Droit du travail

Résumé : Le Contratto di solidarietà, est un type d’accord collectif d’entreprise de plus en plus utilisé en Italie afin de luter contre le chômage et les licenciements. L’accord permet de modifier certains éléments essentiels du contrat de travail, en leur donnant une certaine flexibilité, sans que les salariés concernés donnent leur consentement. En France un accord d’entreprise similaire va peut être bientôt voir le jour, les Accords de maintien de l’emploi.

La grève

Longtemps considérée comme un simple phénomène de violence, la grève est devenue, dans les sociétés démocratiques évoluées, une liberté collective nécessaire ou encore une modalité légitime de défense des intérêts professionnels, faisant contrepoids au pouvoir de la direction. Mais d’un pays à l’autre, les systèmes juridiques s’opposent sur certains points.[1]

Faire la grève, expression française étrangement tirée de l’ancien nom d’une place parisienne où les parisiens sans travail se réunissaient pour en trouver. Ainsi, faire grève signifiait être à la recherche d’un emploi. En Italie, le mot « sciopero », du latin exoperare signifiant ne pas travailler, était utilisé dans le sens d’empêcher quelqu’un de travailler.

Introduction

La France fait partie des pays où le nombre de journées de grève par an est des plus élevés, avec plus de 60 journées de travail perdues par an pour 1 000 salariés. L’Allemagne, quant à elle fait partie des pays où le nombre de journées de grève par an est des plus faibles, soit moins de 20 jours[1]. Il s’agit donc de comprendre comment une telle différence peut s’expliquer en comparant les régimes juridiques de la grève dans les deux pays.

 Comme l’écrit Jean Pélissier dans son ouvrage de droit du travail, la grève est un instrument d’expression et de défense essentiel pour les travailleurs. Elle symbolise l’existence d’un conflit collectif du travail. Ce premier moyen de lutte à la disposition des salariés se retrouve aussi bien en Allemagne qu’en France. Mais si la grève est pratiquée dans les deux pays, il faut néanmoins noter que l’Allemagne est plus « docile »[1] que la France dans ce domaine.

Dans sa décision du 20 juin 2011, la Cour Suprême des Etats-Unis a mis fin à la plus grande class action de l’histoire, celle-ci ne remplissant pas un des critères de l’article 23 (a) du Code Fédérale de Procédure Civile. Il doit exister un point commun entre les différentes plaintes des membres de la classe. En l’espèce, la classe devait prouver l’existence d’une politique discriminatoire générale pratiquée par les superviseurs de Wal-Mart. La Cour Suprême a considéré que les plaignants n’avaient pas réussi à démontrer l’existence d’une telle politique, restreignant ainsi la portée des class actions pour discrimination au travail comme la Cour de Cassation l’a fait dans sa décision du 25 juillet 1989 en limitant l’action des syndicats représentatifs au nom des salariés victimes de discrimination, l’équivalent français d’une class action pour discrimination au travail.

Les scandales financiers des années 2001 et 2002 aux Etats-Unis ont donné naissance au Sarbanes Oxley Act de 2002. Les dirigeants de nombreuses sociétés, telle que Enron ou Worldcom, ont pris de très mauvaises décisions quant à la gestion de leur société, sans même consulter les actionnaires ou les employés, entraînant la faillite de leur société. Après coup, les autorités américaines se sont rendues comptes que les faillites auraient pu être éviter. En effet, certains employés étaient au courant des problèmes que traversait leur société et que des opérations frauduleuses avaient été commises mais ils n’ont rien dit car ils avaient peur de se faire licencier s’ils parlaient, le risque de licenciement étant bien plus élevé aux Etats-Unis. L’emploi est gouverné par le système de l’employment at will selon lequel un employeur peut licencier un salarié sans cause. Il aurait donc été facile pour les dirigeants d’une société de licencier le salarié émettant des doutes quant à leur gestion de l’entreprise. Le Parlement américain souhaitant ne plus avoir à faire face à de tels scandales financiers a donc voulu mettre en place un système d’alerte grâce auquel un salarié puisse rapporter les erreurs commises par les dirigeants de sa société, et garantissant une protection au salarié lançant l’alerte. Ce mécanisme s’appelle le whistleblowing aux Etats-Unis et le salarié lançant l’alerte est un whistleblower. 

     Depuis une dizaine d’années on assiste, en France comme en Espagne, à une flexibilisation du concept d'accident du travail, les juges ayant aujourd'hui tendance à accepter de qualifier un suicide lié au travail d'accident du travail. Ceci répond aux réelles préoccupations de la société quant au stress et aux mauvaises conditions de travail, débat ayant pour origine le numéro croissant de suicides d’employés de grandes entreprises. Et dans ce domaine, la France détient les plus tristes records avec, on s'en souvient, l'affaire Renault ou bien encore l'affaire France Telecom, entreprise dont pas moins de 29 salariés se sont donné la mort durant le seul été 2009. Coïncidences? Probablement pas.

Ainsi, le 13 avril 2009, le Tribunal des affaires de Sécurité Sociale (TASS) de Tours a rendu un jugement estimant que le suicide d’un technicien employé d'une centrale nucléaire d’EDF était du à ses conditions de travail, ceci en reconnaissant la dépression l'ayant poussé au suicide comme maladie professionnelle. Exemple parmi d'autres, le 9 juin 2011, la Cour d'Appel de Versailles a reconnu comme accident du travail le suicide d'un technicien de l'entreprise Renault, conséquence d’un stress professionnel intense.

Quant à l'Espagne, elle n'est pas en reste, les juges espagnols ayant eux aussi passé le pas de la qualification d'accident du travail pour un suicide, la décision du Tribunal Supérieur de Justice de Catalogne que nous allons commenter a d'ailleurs été pionnière en la matière.

Depuis une dizaine d’années on assiste, en France comme en Espagne, à une flexibilisation du concept d'accident du travail, les juges ayant aujourd'hui tendance à accepter de qualifier un suicide lié au travail d'accident du travail. Ceci répond aux réelles préoccupations de la société quant au stress et aux mauvaises conditions de travail, débat ayant pour origine le numéro croissant de suicides d’employés de grandes entreprises. Et dans ce domaine, la France détient les plus tristes records avec, on s'en souvient, l'affaire Renault ou bien encore l'affaire France Telecom, entreprise dont pas moins de 29 salariés se sont donné la mort durant le seul été 2009. Coïncidences? Probablement pas.

Ainsi, le 13 avril 2009, le Tribunal des affaires de Sécurité Sociale (TASS) de Tours a rendu un jugement estimant que le suicide d’un technicien employé d'une centrale nucléaire d’EDF était dû à ses conditions de travail, ceci en reconnaissant la dépression l'ayant poussé au suicide comme maladie professionnelle. Exemple parmi d'autres, le 9 juin 2011, la Cour d'Appel de Versailles a reconnu comme accident du travail le suicide d'un technicien de l'entreprise Renault, conséquence d’un stress professionnel intense.

Quant à l'Espagne, elle n'est pas en reste, les juges espagnols ayant eux aussi passé le pas de la qualification d'accident du travail pour un suicide, la décision du Tribunal Supérieur de Justice de Catalogne que nous allons commenter a d'ailleurs été pionnière en la matière.