« Les composantes de la société ne sont pas les êtres humains, mais les relations qui existent entre eux » disait Arnold Toynbee dans son ouvrage L’Histoire ; si le terme société est ici envisagé en tant que communauté organisée, l’idée dégagée pourrait très bien être rapportée à la société-entreprise et définir en substance l’objet du comité d’entreprise. En effet, celui-ci a, en tant qu’organe de représentation des salariés, avant tout pour objectif d’assurer une relation entre ces derniers et l’employeur.

I) Définition

La Ley del Estatuto de los Trabajadores a ainsi consacré dans son article 4.1.g, dès 1980, le droit des salariés à une représentation dans l’entreprise pour assurer, dans la mesure du possible, les meilleures relations de travail à travers deux grands organes : d’une part la représentation syndicale dans l’entreprise et d’autre part la représentation dite « unitaire », assurée par les délégués du personnel et  le comité d’entreprise.

En droit espagnol, à l’instar du droit français, la création des comités d’entreprise est avant tout subordonnée au nombre de salariés de l’entreprise ; ce seuil est de 50 salariés et plus, les délégués du personnel n’intervenant alors qu’en deçà de celui-ci (art. 63.1). Toutefois, si le seuil est le même dans les deux législations, et si le comité d’entreprise y est envisagé comme un organisme de représentation collégial des salariés, la composition de celui-ci diffère. En effet, en droit français, cet organisme est tripartite ; il comprend le chef d’entreprise ou son représentant, des représentants syndicaux et des représentants élus du personnel. La différence est ici essentielle en comparaison avec le modèle espagnol dans lequel le comité est composé uniquement de représentants élus du personnel ; le chef d’entreprise n’intervient alors à aucun moment dans la formation du comité, le législateur ayant pour ambition de pousser à son paroxysme l’indépendance de cet organisme en le protégeant de toute influence patronale. Ainsi, conformément à l’article 66.2, les membres du comité doivent élire un président et un secrétaire parmi leurs membres, contrairement au droit français qui prévoit que la fonction de président du comité doit être assurée par le chef d’entreprise.

Toutefois, en dépit de cette différence majeure et en accord avec le droit français, le droit espagnol prévoit à l’article 66 de la  Ley del Estatuto del Trabajador que le nombre de membres du comité varie en fonction du nombre de salariés de l’entreprise ; ainsi, jusqu’à 100 salariés, le comité comptera 5 membres, jusqu’à 250 salariés 9 membres, 13 membres entre 250 et 500 salariés, 17 membres entre 500 et 750 salariés, 21 membres pour une entreprise ayant entre 750 et 1000 salariés et au-delà de ce seuil ,deux membres supplémentaires pour 1 000 salariés dans la limite de 75 membres. Cette énumération permet de faire ressortir une différence entre les deux modèles juridiques ; en effet, si le droit français prévoit également un rapport entre le nombre de membres du comité et le nombre de salariés, il est intéressant de faire ressortir que dans le cas où l’effectif d’une entreprise serait supérieur à 10 000 salariés, le comité d’entreprise ne disposerait que de 15 membres (et 15 suppléants) alors que la législation espagnole prévoit 21 membres pour un effectif bien inférieur. Le législateur a ainsi voulu avant toute chose garantir autant que possible une représentation efficace des salariés, un grand nombre de salariés appelant par conséquent un nombre important de représentants.

De plus, dans les deux législations, le niveau d’implantation du comité a été examiné pour de multiples situations. C’est le cas en droit espagnol du comité d’entreprise « conjunto »  qui peut être mis en place lorsqu’une entreprise possède dans une même province ou dans des villes limitrophes deux établissements ou plus qui n’atteignent pas le seuil de 50 salariés à titre individuel mais qui le dépassent en additionnant le nombre de travailleurs des deux sites. De même, lorsque des établissements remplissent le critère de 50 salariés mais que d’autres non, les premiers disposeront d’un comité d’entreprise propre et un comité « conjunto » sera créé en parallèle avec les seconds. Ces deux hypothèses prévues par le législateur ont pour objectif de garantir une représentation des salariés d’autant plus marquée puisque celle-ci sera alors également assurée par un comité d’entreprise, organisme considéré par de nombreux auteurs comme plus efficace que de simples délégués du personnel.
D’autre part, se distinguent aussi les comités dits « intercentros », qui s’apparentent aux comités interentreprises prévus en droit français et n’en diffèrent que sur la limite de 13 membres prévue à l’article 63 de la Ley de Estatuto del Trabajador ; hormis ce critère, les deux législations prévoient les mêmes mécanismes de constitution, à savoir la mise en place d’un comité central qui se juxtapose aux divers comités d’entreprises et qui a pour objectif de refléter la volonté de créer des institutions sociales communes aux diverses entreprises. Néanmoins, il convient de signaler que le droit français a été plus loin sur cette voie en consacrant la notion d’unité économique et sociale à l’article 2322-4 du Code du travail.

De plus, si on retrouve tant en droit espagnol qu’en droit français la possibilité de créer des comités de groupe, il est nécessaire de préciser qu’en droit espagnol un vide juridique est constaté en cette matière, laissant aux entreprises le soin de préciser les modalités de mise en œuvre de ces comités par des conventions collectives de groupe fonctionnant sur le même principe que les comités « intercentros ».

                Par ailleurs, malgré les différences perçues entre les deux systèmes, ceux-ci s’accordent pour reconnaître au comité d’entreprise un mandat représentatif d’une durée de 4 ans (article 67.3), la fin des fonctions des représentants pouvant néanmoins intervenir de manière anticipée dans de nombreuses situations, lesquelles ont été prévues dans les deux législations ; il s’agit du décès d’un des représentants, de la démission de celui-ci, de la perte des conditions pour être éligible, de la substitution du représentant et enfin de sa révocation.

Enfin, tant en droit français qu’en droit espagnol, il relève de la compétence du comité de garantir ses fonctions en établissant lui-même, à la majorité de ses membres, son propre règlement intérieur et en fixant au mois une réunion tous les 2 mois ou dès que plus d’un tiers des salariés ou des membres du comité en ont fait la demande (article 66.2).

II. Compétences et droits du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise se voit attribuer légalement de nombreuses compétences à l’article 64 de la Ley del Estatuto del Trabajador, lequel n’établit pas une liste exhaustive puisque d’autres compétences lui sont assurées par d’autres normes et que la jurisprudence a, par ailleurs, reconnu la possibilité de les élargir par négociation collective.

La principale compétence du comité d’entreprise prévue par la législation espagnole est relative au droit d’information. En effet, lui est garanti le droit  de faire parvenir des informations aux salariés qu’il représente mais également le droit d’obtenir de l’entreprise des informations sur des matières déterminées, lesquelles sont souvent nécessaires au développement d’autres compétences du comité telles que la consultation ou la négociation collective. Le droit d’information des membres du comité d’entreprise oblige par ailleurs le chef d’entreprise à fournir des informations suffisantes et qui permettent une action rapide et efficace des fonctions de représentation et de défense des intérêts des salariés par les membres du comité.

Une première catégorie peut alors être dégagée de l’article 64.2 en tant que droit passif d’information. Selon cet article, le comité d’entreprise a le droit d’être informé chaque trimestre par le chef d’entreprise sur la situation générale de l’entreprise ainsi que sur le secteur économique auquel appartient l’entreprise, article qui n’est pas sans rappeler l’article L2323-6 du Code du travail et l’information trimestrielle sur la marche générale de l’entreprise. Au-delà de cette obligation d’information générale, l’article 64.2 prévoit d’autres thèmes sur lesquelles le chef d’entreprise doit informer le comité trimestriellement tels que l’évolution prévisible de l’entreprise, la possibilité de célébrer de nouveaux contrats ainsi que les modalités de ceux-ci, ou encore l’obligation de lui communiquer une copie de tous les contrats de travail en cours, mais également la communication de statistiques relatives aux heures supplémentaires. De plus, de nombreuses autres obligations d’information trimestrielle sont prévues par la loi, notamment pour des questions de sécurité et de santé des salariés ou encore concernant les sanctions appliquées en raison de fautes graves commises par ces derniers.

Enfin, conformément au même article, une information annuelle est également prévue en matière d’égalité de traitement homme-femme dans l’entreprise par la communication au comité de rapports étayant les moyens mis en œuvre par celle-ci pour atteindre cet objectif (Ley Orgánica 3/2007 du 22 mars 2007), obligation retranscrite en droit français à l’article L2323-47 .

Une seconde catégorie d’information, active cette fois-ci, est à dégager de la loi en ce qu’il ne s’agit plus d’une simple information mais concerne des matières sur lesquelles le comité d’entreprise doit être consulté avant toute prise de décision par le chef d’entreprise et émettre un rapport dans un délai de 15 jours. Une telle hypothèse intervient notamment en cas de changement de statut juridique de l’entreprise dès lors que celui-ci affecterait de quelque forme que ce soit le nombre de salariés. De plus, toute restructuration de l’effectif ainsi qu’une cession partielle ou totale de celui-ci, à titre définitif ou temporaire, entraîne une consultation préalable du comité d’entreprise  au même titre que la réduction de durée journalière ou encore le changement de lieu de travail ; le changement des conditions de travail, quant à lui, bien que relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise, appelle également une consultation du comité.Cette consultation, tout comme en droit français, ne lie pas l’employeur.

A l’intérieur de cette seconde catégorie se trouve tout de même un cas de consultation propre au système espagnol et relatif au licenciement d’un des membres du comité d’entreprise. En effet, en dépit de nombreuses garanties, ils peuvent tout de même être soumis à certaines sanctions pour faute grave et au licenciement. La particularité du droit espagnol tient au fait que, contrairement au droit français qui prévoit à l’article L2411-8 que le licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, un rapport contradictoire doit être instruit, celui-ci permettant au membre du comité d’entreprise en question d’apporter ses allégations concernant les faits qui lui sont reprochés. Ainsi, l’article 68.a prévoit que le rapport doit attester que non seulement le représentant du comité qui se voit reprocher un fait a été entendu mais que le reste des membres du comité l'a été également. Par conséquent, en droit espagnol, l’inspecteur du travail n’intervient à aucun moment lors d’une sanction ou d’un licenciement d’un représentant des salariés (Arrêt du Tribunal Supremo 31 janvier 1991).

                Le comité d’entreprise a par ailleurs compétence en matière de vigilance et de contrôle, équivalent espagnol du droit d’alerte prévu en droit français (article L2323-78). En effet, l’article 64 de la Ley de Estatuto del Trabajador dispose que le comité d’entreprise a le droit d’exercer cette fonction afin que soient respectées les normes en vigueur en droit du travail, en matière de sécurité sociale et d’emploi, ainsi que tout autre norme, condition ou usage de l’entreprise. Il se doit également d’exercer une fonction de vigilance et de contrôle en matière d’égalité de traitement hommes-femmes, de sécurité et d’hygiène lors de l’exécution du travail.
En conséquence, il se voit reconnaître la possibilité de demander des explications à l’employeur et peut, le cas échéant, engager toute action légale qu’il estimerait opportune auprès des autorités compétentes (article 65.1).

De plus, une sous-catégorie au devoir de vigilance et de contrôle est prévue par la loi en tant que droit à la participation du comité dans la gestion de l’entreprise. Néanmoins, ce noyau concerne uniquement deux champs d’application, d’une part la collaboration entre le comité d’entreprise et la direction de l’entreprise en matière de maintien et d’augmentation de la productivité et, d’autre part, la participation du comité dans la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise en faveur des salariés et de leurs familles (article 64.9.10). Ces activités sont entendues de manière assez large, bien qu’elles ne soient pas définies par la loi et qu’il n’y ait pas de critères posés par la jurisprudence, à l’inverse du droit français (CC soc 13 novembre 1975), et peuvent prendre la forme de vacances organisées par le comité d’entreprise ou encore la mise en place d’une cantine…

Enfin, le droit à la négociation collective et à la convocation de grèves constitue également une des compétences essentielles du comité d’entreprise. Ainsi, conformément à la Ley de Estatuto del Trabajador, le comité d’entreprise a compétence pour négocier des conventions collectives (Tribunal Supremo de Madrid 16 juin 1995) en matière de transferts, de modifications substantielles des conditions de travail à caractère collectif (Tribunal Supremo 29 juin 1995) et de licenciements économiques. Ce droit permet également au comité d’entreprise de convoquer des assemblées générales ainsi que des mouvements de grèves afin de chercher une solution aux problèmes qui affectent l’intérêt général des salariés dans l’entreprise, dès lors que l’accord de grève aura été approuvé par la majorité des membres du comité d’entreprise.

III. Les garanties et les moyens mis à la disposition du comité d’entreprise

Afin de garantir l’efficacité des fonctions des membres du comité d’entreprise, la loi leur a accordé de nombreux droits tels que la liberté d’expression et d’opinion (article 68.d.) ou encore le recours à des experts (article 65.2). Toutefois, le législateur, comprenant que les membres du comité, en vertu des tâches qui leur sont confiées, puissent devenir des travailleurs « gênants » pour le chef d’entreprise, a alors établi des garanties (article 68) ayant pour but de neutraliser toute action unilatérale de l’employeur qui aurait pour objectif de brider les fonctions de représentation des membres du comité d’entreprise.

Ainsi, l’article 68.c. dispose que les représentants du comité d’entreprise ne peuvent se voir licenciés ou sanctionnés dès lors que l’employeur se base sur une action du salarié intervenue dans l’exercice de ses fonctions de représentation ; par cet article, le législateur entend éviter toute discrimination motivée par la fonction de représentation d’un salarié, allant jusqu’à déclarer la nullité du licenciement ou de la sanction subie par le salarié protégé. Néanmoins, cette protection doit tout de même être nuancée puisque, d’une part, elle ne signifie pas que le salarié protégé bénéficie d’une immunité absolue mais seulement d’une protection dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, et d’autre part, elle est soumise à une condition temporelle. En effet, la protection envisagée par le législateur n’intervient que durant le mandat de représentation du salarié, ainsi que pour les candidats non élus, et pendant un an à compter de la fin de celui-ci. Le droit espagnol opère en la matière une nouvelle fois une protection affirmée en étendant à un an après le mandat la protection du salarié, domaine où le droit français n’a établi qu’une protection de six mois pour éviter les éventuelles représailles postérieures du chef d’entreprise. Toutefois, deux limites sont prévues par la loi puisqu’en cas de démission du représentant ou de sa révocation, la protection ne joue plus. Enfin, dans le cas où le licenciement du salarié protégé ou du candidat non élu serait nul, celui-ci peut choisir, conformément à unejurisprudence constante (Arrêt du Tribunal Supremo 20 mars 1997 et Arrêt du Tribunal Superior de Justicia du Pays Basque 3 mars 1998) et à l’article 56.4, entre une réadmission dans l’entreprise ou une indemnisation. Il est à noter que le droit français est plus protecteur du salarié sur ce point puisque dans le cas où le salarié souhaiterait réintégrer l’entreprise, il pourrait également percevoir les salaires qui lui seraient dus (entre la période de son licenciement et de sa réintégration), alors que le droit espagnol opère un choix strict entre réintégration sans obtention de salaire et indemnisation.

                Par ailleurs, toujours au titre de garantie, les membres du comité d’entreprise ne peuvent se voir discriminés en matière de promotion. Par conséquent, le chef d’entreprise ne peut les exclure d’une promotion sans motif raisonnable, les fonctions de représentations ne constituant pas une raison légitime comme l’a affirmé le Tribunal Supremo dans de nombreux arrêts (Tribunal Supremo de Catalogne 15 mai 1998). De même, conformément à l’article 68 .b, les membres du comité disposent d’une priorité à la permanence de leur lieu de travail en cas de transferts et de déplacements professionnels (Tribunal Supremo de Madrid 31 mars 1998 et Tribunal Superior de Justicia de Catalogne 20 février 2004).

                De plus, de manière à rendre efficace la liberté d’expression et d’opinion du comité d’entreprise, le législateur a garanti le droit de ces derniers à « publier ou distribuer dans l’entreprise, sans perturber le déroulement normal du travail, des informations concernant le domaine du travail ou le domaine social ». Pour ce faire, le législateur a jugé nécessaire de transcrire dans la loi, à l’article 81, l’obligation qui pèse sur l’employeur de faciliter l’accès à des tableaux d’affichage dans toute l’entreprise afin que les représentants du comité d’entreprise puissent y porter toute information estimée opportune. Cette obligation va de pair avec celle de mettre à disposition du comité d’entreprise un local adéquat à partir duquel il pourra réaliser les activités relevant de ses compétences et disposer, par la même, d’un lieu où le dialogue avec les salariés peut être établi « si les caractéristiques de l’entreprise le permettent ». Cette ultime précision de l’article 81 est extrêmement importante, et s’oppose au droit français, en ce qu’elle n’impose pas au chef d’entreprise une obligation absolue de mettre à disposition du comité des tableaux d’affichage et un local ; en effet, conformément au droit espagnol, il se doit de remplir cette obligation uniquement si les caractéristiques de l’entreprise le permettent (Tribunal Supremo 1er juillet 1997) ; si la configuration de l’entreprise ne permet pas de concéder de tels moyens matériels au comité, celui-ci ne pourra pas les réclamer (sauf dans les cas où cette possibilité aurait été prévue par une convention collective). Le droit français est sur ce thème plus protecteur du comité puisqu’il pose une obligation absolue à l’article L2325-12 du Code du travail.

                Enfin, se pose la question des heures consacrées à l’exercice par les représentants du comité d’entreprise des fonctions qui leurs sont attribuées, heures considérées comme une garantie par la Ley del Estatuto del Trabajador. Sur ce point, l’article 68.e. pose comme droit fondamental des représentants des salariés, le droit à un crédit mensuel d’heures destinées à l’exercice des fonctions de représentation pendant la journée de travail ; conformément à celui-ci, un nombre d’heures variable est reconnu à chaque membre du comité en fonction du nombre de salariés représentés, ces heures constituant un minimum légal qui peut être augmenté par négociation collective (Tribunal Constitucional 18 décembre 1995). Ainsi, le législateur a prévu un tel mécanisme avec la ferme conviction qu’un grand nombre de salariés dans une entreprise entraîne une représentation plus complexe et appelle par conséquent un plus grand nombre d’heures de représentation ; 15 heures sont prévues pour 100 salariés, 20 heures jusqu’à 250 salariés, 30 heures pour 500 salariés, 35 heures jusqu’à 750 salariés et 40 heures au-delà. Une nouvelle fois, à l’instar du nombre de membres du comité d’entreprise prévu pour représenter les salariés, le droit espagnol se révèle plus protecteur des salariés et de la fonction de représentation puisque le droit français prévoit une limite maximum de 20 heures de délégation par mois.

                De plus, comme en droit français, le législateur espagnol a doté le comité d’entreprise, au titre de garantie également, de la personnalité civile et a donc la capacité d’ester en justice conformément à l’article 65.1 qui prévoit la possibilité de recours judiciaires et administratifs pour toute matière relevant de ses compétences, après décision à la majorité de ses membres (Tribunal Superior de Justicia de Catalogne 22 avril 2002).
 

                En dernier lieu, l’ultime garantie apportée par le législateur est celle de punir toute entrave apportée à la constitution et au droit d’information et de consultation du comité d’entreprise en caractérisant cette entrave d’infraction grave voire lourde selon les cas, donnant lieu à une sanction sous forme d’amende pouvant aller de 626 € dans les cas les plus simples à 187.515€ pour les entraves les plus lourdes au droit d’information et de consultation, là où le droit français prévoit une amende inférieure et un an d’emprisonnement.

Bibliographie :

- Carlos Molero Manglano, « Manual de Derecho del Trabajo », 2010

- Alfredo Montoya Melgar, « Derecho del trabajo », 2010

- Francis Lefebvre, « Memento práctico  - Social 2010 », 2010

- Ignacio Albiol Montesinos,  « Compendio de Derecho del Trabajo, Tomo I : Fuentes y Relaciones Colectivas », 2008

- Jean Pélissier, « Droit du travail », 2010

- Denis Gatumel, « Le Droit du travail en France : Principes et approche pratique du Droit du travail»,  2007