Etiquette "Droit allemand"

En Allemagne, à partir du 1er janvier 2020, les logiciels de caisse devront être certifiés conformes pour lutter contre la fraude fiscale. Cette obligation de conformité a déjà été instaurée en 2015 par le législateur français pour lutter contre la fraude à la TVA. Les deux systèmes préconisent une sécurité certifiée des systèmes de caisse pour promouvoir une transparence totale des opérations. Cependant, ils ont opté pour des mesures de répression différentes.

 

Résumé : Le § 112 du Code de commerce allemand instaure une obligation de non-concurrence à l’égard des associés, afin de protéger la société. Tandis qu’en Allemagne, le devoir général de loyauté interdit à l’associé de concurrencer la société, le système français n’y voit pas toujours une atteinte. En effet, l’associé français, autorisé à concurrencer la société, ne doit s’abstenir que d’actes de concurrence déloyale.

Résumé : En réaction aux rémunérations excessives octroyées à certains dirigeants, le législateur allemand a décidé de restreindre la liberté contractuelle en la matière en prévoyant, au § 87 al.1 de la loi allemande sur les sociétés par actions (Aktiengesetz, ci-après : AktG), des critères généraux encadrant la rémunération des dirigeants sociaux.

Le 1er avril 2017, après trois ans de débats politiques et parlementaires, les modifications apportées à la Loi relative à la mise à disposition de travailleurs temporaires (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – ci-après AÜG)[1] sont entrées en vigueur. L’objectif de la réforme est d’apporter aux travailleurs temporaires une amélioration de leur statut et de compenser la précarité de leur emploi.

       le législateur français ne cesse de s’inspirer du chapitre 11 du titre 11 du code fédéral américain, connu sous le nom de « chapitre 11 », pour le droit des procédures collectives. La loi Macron et en particulier l’article 631-19-2 entend faciliter la poursuite de l’activité de l’entreprise en évinçant les associés ou actionnaires majoritaires qui s’opposeraient à une modification du capital visant à réinjecter de l’argent pour permettre une poursuite de l’activité de l’entreprise.

Selon la norme du § 613 a Abs. 6 S. 2 BGB (Code civil allemand),  un salarié peut s'opposer au transfert de son contrat de travail lors du transfert de son entreprise (Betriebsübergang). Le salarié peut s’imposer  à « l’employeur actuel » et  à « l’employeur précédent». Plus précisément, au moment de son opposition, le salarié doit adresser son opposition à la société qui est son employeur au moment de son opposition (entreprise transférée) ou à l’acquéreur.

Si un salarié s'est également opposé au second transfert d'entreprise, et que ce second transfert fait également l'objet d'un litige relatif au droit du travail, le salarié doit attendre la décision de cedit litige avant de poursuivre d'autres requêtes. 

          La possibilité de déposer une même requête devant plusieurs juridictions compétentes crée un risque de cumul des procédures. Pour pallier cela, les principes généraux de litispendance et de non bis in idem, que l’on trouve dans de nombreux droits nationaux, ont été étendus au droit international. La CEDH consacre ces principes dans son article 35 §2b. Il est intéressant de voir que leur application est élargie par rapport au droit allemand et qu’elle a des conséquences sur l’articulation de la procédure de la Convention avec les autres instances internationales.

Résumé : Cette décision rendue par le tribunal fédéral du travail allemand illustre bien face à quelles problématiques l’employeur est confronté lorsqu’il souhaite licencier un salarié pour ses absences fréquentes et de courte durée pour maladie. La mise en balance des intérêts en présence semble être au cœur des préoccupations des juges allemands qui s’appuient à cette fin sur des critères développés par la jurisprudence elle-même et qui sont à interpréter de manière stricte.

Résumé : L'utilisation par les salariés de leur smartphone privé sur leur lieu de travail pose de nombreux problèmes en France comme en Allemagne. L'employeur peut-il interdire leur usage ou doit-il respecter une certaine marge de tolérance? Avec le développement du phénomène du  "Bring Your Own Device" apparait également la problématique de la distinction entre les données privées et professionnelles contenues dans le smartphone ainsi que celle du risque d'une connexion professionnelle permanente du salarié.

Résumé : L’Allemagne fait figure d’exception dans l’Union Européenne s’agissant du recours à la fixation d’un salaire minimum légal. L’interventionnisme étatique dans la fixation des salaires n’étant pas en accord avec la tradition allemande, plutôt tournée vers la négociation. Pourtant depuis l’arrivée au pouvoir de la grande coalition au Bundestag, la mise en place d’un salaire minimum légal interprofessionnel n’a jamais été aussi proche, l’Allemagne se prépare donc à entrer dans une nouvelle ère.