Droit du travail

Le fait de répondre à une annonce d’emploi à caractère discriminatoire sans volonté réelle de postuler mais seulement dans le but de toucher des dommages-intérêts pour discrimination fondée sur le sexe a été qualifié de « 611 a-Hopping » (article 611 a du code civil allemand) par le tribunal du travail de Potsdam . Avec l’entrée en vigueur de la loi anti-discrimination (A.G.G.) en 2006, on peut craindre l’apparition d’un « AGG-Hopping » avec un champ d’action plus étendu pour les faux postulants (la loi s’étend à toute forme de discrimination).

Dans sa décision du 7.12.2005, le BAG a décidé qu’un contrat de travail peut prévoir la possibilité pour l’employeur de faire varier unilatéralement le temps du travail, lorsque cette variation ne dépasse pas 25% du temps initialement convenu. Le § 12 I S. 2 du TzBfG, qui exige que « le temps du travail hebdomadaire et journalier soit déterminé », n’y ferait pas obstacle. La décision présente un intérêt pour comparer les possibilités de flexibilisation des conditions de travail dans les deux pays.

L’accord prévoit la possibilité pour l’employeur d’allonger la période d’essai de 6 à 24 mois,période pendant laquelle la rupture du contrat de travail n’a pas à être motivée. Il s’agit d’une réforme très importante en droit du travail allemand, dont l’objet est de créer des emplois en supprimant la protection contre le licenciement. Ce projet est très intéressant puisque très similaire au contrat première embauche français. L’adoption de la loi a cependant été repoussée à cause d’un désaccord et des mouvements contre le C.P.E. en France.

Avant cette décision, les clauses d’un contrat de travail renvoyant à des conventions collectives (CC) ont été interprétées de manière à ce que l’employeur lié par une CC s’oblige à traiter de la même manière les salariés liés et non-liés. Désormais, pour les contrats conclus après le 1.1.2002, cette présomption ne vaut plus en dépit d'une clause expresse de traitement égal. L’arrêt permet alors de comparer la situation des salariés allemands et français employés par un employeur lié par une CC.

Le contentieux des jobs à 1 Euro relève de la compétence des tribunaux du contentieux social et non des tribunaux du travail. En conséquence,les travailleurs à 1 Euro ne bénéficient pas du statut protecteur contre le licenciement par l’employeur.Celui-ci peut ainsi rompre la relation sociale sans motiver sa décision. Cet arrêt s’inscrit dans la lignée du contrat nouvelles embauches français, l’employeur pouvant rompre le contrat de travail librement.Cette source met en évidence le phénomène de précarisation des conditions de travail qui touche aussi bien l’Allemagne que la France.

Depuis la réforme fédérale entrée en vigueur le 1.9.2006, l’article 74 I n° 11 GG transfère de l’Etat fédéral aux Länder la compétence pour édicter les lois sur les heures de fermeture légale des magasins. Plusieurs Länder ont décrété des lois qui élargissent la possibilité de prolongation des horaires d’ouverture. Ceci pose la problématique de la position des horaires de travail. Une comparaison avec la situation en France permettrait de proposer des solutions pour répondre aux critiques.

Un enregistrement vidéo peut être utilisé par l’employeur à titre de preuve pour un licenciement pour soupçon (« Verdachtskündigung »), alors même que les délégués du personnel n’ont pas été consultés. Cet arrêt primordial renforce la position de l’employeur dans le cadre d’un licenciement pour soupçon d’une part, et permet une comparaison intéressante avec la France d’autre part.

Le procès Wal Mart a relancé en Allemagne le débat sur l’autorité de l’employeur dans des domaines n’ayant pas d’incidence directe sur le travail et sur la validité des codes d’éthique. Si les employeurs déploient des trésors d’imagination pour prescrire un certain comportement aux salariés, leur marge de manœuvre est limitée. Le principe du respect de la vie privée est primordial! Bien que le droit du travail allemand et français reconnaît ce principe, les mécanismes de sa protection différent.

Source : Se référer à la pièce jointe « Source Nr. 9, décision Wal Mart ».

L’utilisation d’Internet au bureau est l’un des problèmes actuels du droit du travail. En tant que vecteur de communication, Internet ne peut être ignoré des employeurs. Surfer justifie t-il un licenciement ? La question, loin d’être évidente, s’est posée en dernière instance en Allemagne . La décision, pragmatique, se base sur les activités concrètes que doit accomplir le salarié, alors qu’en France , le droit au respect de l’intimité de sa vie privée occupe une place prépondérante.

La loi générale sur l’égalité de traitement fait écho à la loi française relative à la lutte contre les discriminations. Elles obligent les employeurs à mener une politique active de lutte contre les discriminations au travail, notamment lors de l’embauche. Ainsi, l’a. L.123-1 du code du travail comme le § 11 AGG imposent une description du poste libre de toutes discriminations. Si elles ont des objectifs semblables, l’impact et la portée de ces lois ne sauraient se réduire à une identité de dispositifs.

Source : se référer à la pièce jointe : source Nr. 10, texte de l’AGG.