I.       L’allègement de la charge de la preuve dans la lutte contre la discrimination en droit du travail allemand.

A. Régime juridique général

L’art. L. 1134-1 du Code du travail français prévoit, en substance, que la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Le salarié doit seulement apporter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination.  Une norme similaire ayant pour but d’alléger la charge de la preuve du salarié invoquant une discrimination existe également dans le droit du travail allemand. Loi de transposition des directives européennes[1] de lutte contre la discrimination, l’AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz du 14 août 2006) est l’un des instruments de lutte contre la discrimination au niveau fédéral qui couvre les rapports professionnels[2].

La charge de la preuve en matière de discrimination est réglée dans son §22 (AGG)  qui énonce: «  Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat». La traduction en serait la suivante : « lorsqu’une partie au litige présente des indices, qui laissent supposer l’existence d’une discrimination sur l’un des fondements évoqués au §1 AGG, alors la partie adverse doit prouver qu’il n’y a pas de violation des dispositions interdisant les désavantages. » 

Il ne s’agit pas d’un renversement de la charge de la preuve mais bien d’un allègement[3]. Les indices sont de natures très variables (données statistiques, annotations de l’employeur… « infra »). On y compte également la procédure de Testing ou encore « Testing-Verfahren ». Lors d’un Testing, on introduit le cas d’une personne dans une procédure de comparaison afin de pouvoir apprécier si cette personne qui présente un aspect différent de la personne à comparer, se voit opposer un comportement différent en raison de précisément cette différence. Si cela est avéré, la procédure de testing peut constituer un indice. [4]

Ces indices doivent porter sur les interdictions énumérées au § 1 AGG qui énonce : « Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.» Traduit cela équivaut à : « l’objectif de la loi est d’empêcher ou de supprimer les désavantages fondés sur la race, l’origine ethnique, le sexe, la religion ou les valeurs, un handicap, l’âge ou l’identité sexuelle ».

Le § 7 AGG vient préciser les interdictions relatives aux traitements différentiels liés au cadre professionnel. La version allemande prévoit : „1.Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. 2. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam. 3. Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.“  (« 1. Les employés ne peuvent pas être désavantagés sur le fondement d’un des critères énumérés au § 1 AGG; cela vaut également lorsque la personne qui discrimine ne fait que supposer l’un de ces fondements du § 1 AGG. 2. Dans les accords, les dispositions qui vont à l’encontre des dispositions antidiscriminatoires du § 1 AGG sont caduques. 3. Une discrimination du § 1 AGG commise par un employeur ou des employés est une violation des obligations contractuelles.)»

Conformément au § 6 AGG, l’application du § 22 AGG s’étend à tous les litiges opposant un employé discriminé à son employeur auteur de la discrimination (§ 6. 1 AGG), à l’employé en cours de formation professionnelle (§ 6. 2 AGG) et, dans une certaine mesure, aux employeurs eux-mêmes (§ 6. 3 AGG). Selon la loi, ces derniers doivent, du fait de leur dépendance économique, être assimilables à des employés. Le § 6 AGG s’applique également aux candidats à un emploi (§ 6. 1 AGG) ainsi qu’aux personnes qui ne sont « plus » employées.

Selon le § 2. 4 AGG, les normes applicables en matière de licenciements sont exclusivement celles codifiées dans la loi relative aux licenciements[5]. La Cour de justice de l’Union européenne[6] ( CJUE) ainsi que la cour fédérale du travail[7] (BAG) ont cependant décidé que l’AGG était également applicable aux litiges portant sur le licenciement. Il en va de même pour son § 22 AGG.

B. Sélection  de considérants de principe jurisprudentiels portant sur le § 22 AGG.

1. Landesarbeitsgericht Niedersachsen (12.03.2010 - 10 Sa 583/09as)

„Nach der gesetzlichen Beweisregelung gemäß § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller im Streitfalle Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Ausreichend ist insoweit die Überzeugung von einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit, dass die benachteiligenden Maßnahmen auf einer gesetzwidrigen Motivation beruhten oder mit einem nach § 1 AGG pönalisierten Merkmal verknüpft waren. Ist dies geschehen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“

« Selon la règle relative à la charge de la preuve du § 22 AGG, il suffit que le demandeur présente des indices qui laissent présumer une discrimination reposant sur l’un des fondements énumérés au § 1 AGG. À cet égard, la conviction d’une vraisemblance prépondérante que les mesures discriminantes reposaient sur une motivation illégale ou étaient liées à des critères identifiés du § 1 AGG, est suffisante. Si cette condition est remplie, la partie adverse doit prouver l’absence d’une violation des dispositions antidiscriminatoires. »

2. Bundesgerichtshof (23.04.2012 - II ZR 163/10)[8]

„Auf den Geschäftsführer einer GmbH, dessen Bestellung und Anstellung infolge einer Befristung abläuft und der sich erneut um das Amt des Geschäftsführers bewirbt, sind gemäß § 6 Abs. 3 AGG die Vorschriften des Abschnitts 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und § 22 AGG entsprechend anwendbar.

„Entscheidet ein Gremium über die Bestellung und Anstellung eines Bewerbers als Geschäftsführer, reicht es für die Vermutungswirkung des § 22 AGG aus, dass der Vorsitzende des Gremiums die Gründe, aus denen die Entscheidung getroffen worden ist, unwidersprochen öffentlich wiedergibt und sich daraus Indizien ergeben, die eine Benachteiligung im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG vermuten lassen.“

 « Conformément au § 6. 3 AGG les dispositions de la seconde partie de l’AGG ainsi que le § 22 AGG sont applicables à un gérant d’une SARL, dont la nomination et l’emploi sont soumis à l’échéance d’un délai et qui soumet sa candidature pour le même poste. »

« Si un organe décide de la nomination et de l’emploi d’un candidat pour le poste de gérant, il suffit pour la présomption découlant du § 22 AGG, que le président de l’organe répète publiquement et sans contestation les raisons qui ont motivé sa décision et qu’il en découle des indices qui laissent présumer une discrimination dans le sens du § 7 Abs. 1 AGG. »

3. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (12.02.2009 - 2 Sa 2070/08)

„1. Statistische Daten können im Grundsatz ein Indiz für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung im Rahmen des § 22 AGG sein, wenn sie im Bezugspunkt der konkreten Maßnahme (Einstellung, Beförderung) aussagekräftig sind.“

 „2. Ein solches Datum kann beispielsweise das Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Bewerbungen einerseits und der Geschlechterverteilung bei den schließlich getroffenen Auswahlentscheidungen andererseits sein.“

„3. Demgegenüber hat die Geschlechterverteilung in der Gesamtbelegschaft im Verhältnis zu der Geschlechterverteilung in den Führungspositionen keinen entsprechenden Aussagewert, denn diese sagt nichts über die Frage der Qualifikation für und die Anzahl von Bewerbungen auf Führungspositionen aus.“

« Dans le cadre du § 22 AGG les données statistiques peuvent en principe constituer un indice d’une discrimination fondée sur le sexe, lorsqu'elles sont pertinentes au regard des dispositions prises (Emploi, promotion). »

 « Une telle donnée peut par exemple, d’une part, être le rapport entre les candidatures masculines et féminines et ; d’autre part, la répartition des genres dans le choix définitif des candidats. »

 « En revanche, la mise en rapport de la répartition des genres dans les postes de direction avec la répartition des genres dans l’effectif global n’est pas pertinente du fait qu’elle ne témoigne pas de la qualification requise pour les postes de direction, ni du nombre de candidatures déposées pour ces postes. »

4. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (20.12.2011 - 3 Sa 1505/11)

„1. Pflichtverletzungen, die der Arbeitgeber begeht, indem er Vorschriften nicht befolgt, die zur Förderung der Chancen schwerbehinderter Menschen bei der Einstellung geschaffen wurden, können bei einer Ablehnung der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen die Vermutungswirkung des § 22 AGG herbeiführen. „

2. Nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX hat der Arbeitgeber alle Beteiligten über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten. Zu den Beteiligten zählt auch der betroffene Bewerber. Es bleibt offen, ob sich diese Regelung nur auf den Tatbestand des § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX bezieht und damit nur die Fälle betrifft, in denen der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht erfüllt und ob eine Verletzung der sich aus § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX ergebenden Pflicht überhaupt geeignet ist, eine Indizwirkung iSd. § 22 AGG zu begründen.

 « Les manquements à une obligation commis par un employeur du fait d’un non-respect des règlementations introduites pour promouvoir les chances à l’emploi de personnes lourdement handicapées, peuvent, en cas de refus d’une candidature d’une personne lourdement handicapée, activer la présomption du § 22 AGG. »

 « Selon le § 81. 1. 9 SGB IX, l’employeur doit immédiatement informer toutes les personnes concernées, le candidat inclus, de la décision prise ainsi que des raisons la motivant.

Deux questions restent cependant ouvertes. La première est de savoir si cette obligation d’information du § 81. 1. 9 SGB IX se rapporte uniquement aux cas dans lesquels l’employeur ne remplit pas son obligation d’emploi du § 81. 1. 7 SGB IX. La deuxième est de savoir si une violation des obligations découlant du § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX est adaptée pour justifier l’existence d’un indice  au sens du § 22 AGG. »

5. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (1. 02. 2011 · Az. 22 Sa 67/10)

„Die Beweiserleichterung des § 22 AGG erstreckt sich zumindest dann auch auf die Benachteiligung selbst, wenn die Benachteiligung im Vergleich zu einer hypothetischen Vergleichsperson in Frage steht. Dass daneben aktuelle Vergleichspersonen genauso behandelt wurden wie der behinderte Bewerber, steht dem nicht generell entgegen.“

« L’allègement de la charge de la preuve prévu par le  § 22 AGG peut porter sur la discrimination elle-même, du moins lorsqu’ en comparaison avec une hypothétique personne similaire, il existe un  doute de discrimination. Que des personnes similaires existantes aient été traitées de la même manière que le candidat handicapé, ne saurait généralement exclure une discrimination de ce candidat.»

6. Bundesarbeitsgericht (21.06.2012 - 8 AZR 364/11)

„Werden in einem Betrieb keine Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft beschäftigt, jedoch im gesamten Unternehmen Arbeitnehmer aus insgesamt 13 Nationen, so ist dies kein aussagekräftiges Indiz dafür, dass in diesem Betrieb Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft benachteiligt werden.“

„Gegebene, jedoch falsche, wechselnde oder in sich widersprüchliche Begründungen für eine benachteiligende Maßnahme können Indizwirkung iSd. § 22 AGG haben.“

« Le fait qu’un établissement n’emploie pas d‘étrangers alors que, dans l’ensemble de l’entreprise, des étrangers de 13 nations différentes sont employés, ne constitue pas un indice pertinent pour établir la discrimination d’employés étrangers. »

« Lorsqu’une  mesure discriminatoire est justifiée, mais que les justifications données sont fausses, changeantes ou contradictoires, alors ces justifications peuvent être opposées au défendeur comme un indice d’une discrimination  au sens du § 22 AGG. »

7. Bundesarbeitsgericht (17.12.2009 - 8 AZR 670/08)

„Nach der gesetzlichen Beweislastregelung gem. § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller Indizien vorträgt und im Streitfalle beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An diese Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“

« Selon la règle relative à la charge de la preuve du §22 AGG, il suffit que le demandeur présente et, dans les cas litigieux, apporte des indices qui laissent présumer une discrimination sur le fondement du § 1 AGG. Cette condition de présomption ne doit pas être soumise à des critères stricts. Une grande vraisemblance de la discrimination, fondée sur une expérience de vie générale est suffisante pour pouvoir conclure à l’existence d’un indice. Il n’est pas nécessaire que les faits permettent obligatoirement  d’établir un lien  de cause à effet. Ainsi la partie adverse a la charge de prouver qu’il n’y a pas eu de violation des dispositions antidiscriminatoires. »

8. Landesarbeitsgericht Hamm (06.06.2013 - 11 Sa 335/13)

„Auf dem zurückgesandten Lebenslauf der Klägerin hatte der Arbeitgeber neben der Textzeile "Verheiratet, ein Kind" handschriftlich vermerkt "7 Jahre alt!" und die sich dann ergebende Wortfolge "ein Kind, 7 Jahre alt!" durchgängig unterstrichen. In dem darin liegenden Abstellen auf das Problem der Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit hat die Kammer eine nicht gerechtfertigte mittelbare Diskriminierung wegen des weiblichen Geschlechts gesehen (§ 3 Abs.2, § 1 AGG).Die durch den Vermerk des Arbeitgebers gemäß § 22 AGG begründete Vermutung einer (mittelbaren) Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts hat der Arbeitgeber nicht widerlegt, insbesondere nicht durch den Hinweis, dass eine junge Frau ohne Kind und mit besserer Qualifikation eingestellt worden sei.“

« Dans le Curriculum Vitae renvoyé à la demanderesse, l’employeur avait annoté „âgé de 7 ans !“ à la phrase initiale „ mariée, un enfant“ et par la suite souligné la nouvelle phrase ainsi construite „mariée, un enfant de 7 ans !“. Saisie de la question de la compatibilité entre la garde d’enfant et l’activité professionnelle, la chambre y voit une discrimination indirecte injustifiable fondée sur le sexe (§ 3. 2 AGG et § 1 AGG). La présomption d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe, découlant des annotations de l’employeur conformément au § 22 AGG, n’a pas été réfutée par l’employeur, et surtout pas  en donnant l’indication qu’une jeune femme sans enfant et plus qualifiée avait été engagée. »

9. Landesarbeitsgericht Nürnberg (05.10.2011 - 2 Sa 171/11)

„Die Anforderung "sehr gutes Deutsch" in einer Stellenanzeige für "Spezialist Software (w/m)" kann je nach den Umständen des Einzelfalls eine Indiztatsache für die mittelbare Benachteiligung eines nicht zum Vorstellungsgespräch geladenen Bewerbers mit "Migrationshintergrund" wegen dessen ethnischer Herkunft sein.“

„Dabei ist aber auf die Stellenanzeige als Ganzes abzustellen. Gegen eine Bewertung als Indiztatsache spricht daher, wenn sich bereits aus der Stellenanzeige ergibt, dass die Anforderungen an die Sprachfähigkeit durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen sein könnten.[9]“

 « L’exigence „ très bon allemand“ dans une offre d’emploi pour le poste de „spécialiste logiciel (f/h) “ peut, selon le cas, constituer un fait indicateur d’une discrimination indirecte d’un candidat d’origine immigrée qui n’a pas été invité à un entretien d’embauche à cause de son origine ethnique. »

 « Pour cela, il faut prendre en compte l’intégralité de l’offre d’emploi. Le fait indicateur est réfuté lorsque l’on peut déduire de l’offre d’emploi que les exigences relatives aux compétences linguistiques sont justifiées par un but légitime et que les moyens pour l’atteindre peuvent être nécessaires et adéquats.»

10. Landesarbeitsgericht Nürnberg (16.05.2012 - 2 Sa 574/11)

„Die Formulierung in einer Stellenausschreibung "wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen motivierten Team" stellt für sich genommen noch keine Tatsache dar, die eine Benachteilung eines Bewerbers wegen des Alters vermuten lässt.“

„In die nach § 22 AGG erforderliche Gesamtbetrachtung sind auch weitere vom Bewerber vorgetragene oder unstreitige Tatsachen einzubeziehen wie der Kontext der Stellenanzeige oder die vom Bewerber an den Arbeitgeber übermittelten Unterlagen, insbesondere das Bewerbungsschreiben. Die Indizwirkung kann durch solche Tatsachen auch entkräftet werden.“

 « Dans une offre d’emploi, la formulation « nous proposons un poste d’avenir dans une équipe jeune et motivée » ne permet pas de présumer qu’un candidat est discriminé en raison de son âge. »

« Conformément au § 22 AGG, d’autres faits irréfutables ou présentés par le candidat doivent être pris en compte dans la nécessaire observation générale, comme le contexte de l’offre ou les documents remis par le demandeur à l’employeur, en particulier la lettre de motivation. Ces faits peuvent également réfuter l’indice. »

 

II. La lutte contre la discrimination dans les rapports de droit civils allemand en dehors du droit du travail.

A. Le cadre législatif

a). Le champ des activités concernées

Le § 19 AGG introduit les règles antidiscriminatoires de l’AGG dans les rapports de droit civil en dehors du droit du travail. Conformément au § 19. 1 AGG, « les discriminations fondées sur la race, l’origine ethnique, le sexe, la religion, un handicap, l’âge et l’identité sexuelle, sont interdites lors de la justification, application ou conclusion d’un rapport d’obligation portant sur les activités de masse (Massengeschäfte) ou des activités similaires ainsi que pour les assurances privées ». Ces discriminations englobent également les discriminations directes et indirectes du § 3. 1 et 2 AGG.[10]

Les « Massengeschäfte » et les activités similaires sont définies par la loi comme étant des activités typiquement justifiées et exercées dans les même conditions et dans lesquelles l’aspect d’une personne ne joue qu’un rôle secondaire voire aucun. Ce ne sont pas des activités isolées mais bien celles qui touchent un grand nombre de cas. On y compte, entre autres, les activités de transport ou les activités gastronomiques...[11]

Ces activités excluent généralement celles portant sur l’attribution de crédits[12] qui reposent sur une évaluation de risques et donc directement sur les particularités individuelles. Les crédits à la consommation peuvent tomber sous la définition Massengeschäfte dès lors qu’ils prennent en compte des conditions standardisées [13].Cependant, dans le secteur bancaire allemand, l’établissement d’un rapport de confiance entre les banques et leurs clients avant la conclusion de contrat dépend largement des appréciations délivrées par la SCHUFA (Schutzgemeinschaft für allgemeine Kreditsicherung). Avoir un avis négatif de la SCHUFA limite, entre autre, les chances d’accéder à des prêts. L’Oberlandesgericht München[14] a jugé que les notations de crédits délivrées par la SCHUFA ne constituaient pas de simples allégations factuelles (qui restent la condition d’admissibilité d’un recours en atteinte au crédit selon le §824 BGB), mais une expression d’opinion. De plus, il n’y a pas de rapport d’obligation lors d’une évaluation d’une personne par la SCHUFA. Ce rapport d’obligation est pourtant une condition posée au § 19 AGG. L’AGG ne peut donc pas être appliqué dans les litiges opposant un évalué à la SCHUFA. En d’autres termes, l’AGG ne saurait être invoqué dans un litige opposant la SCHUFA et les personnes à évaluer en raison de l’absence d’un rapport d’obligation exigé par le § 19 AGG. La SCHUFA et les banques bénéficient dès lors d’une grande liberté d’appréciation.

Les assurances privées peuvent apparaître comme des Massengeschäfte mais s’en distinguent à travers la prise en compte de critères individuels lors de la conclusion de contrats d’assurances. Une discrimination  qui serait invoquée au stade de l’exercice de la liberté contractuelle[15]  est donc, dans ce cadre, possible. Le législateur a justifié leur inclusion au sein du § 19 AGG en raison de l’importance des risques couverts (accident, vie, retraite…) et des effets néfastes d’un défaut de protection[16].Le § 19. 2 AGG étend les interdictions de discrimination portant sur la race et l’origine ethnique aux rapports d’obligations relatifs à la protection sociale (incluant aussi la sécurité sociale et les services de santé), aux avantages sociaux, à l’éducation ainsi qu’à l’accès  aux biens et services  publics (logements inclus).

b) La limitation de la portée des mesures anti-discriminatoires

Le § 19. 4 AGG exclut, tout d’abord, l’application des dispositions de la 3^ème partie de l’AGG dans le cadre des rapports familiaux et des questions d’héritage. Le § 19. 5 AGG va encore plus loin en excluant également les rapports de confiance et de proximité. Tel est le cas par exemple, lorsque le propriétaire et le locataire utilisent des espaces habitables sur le même terrain. Le législateur part du constat qu’à travers la proximité qui en résulte, le propriétaire ne devrait pas se voir obligé de contracter sans pouvoir procéder à un choix personnel du locataire. On peut certes critiquer une telle prise en compte du terrain comme élément déterminant de la proximité, et l’idée. Mais on peut concevoir qu’un propriétaire qui habite sur un terrain où se trouvent plusieurs immeubles n’est pas confronté  au même rapport de proximité qu’un propriétaire habitant sur un terrain avec un seul immeuble[17].Il en résulte que les locations pour un usage non temporaire dans un parc immobilier de moins de 50 logements ne constituent pas une catégorie d’activités énumérées au § 19. 1 AGG et ne tombent donc pas dans le champ d’application de l’AGG. Le propriétaire typique, qui veut louer son appartement à titre privé, n’est donc pas soumis à ces dispositions.[18] Mais il  est tout de même susceptible de sanctions :

L’« Oberlandesgericht Köln[19] » a reconnu que le refus de louer un appartement à un couple africain qualifié de « nègre » par le concierge constituait une discrimination et une atteinte aux droits du couple sanctionnable par  le § 823 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Le fait de savoir si le § 19 AGG s’appliquait au concierge ou uniquement au propriétaire n’était pas pertinent en l’espèce, mais le tribunal a tout de même jugé que le comportement de la concierge devait être attribué au propriétaire (§831 BGB).

On relèvera que dans les parcs immobiliers de plus de 50 logements, des pratiques discriminatoires sont tout de même permise si elles sont « positives » [20], c’est-à-dire si elles visent notamment la création ou le maintien de structures sociales stables pour les habitants ainsi que l’équilibre des rapports sociaux économiques et culturels (§19. 3 AGG). Ce paragraphe reprend l’esprit du § 6 WoFG (Wohnraumförderungsgesetz- Loi sur le logement de 2003) qui cherche à promouvoir les structures et liens sociaux afin d’éviter les discriminations négatives.

L’application des dispositions antidiscriminatoires est également limitée par le § 20 AGG dans le mesure où il permet les discriminations justifiées par certaines situation de fait. La prévention (d’un danger, de dommages et d’autres cas similaires), la protection (de l‘espace privé, de la sécurité individuelle) et la favorisation lorsqu’il n’y a pas d’intérêt particulier à maintenir un traitement égalitaire, en sont des exemples.

Le § 21 AGG précise les voies de recours (en cessation, suppression ou en dommages et intérêts) qui doivent être proportionnées et préventives[21]. Les droits issus d’actes illicites ne sont pas affectés par ces recours. Le défendeur ne peut pas se prévaloir d’accords qui auraient été passés en contradiction aux principes antidiscriminatoires. De plus, le demandeur dispose d’un délai de deux mois pour intenter une action.

Il n’est de ce fait pas surprenant de trouver un ensemble de litiges portant sur les discriminations dans les rapports de droit civil.

B. Extraits jurisprudentiels

Ci-après un ensemble sélectionné de jurisprudences portant notamment sur les assurances et le logement. 

a) Jurisprudence portant sur les assurances:

1. Oberlandesgericht Hamm (12.01.2011 I –20 U 102/10):

 „Nimmt ein Versicherer den Umstand, dass eine Versicherungsnehmerin bei Beantragung eines Krankenversicherungsvertrages Schwangerschaftskomplikationen nicht angegebenhat, zum Anlass für einen Rücktritt und eine Kündigung, so liegt darin ein Verstoß gegen das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot nach § 19 Abs. 1 AGG.“

 « Si, pour justifier un retrait et une rupture de contrat, un assureur se fonde sur le fait qu’une cliente n’avait pas mentionné des complications liées à une grossesse lors de sa souscription d’un contrat d’assurance maladie, il commet une violation des normes antidiscriminatoires relatives aux rapports de droits civils prévues au  § 19. 1 AGG. »

2. Oberlandesgericht Karlsruhe (27. Mai 2010 · Az. 9 U 156/09)

„3) Rechtfertigung“

„a. Für eine Ungleichbehandlung bei einer privatrechtlichen Versicherung stellt § 20 Abs. 2 Satz 3 AGG die allgemeine Rechtfertigungsnorm dar, die geringere Anforderung an eine Rechtfertigung stellt als § 20 Abs. 2 Satz 1 AGG. „

„b. § 20 Abs. 2 Satz 3 AGG greift auch ein, wenn ein Versicherungsunternehmen einen Vertragsabschluss ganz ablehnt.“

„c. Fehlt es aus nachvollziehbaren Gründen an ausreichenden statistischen Grundlagen, genügt es zur Rechtfertigung nach § 20 Abs. 2 Satz 3 AGG, wenn die Entscheidung des Versicherers auf anderen, vernünftigen und nachvollziehbaren Gründen beruht, die mit dem zu versichernden Risiko korrelieren.“

3) Justification

«a. Le § 20. 2 .3 AGG qui constitue la norme permettant de justifier un traitement différentiel dans le cadre d’une assurance privée, est moins exigeant que le § 20. 2. 1 AGG. »

« b. Le § 20. 2. 3 AGG s’applique également lorsqu’une assurance privée exclut entièrement toute conclusion de contrat. »

« c. Selon le § 20. 2. 3 AGG, le fait que la décision de l’assureur repose sur d’autres éléments raisonnables et compréhensibles, en corrélation avec le risque à assurer, suffit comme justification si les données statistiques sont insuffisantes. »

3.Bundesgerichtshof (25.5.2011 – IV ZR 191/09 II. 2. B)

„Es bedarf allerdings keiner Entscheidung, ob das AGG hier Anwendung findet. Selbst wenn man dies unterstellt, wäre die Beklagte in ihrer von § 123 BGB geschützten rechtsgeschäftlichen Entschlussfreiheit durch die Täuschung des Versicherungsnehmers beeinträchtigt gewesen. Auch unter der Geltung des AGG obliegt es weiterhin der Prüfung des Versicherers, wie er eine Behinderung des Versicherungsnehmers bei Abschluss einer Personenversicherung mit Blick auf das Risiko bewertet. Ihm bleiben verschiedene Möglichkeiten der Vertragsgestaltung. Insbesondere darf er im Rahmen des § 20 Abs. 2 Satz 3 AGG prüfen, ob nach anerkannten Prinzipien risikoadäquater Kalkulation ein behinderungsbedingter Risikozuschlag erhoben oder der Vertragsschluss sogar ganz abgelehnt werden kann. Dieses Recht, Vorerkrankungen auf ihre Risikoerheblichkeit hin zu bewerten, das dem Versicherer auch unter Geltung des AGG eröffnet ist, hatte ihm die Täuschung des Versicherungsnehmers hier abgeschnitten. Dem Berufungsgericht ist deshalb darin zuzustimmen, dass nicht die Behinderung des Versicherungsnehmers als solche, sondern vielmehr seine Täuschung über die Behinderung den Anfechtungsgrund darstellt. Der Argumentation der Revision wäre nur zu folgen, wenn die Beklagte hier infolge eines Kontrahierungszwanges verpflichtet gewesen wäre, den Vertrag zu ganz bestimmten Bedingungen mit dem Antragsteller abzuschließen. Einen solchen Kontrahierungszwang begründet das AGG aber jedenfalls in den Fällen nicht, in denen der Versicherer unterschiedliche Möglichkeiten hat, bei der Vertragsgestaltung auf die Behinderung zu reagieren.“

« Le fait de savoir si l’AGG est à appliquer dans cette affaire n’est pas soumis à discussion. Même si cela était le cas, la défenderesse serait de toute façon lésée dans sa liberté de décision relative aux actes juridiques découlant du § 123 BGB, du fait de la tromperie du preneur d’assurance. L’établissement de la manière dont l’assureur apprécie un handicap du preneur d’assurance lors de la conclusion d’une assurance de personnes  incombe toujours à l’assureur, en considération des risques. Cela vaut également sous le régime de l’AGG. L’assureur dispose en effet de plusieurs moyens d’élaboration de contrat. Dans le cadre du § 20. 2. 3 AGG et selon les calculs adéquats à l’estimation des risques, il peut en particulier évaluer si la conclusion d’un contrat peut être refusée ou si un supplément peut être prélevé en raison des risques découlant du handicap. La tromperie commise par le preneur d’assurance a violé le droit  de l’assureur d’estimer l’importance des antécédents médicaux dans le calcul des risques. Ce droit revenait également à l’assureur sous le régime de l’AGG.

La décision de la  cour d’appel estimant que ce n’est pas le handicap du preneur d’assurance en soi mais bien plus sa tromperie sur le handicap qui constitue le moyen en l’espèce, est dès lors acceptée.

L’infirmation de l’arrêt  aurait été accueillie si la défenderesse avait été dans l’obligation de contracter avec le demandeur sous des conditions précises. Selon l’AGG, cette obligation de contracter n’est pas justifiée dans les cas où l’assureur dispose de plusieurs moyens d’élaboration de contrat pour réagir à un handicap. »

b) Jurisprudence portant sur le logement

1.Amtsgericht Köln (17. Juni 2014; Az.: 147 C 68/14):

„Der Anwendungsbereich des § 19 Abs.1 AGG ist eröffnet, wenn es sich bei dem angestrebten Schuldverhältnis um ein solches handelt, das zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommt und bei welchem das Ansehen der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Bedeutung hat (§ 19 Abs.1 Nr.1 Alt.2 AGG). Das Zurverfügungstellen einer Villa für Veranstaltungen gegen Entgelt begründet ein gewerbliches Mietverhältnis. „

„ Darüber hinaus handelt es sich auch um ein Schuldverhältnis, bei welchem das Ansehen der Person nach Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Bedeutung hat. (…), das Ansehen der Person hat nachrangige Bedeutung, wenn es zwar bei der Entscheidungsfindung Berücksichtigung findet, aber anderen Faktoren ein erheblich höheres Gewicht zukommt. „

« Le § 19. 1 AGG s’applique lorsqu’un rapport d‘obligation est de nature à se reproduire dans les mêmes conditions dans un grand nombre de cas et lorsque l’aspect de la personne revêt un rôle secondaire  au regard du type de rapport d’obligation. La mise à disposition d’une villa pour des évènements en contrepartie d’une rémunération constitue  l’existence d’un rapport de location professionnel.»

«  (…), il s’agit également d’un rapport d’obligation dans lequel l’aspect de la personne revêt un rôle secondaire. (…), l’aspect de la personne revêt un rôle secondaire lorsque, bien que pris en compte dans la prise de décision, d’autres facteurs ont eu un rôle bien plus important, au regard du rapport d’obligation. »

2. Amtsgericht Tempelhof-Kreuzberg (Az. 25 C 357/14)[22]

„Der sachliche Anwendungsbereich des AGG ist jedenfalls hinsichtlich der geltend gemachten Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft gemäß §§ 1, 19 Abs. 2, 2 Abs. 1 Nr. 8 AGG eröffnet, ohne dass § 19 Abs. 1, 5 S.3 AGG zur Anwendung kommt. Die türkische Herkunft ist als nationaler Ursprung vom Begriff "ethnische Herkunft" Im Sinne des § 1 AGG umfasst (BT Drucksache 16/1780 S.31), ob der Anwendungsbereich auch bezüglich dem Diskriminierungsmerkmal "Religion" eröffnet ist, kann deswegen offen bleiben.“

„Gemäß § 21 Abs. 2 S. 3, Abs. 5 AGG kann ein Benachteiligter nach Verletzung eines Benachteiligungsverbots von dem Benachteiligenden eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen, wenn dieser den Verstoß zu vertreten hat, der Benachteiligte den Anspruch innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend macht und Rechtfertigungsgründe nicht eingreifen. Diese Voraussetzungen liegen vor. Indem die Beklagte den Klägern mit Schreiben vom 15.04.2010 die Miete von zuvor 7,04 €/m² auf 9,52 €/m² erhöhte und weiterhin die am 28.10.2010 erbetene Räumungsfrist von einem Monat nicht gewährte, hat die Beklagte die Kläger unmittelbar in unzulässiger Weise benachteiligt, §§ 1,2 Nr.8, 19 Abs.2, 3 Abs. 1 AGG.“

 « Le champ matériel d’application de l’AGG est ouvert s’agissant de la discrimination fondée sur l’origine ethnique invoquée conformément aux §1 AGG, § 19. 2 AGG et § 2. 1. N°8 AGG en dehors de toute application du § 19. 1. 5. 3 AGG. Selon le § 1 AGG, l’origine turque est, en tant que partie de l’origine nationale, inclue dans le terme „origine ethnique“. La question de savoir si le fondement discriminant de la „Religion“ est ici concerné reste ouverte. »

 « Selon le § 21. 2. 3 AGG et §21. 5 AGG, en cas de violation d’une interdiction de discriminer, la victime d’une discrimination peut exiger un dédommagement adéquat de la part de l’auteur de la discrimination, si l’auteur peut être tenu responsable de la discrimination, si la demande est formulée dans un délai de 2 mois et si la discrimination ne peut pas être justifiée. Ces conditions sont ici remplies. Du fait que la défenderesse ait augmenté le loyer de 7,04€/m² à 9,52€/m² par un écrit du 15. 04. 2010 et qu’elle ait refusé d’octroyer le préavis d’un mois demandé en date du 28.10.2010 (§ 1 AGG, §2. N°8 AG, § 19. 2 AGG, § 19. 3. 1 AGG) », celle-ci a directement discriminé « de manière intolérable » les demandeurs.

 

 

Bibliographie :

Sources internet :

http://dejure.org/dienste/lex/AGG/22/1.html

http://dejure.org/gesetze/AGG/19.html

http://www.bug-ev.org/themen/schwerpunkte/dossiers/testing.html

http://www.rechtsindex.de/mietrecht/4671-ag-tempelhof-kreuzberg-urteil-25-c-357-14-diskriminierung-tuerkischer-mieter

Documentation numérique :

-Antidiskriminierungsstelle des Bundes, „Wichtige Entwicklungen beim Diskriminierungsschutz im Jahr 2012, Ein Jahresrückblick“, 2013.

-Karl Heinz Boos, Astrid Wagner, „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“, Bundesverband öffentlicher Banken Deutschlands, 2006.

Ouvrages juridiques:

- Däubler/Bertzbach, „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Handkommentar 3. Auflage“, Baden Baden, Nomos Verlagsgesellschaft, 2013.

- Roman Lehner, „Zivilrechtlicher Diskriminierungsschutz und Grundrechte“ Tübingen, Mohr Siebeck, 2013.

- Sunjid Dugar „Der Gleichheitsgrundsatz in Bezug auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im deutschen und mongolischen Recht.“ München, Herbert Utz Verlag GmbH, 2009.

 

[1][1] Directive 2000/78/EG ; Directive 2000/43/EG; Directive 2002/73/EG; Directive 2004/113/EG.

[2] § 2. 1. AGG

[3] Roman Lehner, „Zivilrechtlicher Diskriminierungsschutz und Grundrechte“ Tübingen, Mohr Siebeck, 2013, P. 346.

[4] http://www.bug-ev.org/themen/schwerpunkte/dossiers/testing.html

[5] Kündigungsschutzgesetz 1. September. 1969.

[6] EuGH 11.07.2006 – C 13/05.

[7] BAG 6.11.2008– Az. 2 AZR 701/07.

[8] Karl Heinz Boos, Astrid Wagner, „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“, Bundesverband öffentlicher Banken Deutschlands, 2006, p. 17.

[10] Däubler/Bertzbach, „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Handkommentar 3. Auflage“, Baden Baden, Nomos Verlagsgesellschaft, 2013, P.717.

[11] Sunjid Dugar „Der Gleichheitsgrundsatz in Bezug auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im deutschen und mongolischen Recht.“ München, Herbert Utz Verlag GmbH, 2009,  p. 123.

[12] Karl Heinz Boos, Astrid Wagner, Deutschlands„Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“, Bundesverband öffentlicher Banken, 2006  p. 34.

[13] Sunjid Dugar „Der Gleichheitsgrundsatz in Bezug auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im deutschen und mongolischen Recht.“ München, Herbert Utz Verlag GmbH, 2009,  p. 123.

[14] (OLG) München 12.03.2014, Az. 15 U 2395/13

[15] Däubler/Bertzbach, „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Handkommentar 3. Auflage“, Baden Baden, Nomos Verlagsgesellschaft, 2013, p. 729

[16] ibid

[17] Sunjid Dugar „Der Gleichheitsgrundsatz in Bezug auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im deutschen und mongolischen Recht.“ München, Herbert Utz Verlag GmbH, 2009, p. 126.

[18] Ibid.

[19] OLG Köln Az. 24 U 51/09

[20] Sunjid Dugar „Der Gleichheitsgrundsatz in Bezug auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im deutschen und mongolischen Recht.“ München, Herbert Utz Verlag GmbH, 2009, p. 126.

[21] Sunjid Dugar „Der Gleichheitsgrundsatz in Bezug auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im deutschen und mongolischen Recht.“ München, Herbert Utz Verlag GmbH, 2009, p. 130

[22] http://www.rechtsindex.de/mietrecht/4671-ag-tempelhof-kreuzberg-urteil-25-c-357-14-diskriminierung-tuerkischer-mieter