Droit du travail

Les vexations relèvent du harcèlement psychologique, problème récurent du monde du travail. Or, l’outrage d’un subordonné envers son supérieur ne justifie pas toujours un licenciement. Le contexte de la vexation est essentiel afin de comprendre l’humiliation et sa gravité. A ce titre, la jurisprudence allemande connaît un certain assouplissement alors que les mécanismes de protection du droit français restent rigides, la dignité au travail étant le cheval de Troie de la législation française.

L’arrêt Junk conduit à un changement de paradigme en droit allemand sur la question du licenciement. L’interprétation conforme de la directive modifie la compréhension du § 17 KSchG et le déroulement de la procédure de licenciement. Celle-ci est déclanchée dès le prononcé du licenciement et non à la fin de la période de préavis. Une adaptation du droit allemand à la directive ne se fait pas sans difficultés alors que la procédure de licenciement collectif en droit français semble être acquise.

L’éviction des travailleurs âgés est une préoccupation commune à la France et à l’Allemagne. L’arrêt Mangold, révèle le dilemme de la discrimination fondée sur l’âge et montre comment une politique de réinsertion peut s’avérer abusive. A ce titre, les réflexions menées par les législateurs allemands et français divergent, l’un sacrifiant à la stabilité de l’emploi la flexibilité contractuelle. Dès lors, comment favoriser le retour sur le marché du travail des seniors sans précariser leur emploi?

Cet article représente le socle du droit du travail italien. En effet, ce dernier définit le rapport contractuel de travail en disposant ce qu’est le lien de subordination. Ainsi, il y aura un lien de subordination lorsqu’un salarié s’oblige, en contre partie d’un salaire, à collaborer dans l’entreprise en s’investissant intellectuellement ou manuellement sous la dépendance et sous la direction de l’entrepreneur.

Dans cet arrêt le juge italien précise qu’en cas de rupture d’un marché public ayant pour conséquence un licenciement pour motif économique, et nonobstant le transfert des salariés par l’entreprise reprenant le marché public, la constitution d’un nouveau rapport d’emploi de la part des salariés licenciés n’entraîne pas de plein droit une renonciation d’attaquer en justice l’ancien employeur en raison du licenciement pour motif économique.

En Allemagne, la politique sociale privilégie l’insertion et la reconversion professionnelle des handicapés. En France, cette insertion est l’un des axes principaux de la politique de l’emploi en faveur des personnes handicapées. Ainsi l’accès à l’emploi de ces personnes est une préoccupation commune. Pourtant, la mise en œuvre de cette politique sociale n’est pas aisée et soulève de nombreuses questions. Les tribunaux allemands tentent d’y répondre par une interprétation restrictive de la loi.

Les notions de juste cause et de motif justifié sont des notions intervenant lors de la cessation d'une relation de travail autrement dit lors du licenciement. Cette distinction est intéressante au regard du droit du travail français puisque notre système juridique ne connaît que la notion de « cause réelle et sérieuse ».

Le « background check », enquête préalable sur les antécédents du futur salarié est une pratique se développant progressivement en Europe, notamment en Allemagne où elle est soumise à de fortes restrictions. Seules sont autorisées les informations ayant un lien direct avec le poste proposé. L’employeur n’est pas fondé à être le juge de la vie privée de l’employé. Si l’utilité de ces enquêtes et de leur fonction préventive n’est pas négligeable, elle ne doit pas se faire au détriment du salarié.

L’obligation pour les policiers de porter les cheveux courts enfreint l’article 2 I GG . Une telle atteinte aux libertés individuelles illustre la question de l’articulation des libertés fondamentales avec le monde du travail. Il existe de nombreux conflits entre les droits des salariés et ceux reconnus aux entités publiques ou privées dont les intérêts doivent être protégés. Les instruments juridiques mis en œuvre révèlent les différences existant entre la France et l’Allemagne.

Ce code de pratique a été rédigé par la Commission pour l’égalité raciale. Il offre des recommandations et guide les parties au contrat de travail afin d’éviter la discrimination raciale et le harcèlement au travail. Il contient aussi des procédures plus détaillées devant être respectées par les employeurs pour assurer que l’égalité de traitement est assurée. La particularité de cet outil est qu’il a force de loi, puisqu’il a été approuvé par le Premier Ministre et par le Parlement.

www.cre.gov.uk/employmentcode.pdf.