Droit du travail

Le droit social communautaire originaire poursuit des objectifs sociaux relatifs à un fort niveau d’emploi et de protection sociale, d’égalité, de cohésion concordant avec l’esprit communautaire et d’application depuis la ratification du Traité de Nice en 2003.Principes encore idéalistes.

Un enregistrement vidéo peut être utilisé par l’employeur à titre de preuve pour un licenciement pour soupçon (« Verdachtskündigung »), alors même que les délégués du personnel n’ont pas été consultés. Cet arrêt primordial renforce la position de l’employeur dans le cadre d’un licenciement pour soupçon d’une part, et permet une comparaison intéressante avec la France d’autre part.

Dans sa décision du 28.3.2006, le BAG a décidé que la « Christliche Gewerkschaft Metall » (CGM) est reconnue comme syndicat au sens du droit du travail, et qu’elle est ainsi apte à conclure des conventions collectives, ce qui présente un certain intérêt pour les employeurs en raison de l’attitude « coopérative » de la CGM. Surtout, l’arrêt permet d’examiner les exigences requises pour qu’une association de salariés puisse être considérée comme syndicat en droit du travail allemand et français.

On assiste à la généralisation des chartes éthiques dans les entreprises, aussi bien allemandes que françaises. Ainsi les grandes multinationales telles Volkswagen se sont dotées de chartes énonçant leurs engagements d’ordre social : lutte contre le travail des enfants,etc...Cette évolution est très intéressante puisqu’elle obéit aux exigences de la gouvernance d’entreprise, celle-ci nécessitant une surveillance morale de l’entreprise. Ce phénomène suscite des interrogations similaires en France et en Allemagne : comment évaluer la portée réelle de ces chartes?

L’AGG, loi de transposition du droit européen, interdit à un employeur de discriminer les salariés en raison de leur sexe, age, origine, race, religion, orientation sexuelle ou handicap. Néanmoins, l’application de l’AGG peut poser problème dans les « entreprises de tendance ». L’église catholique peut-elle refuser d’employer un musulman? La comparaison du droit allemand et du droit français en la matière est intéressante, notamment sous l’angle des différentes conceptions de la relation Etat-religion.

Ce règlement garantit un salaire minimum aux employés de l’industrie du bâtiment, un des seuls secteurs à en bénéficier. En effet,il n’existe pas de salaire minimum légal outre-Rhin. Depuis l’entrée en vigueur du règlement,les revendications pour un salaire minimum légal se multiplient et de vifs débats opposent les syndicats au gouvernement. Une comparaison avec la France met en évidence le retard de l’Allemagne en cette matière, le premier salaire minimum légal (S.M.I.G. ou salaire minimum interprofessionnel garanti) ayant été instauré le 11 février dès 1950.

Le licenciement pour motif économique n’est pas rare ni en Allemagne, ni en France. Le BAG a décidé qu’avant qu’un employeur puisse prononcer un tel licenciement, si possible, il doit proposer une modification du contrat de travail. Le licenciement pour motif économique devient alors ultima ratio, même si le salarié a au préalable renoncé à un nouveau poste. A partir de cet arrêt, on peut analyser les conditions de prononciation d’un licenciement pour motif économique en France et en Allemagne.

Dans cette décision, le BAG a décidé que les délégataires des syndicats n’appartenant pas à une certaine entreprise ont désormais le droit d’y accéder à des fins publicitaires pour l’acquisition de nouveaux membres. Tout de même, ce droit doit être articulé avec les intérêts légitimes de l’employeur. La décision permet de poser la problématique du mode de fonctionnement des syndicats et de comparer l’étendu de la liberté d’actionnement des syndicats en Allemagne ainsi qu’en France.

Le contrat de coalition entre CDU/CSU/SPD avait prévu d’instaurer en droit du travail allemand un CPE. Désormais, la coalition a renoncé à cette modification. Tout de même, l’al. 2 du § 14 TzBfG instaure un CPE non pas de droit, mais de fait, car il qui permet de conclure un CDD de 2 ans sans raison. Bien que les possibilités de licenciement ne soient pas aussi larges que pendant la période d’essai, cet instrument en droit allemand pourrait être un mi-chemin ouvert au système français.

La situation des salariés par rapport à celle de l’entreprise dans laquelle ils travaillent peut être non équilibrée: par leur travail constamment rémunéré, ils contribuent au bien-être de l’entreprise sans pouvoir en profiter. C’est pourquoi gouvernement et doctrine revendiquent une participation au capital des salariés. Ceci devient de plus en plus quotidien en France, mais n’existe que très rarement en Allemagne. La comparaison pourrait servir à faire avancer le droit allemand en la matière.