Droit et discriminations

L’article se situe dans un débat doctrinal concernant une justification générale en matière de discrimination sexuelle directe. Les auteurs soutiennent cette position car plusieurs justifications ont déjà été instaurées parmi les différentes formes de discrimination. Cet article souligne l’évolution du droit anglais de la discrimination dans le cadre du droit communautaire, à travers l’étude de la jurisprudence des cours nationales et de la CJCE.

Référence : Industrial Law Journal, vol 31, n°4, déc. 2002, p. 307.

Cette affaire concerne la possibilité de faire reconnaître une discrimination à l'encontre d'un salarié après l'expiration du contrat de travail. La Chambre des Lords a décidé que la législation en vigueur en matière de discrimination (raciale en l’espèce) bénéficie aux employés même après le terme de leurs contrats de travail. Ainsi, le refus par l'employeur de fournir à son employé des références, après que le contrat de travail soit venu à son terme, en raison de sa race ou de son origine ethnique constitue une discrimination.

Au Royaume-Uni, la carte d’identité n’existe pas, ou du moins pas encore. Et sa mise en place en effraie plus d’un. Cette carte d’identité sera une carte biométrique, afin de satisfaire les nouvelles exigences internationales. Or, il semble qu’elle serait un facteur de discrimination à l'encontre des personnes handicapées dès la tentative d’obtention de cette carte et par la suite, ces mêmes personnes risquent d’éprouver des difficultés insurmontables quant à l’accès au service public.

Ce guide publié par le CIRD, en juillet 2003, a pour objet de familiariser les employeurs avec les dispositions légales en matière de non-discrimination religieuse, la question étant problématique en Angleterre. Les difficultés sont liées, d'une part, à la confusion avec la discrimination raciale et, d'autre part, à l’absence de législation dans des domaines autres que le droit du travail (Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003).

La Convention Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) a été transposée au Royaume-Uni par le Human Rights Act en 1998. Il s'agit d'un texte extrêmement important en matière de droits de l’homme en Angleterre car il permet l’introduction des dispositions contenues dans la Convention Européenne des Droits de l’Homme. En effet, jusqu’à son entrée en vigueur, ces dispositions ne pouvaient pas être invoquées devant les tribunaux anglais, soumis à un régime dualiste.

Après le Sex Discrimination Act (1975) et l'Equal Pay Act (1970), le nouveau texte, qui entrera en vigueur en avril 2007, propose une série de mesures pratiques afin de réaliser le but déjà établi en 75. Ces lois rendent illégales les discriminations fondées sur le sexe, qui aboutissent à des disparités de salaire, dans l’embauche, la formation ou encore le licenciement. La loi s’applique à la fois aux femmes et aux hommes bien qu'en pratique ce soient souvent les femmes qui sont les plus touchées.

Cette affaire, concernant des cas de torture, avait conduit la Cour d’appel à se demander si le Ministre des affaires étrangères, en refusant de représenter formellement M. Al Rawi, comme il l’avait fait pour des nationaux britanniques, s’était rendu coupable de discrimination raciale. Selon la Cour, les circonstances étaient différentes : les britanniques pouvaient bénéficier de la protection diplomatique, ce qui n’était pas le cas pour les étrangers et justifiait la distinction.

Référence : Anor 2006 EWCA Civ 1279, 12 Octobre 2006

L’art. 14 pose un principe général fondamental de non-discrimination quant à l’accès aux droits garantis par la Convention, que la discrimination soit raciale, sexuelle, fondée sur la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques ou toutes autres opinions, l'origine nationale ou sociale, l'appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou tout autre situation, la liste n’étant pas exhaustive. Cette disposition pose également les limites de ce principe, la discrimination étant justifiable dans certaines circonstances.

L’arrêt City of Los Angeles, Dept. Of Water and Power v. Manhart présente un intérêt au regard du Titre VII du Civil Rights Act dont il fait l’application. En effet, la Cour Suprême se fonde sur l’article 42 U.S.C.A §§2000 e-2 pour décider qu’un employeur ne peut pas requérir de ses employées femmes qu’elles contribuent dans une mesure plus importante que ses employés masculins au fond de pension. Cet arrêt peut servir de point de départ à une comparaison du traitement par les juridictions françaises et américaines des demandes en justice liées à la discrimination sexuelle.

Cette décision récente (15 novembre 2006) souligne la persistence des discriminations salariales. En effet, les femmes qui ont porté l’affaire devant le tribunal étaient payées de la même manière que les hommes travaillant dans la même entreprise, mais ces derniers recevaient des bonus de productivité auxquels les femmes n’avaient pas accès. L’employeur avait justifié cette pratique en invoquant des différences matérielles, justification que le tribunal a rejeté du fait de la connotation sexuelle du mode d’obtention du bonus.