus de précision sur ce plan.

En Espagne, simultanément à la demande d’autorisation, une période de consultation des représentants du personnel doit être ouverte sous peine de nullité de l’opération (article 51§2).

Cette période de consultation se retrouve aussi en France puisque les articles L1233-28, L1233-29 et L1233-30 du Code du travail prévoient que l’employeur doit réunir et consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur le projet de licenciement.

Lorsque l’entreprise est dépourvue de représentant des travailleurs, l’article 41.4 du « Estatuto del trabajador » énonce que les travailleurs pourront désigner une commission ad hoc.

Avant la réforme de 2010, aucun article ne se prononçait sur cette période lorsque l’entreprise ne disposait pas d’organe représentatif des travailleurs. Désormais, la loi de 2010 résout ce problème.

En France, la règle applicable est différente. En effet, lorsque le licenciement économique de 2 à 9 salariés se déroule dans une entreprise dépourvue de représentant du personnel, la procédure est la même que pour celle du licenciement individuel.

La durée maximum de cette période de consultation est de 30 jours en Espagne (15 pour les entreprises ayant moins de 50 travailleurs). Avant la réforme, il s’agissait d’un minimum obligatoire. En France, le droit français est plus spécifique et complexe. En effet, pour les licenciements d’au moins 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel tiennent deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours (article L1233-29 du Code du travail).

De plus, « dans les entreprises ou établissements employant 50 salariés et plus, le comité d’entreprise tient deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ; vingt et un jour lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ; vingt huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cents cinquante. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés » (article L1233-30 du Code du travail).

Enfin, dans les entreprises à établissements multiples, le chef d’entreprise doit consulter à la fois le comité central et le ou les comités d’établissements intéressés si le projet de licenciement excède les pouvoirs du ou des chefs d’établissement concernés ou vise plusieurs établissements (Cass. Soc. 27 mai 1997 n°95-17.264 : RJS 7/97 n°805). A défaut du comité, les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques dudit comité sont saisies du projet.

En Espagne, durant cette période de consultation, l’employeur devra négocier avec les représentants des travailleurs afin d’arriver à un accord. Cet accord sera valable s’il est approuvé par la majorité des membres du ou des comités d’entreprise, des délégués du personnel ou des représentants syndicaux. Les parties sont libres quant à l’organisation et quant à la procédure de négociation. Elles se trouvent liées au devoir de négocier de bonne foi mais elles ne sont pas obligées d’arriver à un accord (STS 9 Mars 1998). Les parties devront simplement débattre sur les différents problèmes et adopter des positions en discutant sur les circonstances qui affectent la mesure proposée (STSJ Cataluña, 26 février 1998).

La consultation devra reposer sur les causes qui ont motivé l’opération et la possibilité d’éviter ou de réduire ses effets. La négociation devra également porter sur les différents problèmes auquel l’entreprise va être confrontée et notamment sur le montant des indemnisations.

La loi de 2010 opère un changement puisque l’alinéa 4§1 de l’article 51 exige que la consultation avec les représentants des travailleurs porte sur les mesures permettant de limiter les conséquences pour les salariés affectés et cite l’obligation de rechercher au reclassement.

Avant la réforme de 2010, le droit espagnol du licenciement collectif ne faisait aucune référence au reclassement.

En France, cette obligation existe à l’article L1233-4. Le licenciement ne peut intervenir que si l’employeur réalise tous les efforts d’adaptation et de formation et que le reclassement est impossible. Cette obligation s’impose dans tous les cas quelque soit le nombre de licenciements envisagés (Cass. Soc. 30 Mars 1999 n°97-41.265 : RJS 5/99 n°645). L’insuffisance des moyens mis en œuvre permet de déclarer le licenciement abusif et ouvre droit à des dommages intérêts.

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés durant la dernière réunion, l’employeur doit, également, proposer aux salariés dont il envisage le licenciement le bénéfice d’une Convention de Reclassement personnalisé pour qu’il puisse bénéficier d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement…après la rupture de leur contrat. L’employeur doit remettre le document d’information sur la Convention. Cela ne se retrouve pas en Espagne.

En Espagne, à l’issue de cette période de consultation, les parties arriveront ou non à un accord.

En France, les représentants du personnel émettront avec l'employeur un avis sur le projet de licenciement collectif et les mesures sociales d'accompagnements. Cet avis est ensuite transmis par l'employeur à la Direction Départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle.

En Espagne, si un accord a été conclu pendant la période de consultation, celui-ci doit être formulé par écrit et devra être clair et précis. Il doit être remis à la direction générale du travail pour que celle-ci l’homologue dans un délai de 7 jours. L’accord doit faire référence aux licenciements accordés, au régime des indemnisations ou à d’autres prestations comme l’« outplacement » ou les préférences de reclassement… Il aura la même valeur qu’un pacte d’entreprise, mais n’aura pas la valeur d’un accord collectif sauf s’il a été signé par les personnes compétentes et que les conditions du titre III du « Estatuto del trabajador » ont été remplies.

L’autorité devra impérativement homologuer l’accord et en aucun cas elle ne pourra l’annuler. Elle pourra, néanmoins, en cas de dol, abus de droit ou violence exercer un recours devant les juridictions sociales.

Lorsqu’aucun accord n’a été conclu, c’est la direction générale du travail qui, dans un délai de 15 jours, décidera d’autoriser ou non les licenciements demandés.

La décision devra porter sur les questions soulevées par les parties mais aussi sur d’autres questions telles que la sécurité sociale, les responsabilités…Elle pourra proposer et accorder des mesures. Elle pourra refuser l’autorisation si les conditions de fond ne sont pas remplies.

Une fois que le délai est passé, le silence de la part de la Direction générale du travail vaut acceptation. L’employeur pourra donc, à partir de ce moment là, faire usage de cette autorisation et procéder au licenciement des salariés.

Effets de la procédure : la rupture des contrats et la notification des licenciements

En Espagne, ce n’est qu’après l’autorisation administrative que l’employeur pourra procéder à la rupture des contrats. L’autorisation en Espagne de rompre les contrats ne signifie pas que le licenciement se produit automatiquement. « C’est la manifestation de la volonté de l’employeur qui vaut licenciement » (STJCE du 27 janvier 2005). Il est nécessaire que chaque travailleur ait été informé de son licenciement afin qu’ils puissent avoir connaissance de l’autorisation administrative et qu’ils puissent savoir quelles en sont les causes.

Dans sa lettre, l’employeur n’a pas besoin de motiver sa décision, il lui suffit de joindre l’autorisation administrative. En revanche, si dans cette autorisation ne sont pas spécifiés les travailleurs affectés et les critères objectifs du choix qui est fait, la décision n’a aucune valeur, la rupture est nulle sauf si ces critères sont explicités dans la lettre de rupture (STS du 17 juin 2007).

En France, à l’inverse de l’Espagne, les employeurs qui souhaitent faire un licenciement collectif sont soumis à de nombreuses règles lors de la notification des licenciements.

Pour les licenciements de moins de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur pourra procéder au licenciement après la période de consultation. Le licenciement devra être notifié par lettre et l’autorité administrative informée des licenciements économiques. La convocation à un entretien des salariés d’au moins 10 salariés sur 30 jours n’est pas obligatoire dans les entreprises où il existe des représentants du personnel. En revanche, dans les entreprises sans représentant l’entretien est obligatoire. Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées par l’employeur aux salariés concernés avant l’expiration d’un délai de 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative.

Pour les licenciements de moins de 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés, chacun des salariés doit être convoqué à un entretien préalable. La lettre de licenciement ne peut être envoyée à chacun des salariés licenciés moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle l’intéressé a été convoqué à un entretien préalable.

Pour les licenciements de plus de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur ne pourra procéder aux licenciements que lorsque l’administration aura vérifié que les règles de procédure concernant le plan social ont bien été respectées. Les lettres de licenciement suffisamment motivées et comportant certaines mentions obligatoires ne peuvent être adressées aux salariés avant l’expiration d’un délai minimum de :

- 30 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100

- 45 jours lorsqu’il est au moins égal 0 100 et inférieur à 250

- 60 jours lorsqu’il est égal au moins à 250

En Espagne, si l’administration refuse de procéder à la rupture des contrats de travail, l’employeur a l’obligation de faire réintégrer les travailleurs dans l’entreprise. Cette décision administrative pourra être attaquée devant les juridictions administratives ou sociales selon ce qui est soulevé. La décision rendue pourra alors confirmer ou révoquer la décision administrative.

Tant en Espagne qu’en France, dans le cas où l’employeur aurait procédé à un quelconque licenciement sans en avoir le droit ou n’aurait pas respecté la décision rendue par les tribunaux, sa décision serait nulle.

Indemnisations

Les indemnisations occupent une place plus importante en Espagne qu’en France. En effet, à la différence du droit français, il apparait que le droit espagnol favorise les indemnités de licenciement plutôt que le reclassement. Selon Molero Manglano, « la majeur partie des licenciements effectués en Espagne se termine par le versement d’une compensation économique ».

En Espagne, les travailleurs licenciés auront le droit à l’allocation chômage et devront recevoir au minimum une indemnisation de 20 jours de salaire pour chaque année de service au sein de l’entreprise (article 51§8) en répartissant par mois les périodes inférieures à un an avec un maximum de 12 mensualités.

En France, l’indemnité minimum calculée par année de service dans l’entreprise ne peut quel que soit le motif de licenciement (personnel ou économique) être inférieur à 1/5è de mois de salaire par année d’ancienneté, plus 2/15è de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. (soit 1/5è de mois de salaire par année d’ancienneté les 10 premières années et 1/3 du mois de mois de salaire pour chaque année suivante).

En France comme en Espagne, les conventions collectives peuvent également accorder une indemnité de licenciement au salarié. Le droit à une indemnité de licenciement peut également résulter du contrat individuel de travail (Cass. 9 novembre 1983 n°81-41.256) mais elle ne peut être inférieure à ce que prévoit la loi (Tribunal Supremo 12 septembre 1989, RJ 6436).

Bibliographie:

Sources espagnoles:

Carlos Molero Manglano, José Manuel Sanchez-Cervera Valdés, María José Lopez Alvarez, Ana Matorras Diaz-Caneja, “Manual de Derecho del trabajo”, Décima Edición ♦ Francis Lefebvre, “Memento práctico Social”, 2009 ♦ Francis Lefebvre, Memento Experto Nueva Reforma Laboral RDL 10/2010 L 35/2010 ♦ Ignacio Albiol Montesinos, Luis Miguel Camps Ruiz, Juan Lopéz Gandia, Tomas Sala Franco, Compendio de derecho del trabajo Tomo II. Contrato individual, 2006 ♦ Estatuto de los trabajadores

Sources françaises:

Francis Lefebvre, Memento Social, 2009 ♦ Adoración Guaman Hernandez, "Le reclassement dans la législation espagnole du licenciement collectif", Revue de droit du travail, 2010, n° 6, juin