Droit du travail

Après de nombreux débats en ce qui concerne la possibilité de contrôle de la messagerie électronique des salariés par l’employeur, il semble que la France et l’Espagne proposent des solutions divergentes sur certains aspects: les deux pays exigent l’information préalable du salarié mais, alors que la France prévoit une présomption de professionnalité des emails, l’Espagne opte pour un contrôle de proportionnalité.

L’arrêt de la CJCE dit « Schultz-Hoff », datant du 20 janvier 2009, est relatif aux congés payés non pris du fait d’une maladie. La difficulté consiste à déterminer si ceux-ci peuvent et doivent être reportés jusqu’à la reprise du travail, ou indemnisés en cas de rupture du contrat de travail. En interprétant l’art. 7 de la directive 2003/88/CE, la Cour répond par l’affirmative et s’oppose ainsi au principe « congé pas pris, congé perdu » appliqué jusqu’alors en Allemagne comme en France.

La Loi espagnole ne définit pas le contrat de travail mais déduit du “Statuts des travailleurs” le domaine d’application par l’existence d’un travail déterminé et rémunéré pour le compte d’une personne physique ou morale. Critères repris par la jurisprudence espagnole.

La directive 2004/38/CE sur la libre circulation des travailleurs régule de manière générale le droit de permanence des travailleurs dans un Etat membre repris par le règlement de 635/2006/CE dérogeant au règlement 1251/70 du 29 juin 1970.

La règle générale du contrat de travail à durée indéterminée est une manifestation du principe de stabilité de l’emploi reconnu par la Constitution Espagnole régissant le contrat de travail.

Le travailleur a le droit de demander l’établissement d’un contrat écrit dès lors qu’il est à durée déterminée, la non exécution de cette obligation par l’employeur constitue une faute passible d’amende.

Artículo 8 – 2 Forma del contrato.

La Cour Suprême espagnole rejette le pourvoi d’une entreprise ayant licencié son employée pour absence répétée et injustifiée en raison de la faiblesse de l’indemnisation versée à cette dernière.

Le licenciement économique dû a des causes économiques, techniques, de production… est justifié dès lors que l’employeur, autorisé par l’Administration, indemnise ou compense ses travailleurs.

Le contrat de travail à durée déterminée est une exception au principe susmentionné et doit répondre aux conditions d’existence, d’un besoin de main d’oeuvre et/ou d’une augmentation de la production, temporaires.

La directive 98/59/CE a permis de créer en droit espagnol le licenciement collectif (à partir d’un certain nombre de travailleurs) alors inexistant. Figure reprise à l’article 51 du Statut des travailleurs intégrant la période d’information et de consultation ainsi que le plan social.