Droit du travail

LE SALAIRE MINIMUM

 Le droit français prévoit un salaire minimum. Le droit allemand lui n'en prévoit pas. Comment deux systèmes juridiques enclins l'un comme l'autre à protéger le salarié ont pu aboutir à des solutions aussi différentes? C'est à cette question-là que tente de répondre cette modeste contribution. 

            L'exercice du droit de grève peut donner lieu à des conflits entre les grévistes et les non grévistes et ainsi perturber le bon fonctionnement de l'entreprise. Mais face à cela, l'employeur peut mettre en place des stratégies afin de combattre la grève et prendre des mesures extrêmes comme la fermeture de l'entreprise.

La définition de la grève détermine le champs d'application de la protection dont bénéficient les salariés contre les poursuites pouvant découler d'un mouvement social en vertu du droit commun. Les droits français et anglais présentent d'importantes divergences sur cette question.

Si le critère de la subordination joue encore un rôle central dans la qualification de contrat de travail en droit anglais, sa place est aujourd'hui moins importante qu'en droit français, du fait de l'apparition de critères alternatifs.

La définition de la grève : comparaison droit français -droit anglais

« Vous perdez votre temps Monsieur. Je suis français et donc en grève !»

Les ordinateurs se multiplient sur les lieux de travail. De plus internet est devenu indispensable pour les salariés de la plupart des sociétés. Internet permet de faciliter la communication mais également de lier l’employé à son domicile, à ses amis et aux concurrents de son employeur. En outre, si internet permet d’améliorer la vitesse des transactions, c’est également une source d’improductivité redoutable pour les salariés qui butinent sur le net plutôt que de se consacrer à leurs taches. De plus l’ouverture des postes de travail à l’internet ouvre également la porte à des conduites délinquantes qui peuvent mettre en danger l’entreprise dans ses moyens de production et ses actifs. Pour ces raisons l’employeur est amené à contrôler l’usage qu’en font ses employés. Néanmoins ce contrôle se heurte au droit des employés au respect de la vie privée dans bien des cas. Le juge a dû de ce fait intervenir afin de déterminer comment procéder à une protection égale des intérêts de la société et de la vie privée du salarié.

Le § 622 al. 2 BGB fixe les délais de préavis qu’un employeur doit respecter en cas de licenciement de l’un de ses salariés. Ces délais varient en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Contrairement à l’art. L.1234-1 C.Trav., les délais de préavis du § 622 al. 2 BGB ne constituent pas des seuils légaux minimums. Une convention collective peut, en droit allemand, prévoir des délais moins favorables aux salariés, donc plus courts. En outre, le § 622 al. 2 BGB a fait objet d’une décision de la CJCE datant du 19 janvier 2010 (arrêt Kücükdeveci c/ Swedex GmbH & Co. KG). La deuxième phrase du deuxième alinéa dispose que les années de travail effectuées par le salarié avant l’age de 25 ans ne sont pas prises en compte dans le calcul de son ancienneté dans l’entreprise. La CJCE a jugé cette disposition contraire au principe de non-discrimination en fonction de l’age, contenu dans la directive 2000/78/CE du Conseil en date du 27 novembre 2000.