Droit du travail

L’accord prévoit la possibilité pour l’employeur d’allonger la période d’essai de 6 à 24 mois,période pendant laquelle la rupture du contrat de travail n’a pas à être motivée. Il s’agit d’une réforme très importante en droit du travail allemand, dont l’objet est de créer des emplois en supprimant la protection contre le licenciement. Ce projet est très intéressant puisque très similaire au contrat première embauche français. L’adoption de la loi a cependant été repoussée à cause d’un désaccord et des mouvements contre le C.P.E. en France.

Avant cette décision, les clauses d’un contrat de travail renvoyant à des conventions collectives (CC) ont été interprétées de manière à ce que l’employeur lié par une CC s’oblige à traiter de la même manière les salariés liés et non-liés. Désormais, pour les contrats conclus après le 1.1.2002, cette présomption ne vaut plus en dépit d'une clause expresse de traitement égal. L’arrêt permet alors de comparer la situation des salariés allemands et français employés par un employeur lié par une CC.

Le contentieux des jobs à 1 Euro relève de la compétence des tribunaux du contentieux social et non des tribunaux du travail. En conséquence,les travailleurs à 1 Euro ne bénéficient pas du statut protecteur contre le licenciement par l’employeur.Celui-ci peut ainsi rompre la relation sociale sans motiver sa décision. Cet arrêt s’inscrit dans la lignée du contrat nouvelles embauches français, l’employeur pouvant rompre le contrat de travail librement.Cette source met en évidence le phénomène de précarisation des conditions de travail qui touche aussi bien l’Allemagne que la France.

Depuis la réforme fédérale entrée en vigueur le 1.9.2006, l’article 74 I n° 11 GG transfère de l’Etat fédéral aux Länder la compétence pour édicter les lois sur les heures de fermeture légale des magasins. Plusieurs Länder ont décrété des lois qui élargissent la possibilité de prolongation des horaires d’ouverture. Ceci pose la problématique de la position des horaires de travail. Une comparaison avec la situation en France permettrait de proposer des solutions pour répondre aux critiques.

Un enregistrement vidéo peut être utilisé par l’employeur à titre de preuve pour un licenciement pour soupçon (« Verdachtskündigung »), alors même que les délégués du personnel n’ont pas été consultés. Cet arrêt primordial renforce la position de l’employeur dans le cadre d’un licenciement pour soupçon d’une part, et permet une comparaison intéressante avec la France d’autre part.

Dans sa décision du 28.3.2006, le BAG a décidé que la « Christliche Gewerkschaft Metall » (CGM) est reconnue comme syndicat au sens du droit du travail, et qu’elle est ainsi apte à conclure des conventions collectives, ce qui présente un certain intérêt pour les employeurs en raison de l’attitude « coopérative » de la CGM. Surtout, l’arrêt permet d’examiner les exigences requises pour qu’une association de salariés puisse être considérée comme syndicat en droit du travail allemand et français.

On assiste à la généralisation des chartes éthiques dans les entreprises, aussi bien allemandes que françaises. Ainsi les grandes multinationales telles Volkswagen se sont dotées de chartes énonçant leurs engagements d’ordre social : lutte contre le travail des enfants,etc...Cette évolution est très intéressante puisqu’elle obéit aux exigences de la gouvernance d’entreprise, celle-ci nécessitant une surveillance morale de l’entreprise. Ce phénomène suscite des interrogations similaires en France et en Allemagne : comment évaluer la portée réelle de ces chartes?

La loi générale sur l’égalité de traitement fait écho à la loi française relative à la lutte contre les discriminations. Elles obligent les employeurs à mener une politique active de lutte contre les discriminations au travail, notamment lors de l’embauche. Ainsi, l’a. L.123-1 du code du travail comme le § 11 AGG imposent une description du poste libre de toutes discriminations. Si elles ont des objectifs semblables, l’impact et la portée de ces lois ne sauraient se réduire à une identité de dispositifs.

Source : se référer à la pièce jointe : source Nr. 10, texte de l’AGG.

Les vexations relèvent du harcèlement psychologique, problème récurent du monde du travail. Or, l’outrage d’un subordonné envers son supérieur ne justifie pas toujours un licenciement. Le contexte de la vexation est essentiel afin de comprendre l’humiliation et sa gravité. A ce titre, la jurisprudence allemande connaît un certain assouplissement alors que les mécanismes de protection du droit français restent rigides, la dignité au travail étant le cheval de Troie de la législation française.

L’arrêt Junk conduit à un changement de paradigme en droit allemand sur la question du licenciement. L’interprétation conforme de la directive modifie la compréhension du § 17 KSchG et le déroulement de la procédure de licenciement. Celle-ci est déclanchée dès le prononcé du licenciement et non à la fin de la période de préavis. Une adaptation du droit allemand à la directive ne se fait pas sans difficultés alors que la procédure de licenciement collectif en droit français semble être acquise.