Droit du travail

Cet arrêt est relatif aux aménagements dits “raisonnables” qu’un employeur est tenu de réaliser pour favoriser l’intégration des salariés atteint d’un handicap. Il précise en l’espèce que l’employeur est tenu de faciliter l’intégration de la personne concernée lorsque celle-ci fait face à un désavantage substantiel par rapport à une personne non handicapée. En l’espèce, la juridiction du travail statuant en appel (l’Employment Appeals Tribunal) a décidé qu’il n’était pas nécessaire que l’employeur consulte le salarié avant de réaliser ces aménagements.

Si l’article 40 de la constitution italienne reconnaît le droit de grève, il dispose également que ce droit s’exerce dans la limite des lois qui le réglementent. La loi du 12 juin 1990 encadre ce droit en imposant en cas de grève la continuité des « services publics essentiels » pour assurer la jouissance des droits constitutionnellement garantis de la personne. On institue donc un service minimum.

Le nouvel amendement de 2005 étend les droits des personnes handicapées notamment dans le domaine de l’emploi. La protection s’étend tout au long de la relation de travail et interdit cinq types de discrimination : directe, indirecte, le manquement à l’obligation de s’adapter, le harcèlement et la persécution. C’est un domaine du droit très sensible et actif, dont l’application s’est soldée en milliers de Livres.

http://www.opsi.gov.uk/acts/acts2005/20050013.htm

La liberté syndicale est érigée en liberté fondamentale par la Constitution qui spécifie que seuls les syndicats enregistrés peuvent obtenir un statut juridique et conclure des conventions collectives. Mais le projet de loi réglementant l'inscription des syndicats n'a jamais été adopté. Les syndicats italiens n'ont donc pas besoin de se conformer à un modèle juridique établi pour pouvoir conclure des conventions collectives de travail. En France, en revanche, seuls les syndicats « représentatifs » sont admis à conclure des conventions collectives de travail.

Le mobbing est une forme de violence morale perpétrée par une ou plusieurs personnes internes à l’entreprise, d’un rang supérieur ou égal à la victime dans le but de l’exclure. Cela se traduit par une minimisation de la valeur professionnelle, l’humiliation, et l’exclusion sur le lieu de travail, en induisant chez la victime un sentiment de culpabilité et en provoquant une dégradation de ses conditions de travail. C’est une définition donnée par une jurisprudence récente dont l’arrêt cité donne une version aboutie. Cette définition se rapproche de celle du harcèlement moral de l’art.

Article de doctrine du 11-05-2004

Le gouvernement a initié une enquête sur la situation de l’emploi et la possibilité d’étendre le champ d’application des droits donnés aux employés. Les employeurs et le secteur privé considèrent que les droits en vigueur sont adaptés car assez flexibles pour offrir aux deux parties de nombreuses opportunités d’emploi. Les syndicats souhaitent étendre tous les droits en élargissant la notion de « salarié ». Ces réponses pourraient servir de base à la nouvelle loi.

DTI, www.dti.gov.uk/files/file27471.pdf

De manière générale, les règlements intérieurs contiennent: l'historique et les objectifs de l'entreprise, une clause traitant de l'égalité des sexes, les règles relatives à l'exécution du travail, rémunération et, une clause relative à la procédure en matière d'action juridique contre l'entreprise. Aux Etats-Unis, il constitue souvent le seul document donné et signé par le salarié. Contenant autant d'informations précises sur le déroulement du travail dans l'entreprise, ne constitue t'il pas un contrat ?

En l’espèce, un salarié demande réparation pour licenciement abusif car la manière dont il a été licencié aurait entraîné une dépression et une incapacité de travail. La Cour reconnaît que bien que le salarié trouve un fondement à son action dans la rupture de l’obligation de confiance de l’employeur, le lien causal reste incertain. En France, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour réparer un préjudice moral quand il prouve une faute de l’employeur.

Un règlement intérieur constitue un contrat s'il contient une promesse suffisamment claire que le salarié a raisonnablement pu croire que l'employeur faisait une promesse, qu'il ait été distribué à tout le personnel, et que le salarié accepte cette promesse en continuant le travail.

Référence : 115 Ill.2d 482